Обучение персонала #Статьи 21 июля 2015

Рекрутмент для самых маленьких (начинающему рекрутеру в помощь)

33233

7 минут чтения

В качестве дебютного материала хочу опубликовать небольшую статью со своими наработками о рекрутменте для начинающих коллег, которая поможет Вам увеличить отклик с публикации вакансий и снизит количество отказников до минимума.
Статья о рекрутменте больше ориентирована на начинающих рекрутеров и фрилансеров, но подойдёт и матёрым волкам нашего цеха.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Пролог

Чтобы избежать лишней воды и разглагольствований, хочу сказать сразу, что все советы в этом и других материалах от моего имени несут строго практический характер. Тем не менее, чтобы не превратить статью в один большой список - введу сразу регламент.

Статья рекрутменте не является сборником вселенских истин и многие советы могут Вас не устроить. Однако, для начинающих рекрутеров и фрилансеров она должна быть полезна.

Для рекрутеров, занимающихся подбором не первый год я рекомендую дождаться моей другой статьи. Так как здесь приведены советы о том, как сфомировать большой поток "желальцев" трудоустроиться, а мы то с Вами знаем, что нужно сформировать поток из 1-3 "героев", добравшихся до работодателя через минное поле.

Статья также является очень "базовой" и "очевидной". Все цифры, тезисы и рекомендации приведены для Московского рынка труда.

Начнем с разделения рынка труда. Кандидаты, как и продажи бывают "входящими" и "исходящими". Входящий кандидат - это человек, откликнувшийся на вакансию, или обратившийся к Вам за трудоустройством. Исходящий кандидат - это человек заинтересованный (прямо, или косвенно) в смене места работы, к которому обратились Вы. В первом блоке статьи я расскажу о "входящих" кандидатах, так как многие рекрутеры не имеют доступа к контактам соискателей. Во втором блоке я расскажу, как искать кандидатов по открытым источникам и привлекать их на интервью. И последним блоком в статье будет снижение неявки на интервью. Мой профиль - подбор менеджеров по продажам, поэтому будем рассматривать все материалы в статье с точки зрения найма продажника.

1. Увеличиваем отклик с вакансии и обрабатываем поток.

Многие знают, что найти специалиста через размещение вакансий - не самая простая задача. Вроде Вы написали обо всех условиях, рассказали, чем занимается компания, опубликовались, но откликов мало и все они сырые. Почему так?

1.1. Обработка Вашего предложения.

Если Вы сталкиваетесь с проблемой, описанной выше, то, скорее всего, Ваша вакансия выглядит так:

Крупный холдинг объявляет набор на вакансию "Офис менеджер".

Функционал:

Административные вопросы;
Общая поддержка первых лиц компании;
Телефонные переговоры;
Личные поручения.

Требования:

Высшее образование;
Опыт от 3 лет;
ПК - опытный пользователь;
Английский разговорный (желательно).

Условия:

Комфортабельный офис рядом с метро;
5/2 полный день;
Оплата связи.

Узнали себя? А теперь задайте себе вопрос, что Вы поняли из этой вакансии? Лично я понял, что некой компании, которая ничего не говорит о себе, нужна секретарша. И, с одной стороны, все правильно. Больше соискателю знать и не нужно. Но с другой стороны, такие предложения на рынке труда появляются пачками, по 10-20-30 штук в минуту, в зависимости от должности. Такой подход работает и работает он для "специалистов широкого профиля". То есть для низкоквалифицированной рабочей силы. Условно можем назвать такой подход "рабочим" для найма секретарши, помощницы, курьера, или телемаркетолога. Разместив такое предложение и указав заработную плату - Вы получите от 20 до 200 откликов, просто потому, что соискатель здесь откликается на всё подряд. И найти "звезд своего дела" на такие вакансии - крайне сложно. Подумайте сами: кого можно назвать "лучшим секретарем России по версии форбс"? Или "ТОП 5 курьеров"?

Однако, если Вы ищете специалиста, то Ваша задача - не только раскрыть для него условия, но и заинтересовать его своей вакансией. Так например, оценивая недавно предложения работодателей Москвы для HR менеджеров я нашел вакансию одного агентства, расписанную по принципу, о котором я хочу рассказать в данной статье.

Суть вакансии сводилась к тому, что стартап нанимает менеджера на низко-окладную работу, с серьезной занятостью. Как и любой другой стартап, эта компания предлагала высокий % от закрытия вакансий и "перспективы роста" в виде взлёта с простой менеджерской позиции до главы HR департамента с последующим партнерством. Но вакансию они составили таким образом, что откликнуться на нее захотелось даже мне. Весь текст вакансии я здесь не стану приводить, так как его просто много. Те, кто захочет оценить само предложение "в полный рост" легко смогут найти его на hh.ru :)

"Любимый рекрутер

(Решил в очередной раз немного разбавить унылость местных вакансий, тем более сегодня такой замечательный праздник)

Всем привет!

Меня зовут Аркадий Климовский, я - BDD и идейный вдохновитель Star-staff.

Продолжаем наш цикл вакансий из серии "многобукв"(Получил очень много приятных и теплых откликов на предыдущую вакансию "клёвый рекрутер / Зам. HR-директора", спасибо всем написавшим!)

Offtopic: cегодня шёл с утра работу, настроение отличное: солнышко светит, птички поют, работа любимая. К тому же, сегодня ж 14 февраля - День всех Влюблённых!

Поздравил с утра любимую женщину, пришёл на работу - спел песенку коллегам.

А потом сел и на секунду задумался: "вот ведь странно, а почему, если день всех влюбленных, то принято поздравлять только людей противоположного пола? а если я люблю свою жизнь? или свою работу? кого мне тогда поздравлять?

Поэтому решил разместить вакансию любимого рекрутера. )

Почему любимого?

Потому что таких рекрутеров вырастил за свои 6 лет в HRе уже не 10 и даже не 20. И всех их очень люблю.

Опять же - эта вакансия адресована исключительно тем, кто так же, как и я, всеми фибрами души любят эту непростую и тяжелую профессию - Рекрутмент.

А теперь хватит праздничных разглагольствований о любви (Эх..), перейду к сути вакансии.

У меня, как у HR-директора, есть т.н. "базисное" кадровое агентство (чем-то похоже на ШАД в Яндексе или как на физтехе / в МГУ - когда у студентов есть т.н. "базисный" институт - где из них на практике готовят будущих специалистов)"

Такая само-презентация, на мой взгляд (и как показывает практика) приковывает интерес хороших специалистов и отсеивает лентяев, которым "много букв".

Продолжение вакансии еще интереснее и читать её - одно удовольствие. Внутри вакансии подробно изложены условия, перспективы, информация о компании и ключевых лицах, функционал, бонусы и вообще ВСЕ!

Для тех, кому мой восторг кажется мнимым, а такой подход к написанию вакансии - фривольным, ниже привожу цифры, которые я получил разместив две вакансии на hh.ru от двух разных компаний на одни и те же условия. Вакансия подразумевала поиск помощника руководителя на низкие окладные условия.

Вакансия, написанная "стандартно":

543 просмотров, 17 откликов, 3 сопроводительных письма, 1 нормальный кандидат.

Вакансия, написанная "фривольно":

762 просмотров, 72 отклика, 55 сопроводительных писем, больше 8 нормальных кандидатов. Тем не менее, вакантное место было закрыто на восьмом приглашенном на интервью соискателе.

Почему так:

1. Соискателю важна прозрачность условий. Если Вы пишете "высокий оклад", но не называете его - значит собираетесь предложить самый низкий из возможных высоких окладов. Если Вы пишете "личные поручения", но не указываете рамки, то этими поручениями может стать стирка носков начальника. Если Вы пишете "комфортабельный офис рядом с метро", но не говорите, какое метро, то, скорее всего, офис далеко. Все эти "тараканы" посещают головы соискателей регулярно. Поэтому гораздо больший отклик имеют вакансии, написанные в развернутом виде, с ответом на ВСЕ вопросы, которые могут прийдти в голову кандидату.

2. Соискателю важно Ваше отношение к сотрудникам. Никто не хочет наниматься к узурпатору, сухому, чёрствому и секущему головы направо и налево.* А что делать, если Вы (или Ваш заказчик) такой и есть? Честно рассказать об этом соискателю, в шутливой и веселой форме! Иначе откликов будет много, а сотрудников - 0.

*Есть особые любители таких условий, но о них я расскажу в другой статье.

3. Условия сами по себе играют важнейшую роль. Пишите подробно об условиях. Когда соискатель ищет работу - он тратит на поиск предложений от силы 1-2 часа в день. Как Вы думаете, с какой скоростью он закрывает непонятные предложения? С огромной! Ведь если ООО "Лютик" пишет о "высоком окладе", а ООО "Ромашка" об окладе в 50 000 - зачем рисковать? Можно пойти к Ромашку. Если Ваши условия не самые интересные на рынке, то распишите подробно и позитивно о перспективах, процентах и результатах уже нанятых сотрудников. Я в таких вакансиях часто использую фразы, типа "По опыту прошлого года", или "Так, например, в прошлом квартале самая маленькая зарплата наших менеджеров составила 48 000 р., а самая большая - 112 000 р."

4. Дополнительная мотивация.

Разместите две одинаковые вакансии. Допишите в одной из них "корпоративная симкарта", или "автомобиль от метро до места работы", или "лучшим сотрудникам месяца - айфон". 23 к 40 откликам - мои показатели на "строгой" вакансии, где в одном объявлении я добавил строчку "обеды за счет компании".

2. Обработка входящего потока в рекрутменте.

Часто многие рекрутеры (и мои в том числе) забывают, забивают, или откладывают кандидатов "на потом". Часто прослушивая звонки соискателям я слышу такой разговор:

-Здравствуйте, Пётр Петрович?

-Да.

-Меня зовут Семен Семенович, Вы откликались на нашу вакансию.

-Э... может быть. А когда?

-Полтора месяца назад.

Удивительно, но соискатель, загоревшийся идеей работы у Вас в позапрошлом месяце, может быстро перегореть. Получил отклик - либо отклони, либо позвони и проведи беседу. Не стоит долго "томить" кандидатов, так как "в собственном соку" они теряют даже товарный вид, не говоря уже о деловых качествах.

2.1. Вежливость и профессионализм в рекрутменте.

Рекомендую всем, кто не согласен с этим пунктом пересмотреть свои взгляды на выбранную профессию. Возможно Вам стоит стать биллетёршей в метро, или консультантом в налоговой. Там оба этих навыка не нужны. Если же Вы - рекрутер, то

прежде всего Вы - лицо компании. Если Вы берете трубку со словом "Алё? Повисите минуту, у меня другая линия", или перезваниваете с вопросом "А Вам вообще лет то сколько? А то я не глянул(а)", то Вы моментально перестаете быть интересны соискателю. Это же касается ответов на вопросы. Если Вы не можете ответить на вопрос про финансовую мотивацию, оформление, профиль компании, или назвать основных клиентов, то ризонно задаться вопросом: А что это вообще за компания?

Итак, когда мы разобрались с основами формирования открытого предложения на рынке труда, перейдем к активному поиску кандидатов. Но прежде подведем итог:

1. Вакансия должна выделяться на фоне других предложений рынка труда. А. "Тёплым отношением" к сотруднику. Б. Условиями и перспективами. В. Прозрачностью/понятностью. Г. Статусностью. Д. Описанием профессионального роста и возможностью попасть в ТОП лучших специалистов, посетить крутые профильные мероприятия, или получить иное печенье от работодателя.

2. Обработка откликов должна быть если и не моментальной, то очень быстрой. Не стоит долго "думать" над резюме: либо сразу отказ, либо сразу звонок.

3. Обработка должна быть профессиональной и вежливой. Не стоит думать, что "кандидату работа нужнее". Хороший кандидат нужнее Вам.

З.Ы. Этого не было в п 1-2:

Оценивайте предложения конкурентов. Перед размещением вакансии, посмотрите в течение часа, что пишут другие работодатели, какие средние заработные платы предлагают на рынке. Выберите лучшие предложения и ориентируйтесь при написании вакансии на то, что Вам нужно "переплюнуть" их в разы.

3. Исходящее предложение.

Как это не печально, но хороших кандидатов нужно "ловить", как только они появляются на рынке труда. Чтобы "поймать" такого кандидата нужно вооружиться.

1. Доступ к контактам. Если Вы работаете в агентстве и у Вас уже есть боевой комплект, включающий в себя доступ к контактам соискателей, то смело пропускайте этот пункт. Если же Вы - начинающий фрилансер, или работодатель, то скорее всего стоимость доступа к базе в 14 000 р. в неделю (либо 45 000 р. в месяц и 365 000 р. в год) Вам покажется весьма завышенной. Выхода три:

1. Купить полноценный доступ. Если в месяц Ваши доходы от подбора сотрудников превышают такие расходы в 5-10 раз, то смысл есть. Это максимально упростит Вам жизнь.

2. Купить контакты конкретных соискателей. Многие недобросовестные менеджеры помогают открыть контакты соискателей. Вы присылаете им ссылку, они Вам контакты, Вы им деньги. Стоит это от 10 до 20 рублей. Реже встречаются предложения по 30-50 за одно резюме. Основной минус такого способа в том, что периодически ответ от "открывателя" нужно ждать по несколько часов, или дней. Бывает, что "открыватель" пропадает, уходит в отпуск, или увольняется. Этот вариант лучше всего подходит тем, кто ищет сотрудников себе, причем в малых количествах.

3. Купить доступ через "ссылку", или доступ к личному кабинету.

Сначала о минусах:

1. Вас могут кинуть. 2. Продавца могут забанить. 3. Есть серьезный шанс того, что это не совсем законно. 4. Это не этично.

Теперь о плюсах:

1. Полноценный доступ к контактам всех соискателей из России по 3-5 т.р. в месяц. Для начинающего рекрутера - это незаменимое предложение рынка. В свое время пришлось прибегнуть к такому методу. Нареканий нет. Главное не прогадать с "продавцом".

Ссылка, или кабинет:

Кабинет - это личная учетная запись "менеджера" на портале. Плюсы покупки кабинета - это возможность сохранять резюме и полноценно пользоваться hh.ru; Минусы - это цена, т.к. минимальное предложение которое я видел составляло 4500 р. в месяц; и гарантии, т.к. Ваш продавец может попробовать впарить тот же кабинет кому-то еще и тогда Вы просто получите доступ с регулярными сбоями и последующим баном аккаунта.

Ссылка - это специальная программа, которая работает *каким-то магическим образом* и открывает контакты соискателей. Плюсы - цена и гарантии, т.к. предложения начинаются от 3000 р., а при продаже "ссылки" нескольким людям - каждый из них может пользоваться доступом не мешая остальным. Минусы - нельзя сохранить резюме кнопкой "сохранить резюме".

Все способы покупки доступа к hh.ru в рекрутменте есть рисковое мероприятие. Никому не рекомендую пользоваться "левым" доступом по разным причинам. Если же у Вас возникли непреодолимые обстоятельства - найдите проверенного продавца и готовьтесь к худшему.

После того, как Вы вооружились доступом - нужно обзавестись "скриптом", или "спичем". Скрипт, или спич - это структура разговора, согласно которой Вы будете звонить соискателю. Так, например, мой старенький "скрипт" выглядел так:

-Добрый день. #Имя?

-Да, это я.

-Меня зовут Михаил (название компании, если набираем "открыто"). Нашел Ваше резюме на хедхантере. Заинтересовали некоторые моменты, решил с Вами познакомиться. Вам сейчас удобно говорить?

-Да/нет (если нет - назначить на другое время повторный звонок)

-Отлично. Смотрите, я сейчас расскажу Вам о компании, о вакансии и о предлагаемых условиях. Затем Вы зададите мне интересующие Вас вопросы, а потом я задам свои. Идёт?

-да.

-О компании: сколько лет на рынке, чем занимаемся, как называемся, сайт, территориальное расположение, основные "фишки" и причина открытия вакансии. О вакансии: для решения каких задач ищем специалиста, распорядок дня, место работы, оформление, перспективы роста, оклад/%. В общем то это все. У Вас возникли какие-нибудь вопросы?

-Да/нет (если да - отвечать по обстоятельствам, обдуманно и коротко)

-Хорошо. Я так понял, наше предложение Вам интересно? Тогда давайте я задам интересующие меня вопросы: ... .

-(после ответов на вопросы): Ок. Мне всё понятно. Я могу пригласить Вас к нам на собеседование для более развернутой беседы. Вакансия у нас достаточно срочная, поэтому хорошо, если Вы сможете подъехать на днях. Когда у Вас получится?

-Ответ

-Ок. Смотрите, я отправлю Вам приглашение на это число и это время по почте. В письме я еще раз укажу описание вакансии, ссылку на сайт и немного информации о нас. Предварительно я позвоню Вам, чтобы подтвердить встречу.

Когда Вы составили себе такой скрипт и обзавелись доступом к контактам на hh, последнее, что Вам нужно - научиться находить правильные резюме. Раньше для закрытия одной вакансии мне нужно было просмотреть 100-200 резюме, прозвонить 30 из них и пригласить от 5 до 15 человек для личной встречи. Научившись сортировать резюме на этапе подбора - я существенно снизил эти показатели. Сейчас на одну вакансию у меня уходит до 50 резюме, до 15 звонков и до 7 встреч.

Итак, технология:

1. Определяем "теги", которые должны быть в резюме нужного соискателя. Например, для найма менеджера с опытом продаж IT продуктов в b2b секторе это могут быть названия компаний и технологий, используемых в крупных проектах. Это могут быть: 1c. SAP, Oracle, Microsoft, CRM, ...; Чем больше таких тегов мы будем указывать в запросе - тем больше резюме мы получим на входе. "Ширпотребные" теги могут нам помешать, т.к. менеджеры не имеющие отношения к IT могут указать CRM в своем резюме, т.к. пользовались этой системой.

Для тех, кто такую выборку будет делать впервые - лучше всего указать максимум тегов, относящихся к вакансии. Тендеры, звонки, база, встречи, спин-продажи, ...; Лишних можно будет отсеять выбрав проф область в результатах запроса.

После того, как мы набрали нужные теги - выбираем в поисковой строке хедхантера "Любое из слов встречается" и "везде". Это поможет нам обойти резюме без опыта работы в продажах.

Второе, что нужно сделать для сужения круга поиска - добавить условие. В новой строке стоит написать "Менеджер по продажам" и выбрать в строке поиска "Точная фраза встречается" и "в названии резюме". Так мы отсеим нецелевые резюме.

Последняя настройка нашего поискового запроса - это указание параметров, по которым мы будем выбирать кандидатов.

1. Живут только в указанном регионе. Если вакансия подразумевает физическое пребывание в офисе, то Вам на этом этапе не нужны сотрудники из других городов. Согласование с ними переезда и выхода на работу - это долгий процесс и его лучше всего отложить "на потом".

2. Только с фото. Если соискателю "лень" выложить свое фото для работодателя, то, по-моему, справедливо "лениться" смотреть такие резюме.

3. Скрыть резюме без указания з/п (только при ограниченном зарплатном бюджете. Это отсеет часть хороших резюме)

4. Другие настройки - на свой вкус. Я не рекомендую сужать запрос больше.

После такой нехитрой комбинации нужно сделать последний шаг для отсева "лишних" резюме. Прямо скажу, что так мы потеряем 1/3, если не половину хороших резюме, но сэкономим массу своего времени. Этот шаг - выбор проф. области, в которой мы будем искать резюме. После запроса по вышеуказанным параметрам, нам будет предложено некоторое кол-во резюме. Слева от списка будет располагаться куча кнопок, среди которой есть кнопка "Указать проф. область". Указываем нужную нам и получаем серьезный отсев. Теперь Вам врядли встретятся "слабые" резюме.

Следующий шаг - открыть как можно больше резюме и просеять их. Не обязательно читать содержимое. Открыть, пробежаться глазами, оставить, или закрыть. По результатам отсева резюме - слева на право начать их прозвон.

Перед звонком:

1. Выделить для себя вопросы по резюме.

2. Оценить соискателя с локационной точки зрения: где живет, как добирается до работы.

3. Оценить, работает ли в настоящее время.

4. При серьезном подходе - просмотреть сайты компаний, в которых работал кандидат.

После звонков по спичу - переходим к двум последним и самым простым действиям в нашей цепочке.

1. Отправить приглашение. Я пользуюсь яндекс-почтой и могу ее рекомендовать всем, кто отправляет типовые письма. В яндекс-почте можно создать "шаблон", по которому будет направляться письмо. Открываем шаблон, вводим имя, время и дату собеседования, вставляем почту получателя и отправляем письмо. Процедура занимает около 15 секунд.

2. В день интервью утром прозвонить всех, кто назначен на этот день и актуализировать их:

"Просто звоню подтвердить нашу встречу. Всё в силе?"

4. Снижаем "неявку" на собеседование в рекрутменте.

Как ни крути, случаи неявки на интервью всегда были и будут. Больше всего это касается Москвы, так как рынок труда страдает тяжелой болезнью. Любой менеджер может постучаться в любой офис и получить среднее предложение по рынку. Особо "умные" работодатели в погоне за хорошим сотрудником еще и нанимают кого ни попадя на большие зарплаты. Как итог - 2/3 соискателей, прямо скажем, забыли, что такое голод. И именно они до нас не будут доезжать, объясняя это тремя коронными отмазками:

Третье место:

"Я посмотрел Ваш сайт и почитал отзывы. К сожалению, мне это не подходит" Как правило это значит "Я проспал", или "Я вчера совсем забыл о собеседовании и назначил на это время свидание".

Второе место:

"Я уже трудоустроился". Как правило, это правда. Избежать этого можно назначая встречи с соискателем на ближайшее время.

Первое место:

"Я проходил вчера третий этап собеседования в другой компании и мне сделали лучшее предложение. *Если Вы готовы поднять зарплату выше, то я приеду*" Либо то же, что и первый вариант, либо попытка набить себе цену. Редко - правда.

Итак, снижаем риски по простой схеме

1. Не назначаем собеседования позже, чем через 3 дня. Лучше всего назначать на сегодня, или завтра. Реже - на послезавтра. О времени всегда можно договориться.

2. Не "динамим" соискателя. Пользуясь предложенной схемой, если Вы не лентяй, Вы можете делать звонок и отправлять приглашение в течение 5 минут. После этого - подтверждайте не позднее, чем за полтора часа встречу с кандидатом. Достаточно простого звонка со словами "Не забудьте паспорт на проходную". Постоянный контакт не дает соискателю "забыть" о своих планах на Вас.

3. Следите за наличием Вашей компании в "черных списках работодателей" и своевременно реагируйте на негативные отзывы. Если кто-то написал о Вас плохо, напишите в ответ хорошо. Это же касается эйчаров, работающих в кач-ве фрилансеров: если Ваш клиент имеет негативные отзывы, поправляйте ситуацию. Это в Ваших интересах.

5. Заключительные положения.

Данный курс молодого рекрутера позволит Вам при хорошем подходе к вопросу нанимать не хуже штатных эйчаров ведущих Российских компаний.

Если Вы и швец и жнец - назначайте все собеседования с 10 до 12 на "после 12". Таким образом Вы не будете вылетать из рабочего процесса.

Ведите свои показатели и проводите тесты. Если на старте у Вас 100 резюме, 50 звонков, 10 встреч, 5 пришедших и 1 кандидат, то явно что-то стоит поменять. Поменяйте и зафиксируйте новые показатели.

Ведите таблицу собеседований. Как только письмо отправлено - вписывайте в таблицу: