Самая удобная система оплаты труда. Какая?

Добрый день. Сталкивалась с тарифной ( ставка/час), но больше с внешними привлеченными проектными сотрудниками. Они заинтересованы, не только в количестве часов, но и в оптимальных сроках закрытия проектов. Таким образом тарифная система оплаты не перетекает в оплату за времяпрепровождения. Для внутренних сотрудников приходилось прописывать нормативы по времени на разные задачи. очень трудоемкий процесс и очень тяжело принимаемый самими сотрудниками.
Система оплаты с групповым премированием тоже очень интересный вариант. Оргкультура в молодых компаниях стремиться к матричной, где работа как раз и строится проектами и проектными группами. Поэтому система кажется наиболее современной, отвечающей и результату, и динамике и простоте.

Коллеги, добрый вечер! 16 лет подбираю персонал и понимаю, что нет системы оплаты труда, которая подойдет идеально всем!
Безусловно, в наше непростое время сотрудникам нудна гарантия и чувство спокойствия добавляет наличие стабильного оклада.
Кандидатам, уверенным в своих силах (например, хорошим "продажникам") нужен % с продаж, особенно если продают дорогостоящее оборудование или инструмент - продажи сложные, но оно того стоит.
Несколько лет работаю с японской компанией, в которой мотивация каждого сотрудника (независимо от должности) состоит из оклада и ежемесячной премии.

Всем привет!
Профессионально строю системы мотивации 18 лет, и поняла, что не существует общего и единого подхода, который устроит всех. Только индивидуальная разработка под модель бизнеса. Это примерно как конструктор Лего- много кубиков, сложить можно все что угодно. Самое важное - это позиция заказчика, собственника бизнеса. Лучшая система мотивации та, что соответствует психотипу заказчика, стилю управления, стратегии и целям бизнеса. Все остальное - оклады, тарифы, премии, показатели и т.п. зависят от готовности собственника действительно вознаграждать сотрудников за их труд по справедливости.

Всем привет! В том числе любителям групповых мероприятий, в которых есть возможность сачкануть)))
С полным правом считаю себя гуру в области построения систем материальной и нематериальной мотивации персонала. Мой первый проект состоялся, когда ещё даже не было ТК РФ, а был КЗоТ, в котором даже упоминания не было о таких возможностях. В 2003 году, будучи Директором по Управлению персоналом, я внедрял систему грейдов, KPI, социальной политики и социальной ответственности в компании "Волготанкер АМС". 24 тысячи сотрудников. 3 категории персонала: плав состав, рем состав и управленческий состав. 14 представительств по России и 4 представительства за рубежом (Дания, Швеция, Норвегия и Англия). Это сейчас после нескольких сотен внедрений мне нужно всего 3-5 дней, чтобы регламентировать любую организацию. А тогда мне потребовалось 9 месяцев. И, честно говоря, ребёночек вышел так себе, глядя с сегодняшней вершины. Но одно я уяснил точно.
1. Система оплаты труда и социальная политика должны быть неразрывно связаны.
2. Самая лучшая система оплаты труда - это система, построенная на модели компетенций, разработанной для данной компании (ни в коем случае не сторонней).
3. Система оплаты труда должна предусматривать не только вертикальный рост, но и горизонтальное развитие (Специалист 1, 2, 3 категорий, старший специалист). Особенно когда существуют карьерные тупики.
4. Обязательно должна быть предусмотрена возможность как индивидуального, так и коллективного вклада. То есть:
- специалист получает ежемесячно за свою работу 80% положенной премии, 15%х3 раз в квартал за достижение целей своего подразделения, 5% от своей премии х6 раз в полгода за достижение целей организации в целом.
- руководитель (отдел невозможно оценить в месяц, а можно оценить только в квартал) получает 50% ежемесячно, 25%х3 раз в квартал, 25%х6 раз в полгода за достижение целей организации ы целом.
- ТОП-менеджер - ежемесячная премия не более 20% от положенной, 30%х3 в квартал за достижение целей всех подчинённых подразделений, 50%х6 раз в полгода за достижение показателей организации в целом.
- Показатели премии должны быть: 0,5; 0,75; 1 и обязательно 1,25, чтобы сотрудники имели возможность "вкладываться" в результативность!
Только в этом случае все будут стремится к совместным результатам.
5. Соотношение: для всего персонала Оклад 60% - Премия 40%, для прибыль приносящего персонала с точность до наоборот - 40% оклад - 60% премия!
Вообще на моём сайте pavelbormotov.ru в разделе Статьи очень много практических материалов на данную тему.
Для желающих есть даже открытый курс по материальной и нематериальной мотивации.
https://www.youtube.com/channel/UCSHanDp-PjlDE4keAktf93g
Технология грейдирования из 4 частей.
Елена! Респект за вопрос!!!
Всем успехов!

Коллеги, вопрос ведь из разряда "посоветуйте неплохую диету"))) Самый удобная для работодателя (т.е. для тех, кто считает зарплату) система оплаты труда - тупо оклады, так легче считать. Самая привлекательная для работника - тоже тупо оклады, не зависящие от результатов. Поэтому рискну предположить, что Елена имела в виду, какая система оплаты труда самая ЭФФЕКТИВНАЯ и обеспечивающая ВЗАИМНЫЙ баланс интересов: для работника и работодателя. И соглашусь с коллегами, что многое зависит от стадии жизни организации (стартап - бурный рост - зрелый бизнес). И все же в большинстве организаций условия более-менее похожие, поэтому, если говорить о большинстве организаций, находящихся на стадии эволюционного роста или в стабильности, то я бы охарактеризовал подход к формированию системы оплаты труда следующим образом.
1. Коммерсы (если есть). БОльшая часть ЗП должна зависеть от результата.
2. Производство и непосредственно обслуживающие его подразделения - оклад + премия индивидуальная + премия коллективная. Премирование, разумеется, на основе KPI. Под производством имеются в виду создающие добавленную стоимость.
3. Бэк-офис - оклад + премия коллективная на основе KPI.
4. ТОПы - оклад + годовой/полугодовой бонус по выполнению целей.

Это очень грубо. Понятно, что могут быть различные доплаты, в зависимости от квалификации, сложности работы и т.п. Отдельная тема - соотношение между тарифной и нетарифной долями оплаты труда.

Елена, на мой взгляд, для работников наиболее привлекательна тарифная система оплаты труда. Хорошо, если работодатель все прописал и объяснил в своих ЛНА по этому вопросу.
Все предложенные схемы потребуют участия работодателя, т.к. какую систему не выбери - нужно документальное поддержание и администрирование процесса.

Елена, уважаемые коллеги, добрый день,

Интересная тема. По-моему опыту в общем случае наиболее удобной, прозрачной и "безопасной" для всех сторон является окладная система оплаты труда. Для массовых позиций - окладно-премиальная или почасовая тарифная ставка с произрачной системой премирования (в идеале на основе KPI/по целям). Для остальных систем взаимная степень доверия и осознанности работодателя и работника должна быть довольно высокой, и их использование, на мой взгляд, может быть рассмотрено как частный случай.

Елена, приветствую!
отличная тема. На мой опыт говорить, что это и окладно-премиалная система, и какие-то позиции, только процент от оборота, так топ получит больше денег. Вообще все сугубо индивидуально (это ключевые лица). Для всех остальных категорий персонала понятная схема начисления оклада и бонусов. Что позволяет посмотреть, насколько качественно работает вся компания.

Елена, добры день!
Соглашусь с тем, кто Окрыляет успехом.)
Каждому коллективу своя система оплаты труда и каждой категории персонала тоже.
Плюс на выбор системы будут влиять такие факторы как:
- Общая корпоративная стратегия и культура.
- Персональные личные и профессиональные качества, на основании которых люди подбираются в коллектив.
- Степень вовлеченности персонала в корпоративные процессы.
Поэтому однозначно ответить на ваш вопрос будет сложно)

Мне кажется, что "удобство" оплаты труда связано с внутренней мотивацией к труду. Что ищет сотрудник: денег, достижений, похвал, стабильность и комфорт? Он - единоличник-достиженец или "серая мышка" без каких-то притязаний? Коум нравится оплата по результатам командной работы? Помните старый анекдот: — Чем хорош групповой секс? — Тем, что в нем можно сачкануть.
Работодателю тоже надо в разное время разное. Если это стартап, то лучше оплата за результат. Если компания стабильна, то лучше фиксированная оплата