Крупные компании обычно копируют друг у друга технологии и маркетинговые ходы. Но иногда они начинают копировать даже кадровые роли — и именно это происходит сейчас с должностью, которую предложил рынку Сбер.
Разбираю, что такое HR-архитектор, зачем он понадобился гиганту такого масштаба, и почему через год эта роль неизбежно появится в вакансиях компаний, которые пока о ней даже не слышали.
HR-архитектор — должность, которая занимается не отдельными процессами найма или обучения, а выстраиванием целостного «цифрового пути» сотрудника внутри компании: от первого контакта на этапе подбора до развития внутри организации и, при необходимости, до ухода. Это не рекрутер и не HRBP в привычном понимании, а человек, который проектирует систему целиком, а не тушит точечные пожары в отдельных процессах.
Когда в компании работают десятки тысяч человек, невозможно управлять их опытом вручную — точечными решениями и разовыми программами. Нужна архитектура: единая логика, по которой человек проходит через компанию, а не набор разрозненных инициатив от разных отделов, которые иногда противоречат друг другу и создают у сотрудника ощущение хаоса, а не системы, даже если каждая инициатива по отдельности неплохая.
То, что сегодня выглядит как экзотика для гиганта уровня Сбера, через год-два становится стандартной практикой на рынке — так уже было с корпоративными университетами, программами адаптации, well-being инициативами. Крупный бизнес тестирует идею в масштабе, рынок смотрит на результат, и если идея работает, её быстро адаптируют компании поменьше, просто в облегчённой и более дешёвой версии.
HR-директор традиционно управляет функцией — подбором, обучением, кадровым администрированием как отдельными блоками. HR-архитектор смотрит на всё это как на единую систему с точки зрения того, кто через неё проходит, — сотрудника, а не процесса. Это смена оптики: не «как нам улучшить процесс подбора», а «что чувствует человек на каждом конкретном шаге взаимодействия с компанией».
Если в компании меньше пары сотен человек, отдельная позиция архитектора скорее избыточна — эту роль может выполнять сам HR-директор или собственник, если у него есть на это время и системное мышление. Но сам принцип — смотреть на путь сотрудника целостно, а не набором разрозненных процессов — работает в любом масштабе, и внедрить его можно без официального названия должности в штатном расписании.
HR-архитектор в крупной компании может отвечать за то, чтобы кандидат, получивший оффер, проходил одинаково выстроенный и продуманный первый месяц независимо от того, в какое подразделение он попал — вместо ситуации, когда адаптация в одном отделе образцовая, а в другом хаотичная просто потому, что там разные руководители с разным уровнем внимания к этому процессу.
Компания, которая просто переименует HR-директора в HR-архитектора без реального изменения подхода к работе, получит красивое название на визитке и ту же самую разрозненную систему процессов, что была раньше. Смысл роли не в названии, а в реальном системном взгляде на путь сотрудника, который либо есть в компании, либо появится не сразу, а точно не от одной только смены вывески на двери кабинета. Рынку через год не нужно будет вакансия «HR-архитектор» как таковая — рынку нужны компании, которые реально выстроили целостный путь сотрудника, а название должности здесь лишь маркер того, что собственник наконец задумался об этом системно, а не от случая к случаю.
Без целостного взгляда на путь сотрудника компания продолжает терять людей на стыках между отделами — там, где заканчивается зона ответственности рекрутера и начинается зона ответственности линейного руководителя, а согласованности между ними никто не проверяет. Именно на этих швах чаще всего теряются хорошие сотрудники в первые месяцы работы, хотя формально каждый отдельный процесс у компании может быть выстроен идеально. Именно поэтому крупные компании и приходят к идее сквозной архитектуры — не потому что отдельные процессы плохие, а потому что сумма хороших процессов без единой логики между ними не складывается в хороший опыт для конкретного человека, который проходит через все эти процессы подряд, а не воспринимает их как отдельные, слабо связанные между собой этапы своей рабочей жизни в компании изо дня в день.
В итоге забавно то, что крупные и известные всем компании, придумывая новую должность с амбициозным названием, чаще всего просто дают официальное название тому, что хорошие руководители и без специального титула интуитивно делали всегда — заботились о целостном опыте человека в компании, а не только о своевременном закрытии его текущих задач в трекере. Название появилось только тогда, когда масштаб компании физически перестал позволять держать эту заботу в одной голове.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение