История по активный и пассивный подбор. Часть 3

Окончание про активный и пассивный подбор, исторический обзор развития подбора в России. Примечание - вообще-то, это вторая часть цикла, но, поскольку меня еще за первую часть покритиковали здесь за слишком общую информацию, решил 3-ю и 2-ю части поменять местами.Вычитывать досконально нет ни времени, ни желания, так что могут быть нестыковки, прошу отнестить к этому с пониманием.

Вместо того, чтобы просто обосновывать свою идею, что активный подбор это хорошо,  я полез в дебри истории и получился некий исторический обзор изменений в подборе персонала. Что и представляю. Может, кому интересно станет, хотя бы в плане общего развития. Да, обзор абсолютно авторский, так как я его наблюдал и участвовал по мере сил в этом. Вполне допускаю, что объективная хронология может отличаться. Но это мое видение, так как я это осваивал, так что не готов обсуждать эти нестыковки.

Что досталось в наследство. В СССР система именно подбора персонала была поставлена из рук вон плохо. Причиной тому было и идеология – было нормально, что после ВУЗа пришел на одно место, так и из той же структуры ушел на пенсию. Чем меньше у тебя записей в трудовой книжке, тем лучше. После ВУЗов было распределение и дай-то Бог, чтобы распределили тебя куда-нибудь в большой город. Так что подбор тогда был на весьма забавном уровне – искали, в основном, инженерные вакансии на производство и рабочих. На каждом предприятии была доска «Требуются», было государево «Бюро занятости», даже по радио они давали объявления кто и куда требуется. На другую работу искали в основном «по своим», со всеми плюсами и минусами. 

Роль кадровиков в данном процессе была гораздо скромнее, чем сейчас – оформить вовремя, дать заполнить все необходимые бумажки. Вот, в принципе, и все. 

Впрочем, сужу об этом поверхностно, был тогда слишком молод, чтобы сталкиваться с этим.

Потом пришли 90-е со всеми изменениями. В начале 90-х был настоящий кадровый голод, брали практически всех. А уж если человек хоть чуть-чуть понимал что-то в компьютерах, или в бухгалтерии или знал язык – цены ему не было. Почему так – огромная инерция, хоть и бывшие государственные предприятия загибались, но большинство пыталось как-то за них зацепиться. И очень настороженно относилось к коммерции и прочим малым предприятиям и кооперативам. За исключением тех, что создавались при «родном» предприятии. Молодежи было так же немного, да и уровень подготовки государственных ВУЗов оставлял желать лучшего,  дадим  какие-то фундаментальные основы по широкому кругу вопросов, а вот конкретным обучением пусть занимаются на предприятии. К слову, заканчивая ВУЗ в 95-м, проанализировал, сколько предметов за 5 лет были по специализации, вышло – менее 20% от всех остальных. Вот до сих пор не пойму, зачем мне, социологу организаций, нужна была демография. 

Вначале моей карьеры не было интернета. То есть были зародыши его – BBS, FIDO. Но это было сообщество в подавляющем большинстве программистов и людей им очень близких. Так что поиск шел через объявления в газетах и по своим базам анкет. Резюме тогда казалось чем-то очень сложным и ждать его от кандидата было бесполезно. Готовили сами и по-своему, разработанному самостоятельно стандарту. Так что тогда каналов поиска было всего 2 – давать объявления или искать среди когда-то уже откликавшихся. Ну и еще знакомые. Объявление – эффективнее, так как откликались люди, которым нужна была работа, но мобильных тогда не было, а на звонки по поводу работы во все времена работодатель реагировал болезненно. Выходили из этого тем, что работали до 20.00, ставили на ночь факсы на прием резюме. По базе анкет – да, более структурированная информация, но вот в чем загвоздка – не всегда было возможно обзванивать в рабочее время, приходилось звонить вечером. И актуальность анкет была невысока. 

Основными проблемами был абсолютно бумажный (сначала на 90%, потом поменьше, все-таки заработали факс-модемы, так что факсы стали приходить на компьютер и с помощью нехитрых манипуляций можно было сохранить присланное резюме как картинку), такое же общение с заказчиками (отправить факс с точки зрения сегодняшних технологий целая эпопея, все эти «стартую», прошло или нет – танцы с бубнами, одним словом). Другой момент – коммуникации. Много времени в разъездах, эффект личной встречи имеет огромную роль, по удаленным системам – только какие-то формальные документы: акты, счета, договора и т.п. Все остальное только лично. Для рекрутеров это было неплохое время – чтобы самостоятельно искать персонал нужно было сделать кучу неспецифической для подбора работы – сформировать оригинал-макет объявления, знать требования, расценки и возможности печатных изданий, куда какое объявление дать. А если учесть сроки подачи и отклика по объявлениям, такое знание играло огромную роль. Поэтому легче (а иногда и гораздо дешевле) было работать с рекрутинговыми агентствами. Ну и как парадокс – внешний рекрутер и рекрутер внутренний часто не пересекались друг с другом, был прямой выход либо на непосредственного руководителя, либо на помощника ЛПР, а в иностранных компаниях функцию контакта зачастую выполнял офис-менеджер, тогда он не деградировал до уровня банального секретаря. Не было этой скрытой конкуренции между внешним и внутренним подбором. 

Потом (я столкнулся впервые с этим в 98-м году) появился интернет и сайт job.ru. Вот тогда уже начался мой активный поиск. Но крайне мало информации, очень короткие объявления и слабая структуризация. Ну и опять же – вопрос связи, мобильные еще дороги, чтобы нормально поговорить о работе. Самое эффективное время обзвонки где-то часов с 20.30 до 22-х. Так что при наличии некоторого круга вакансий надо было учится укладываться в мин. 10 на человека, не более. Но уже появляется какое-то сопоставление между своим поиском и поиском тебя. Разделение было где-то 50 на 50. Но с объявлением было проще – не было вечерней обзвонки кандидатов. Хотя за ограничением размера объявления не всегда удавалось отразить все требования. Но структурированность резюме была такой же низкой, так что поиск среди них тоже был той еще трудоемкой задачей. Но уже начинал себя «окупать» - ведь трудозатраты снижались хотя бы в силу маленькой, но структурированности информации. 

Ну и слово «резюме» не вызывало уже непонимания. Этой штукой стали обзаводится все мало-мальски квалифицированные специалисты. Вот, правда, единых каких-то стандартов не существовало, каждый делал сам как считал нужным. Хотя это и увеличивало время обработки резюме, зато и взгляд не «замыливался», да и самой структуре можно было сделать первые выводы про кандидата, да и сами типы отличались, грамотно подобрав тип резюме можно было прорваться на какую-то вакансию, не соответствуя каким-то требованиям. 

Тогда же появились и форумы по профессиональным разделам. Из первых был для меня rdw.ru, потом появился e-xecutive. Так что появилась возможность в том, чтобы совершенствоваться в профессии, получить консультацию или обкатать какую-либо идею. Кстати, вопросы там обсуждались примерно те же, и одним из первых – взаимоотношение рекрутера и кандидата. Вот в результате такого обсуждения родился этот пост, который каким-то образом (для меня – удивительным) дожил до сегодняшних дней: http://spersona.ru/articles.shtml_article=12.html

В нем же можно рассмотреть и проблемы активного и пассивного подбора тех времен. 

Но сети – это непросто обсуждение проблем, но и возможность поискать кого-то подходящего на нужную вакансию. Просто так давать там объявления было бесполезно, очень быстро устаревала информация, да и отношение к новичкам было несколько скептическим, а то, что на соседнем форуме ты пользуешься каким-то авторитетом не значило совершенно ничего. Так что алгоритм активного поиска в соцсетях уже тогда стал развиваться. Ну и самое главное, это не просто закинуть объявление, а определить кто и о чем сейчас думает, какие проблемы и как решает, а заодно посмотреть на реакцию окружающих его специалистов. Все это дает возможность даже без всякого собеседования сделать вывод о том, подходит ли тебе этот специалист или нет. Такой подход и тогда был экзотикой, но и сейчас не так чтобы очень был распространен. Что очень и очень жаль. 

Несколько позже сайтов по поиску работы стало еще больше, появился первый сайт, где уже была форма для резюме – superjob.ru, потом уже hh.  И хотя посещаемость этих сайтов была на порядок ниже все того же старого доброго job’а, но какая-то альтернатива была и какая-то структурированная информация присутствовала. Были эти сайты тогда еще бесплатными. Потом, через пару лет стали брать плату. Все думали, что идея тупиковая, однако вон оно как вышло. Стали заниматься сервисами, делать релевантные поисковики. Так что процедура поиска нужных кандидатов сильно улучшилась. Хотя потребовалось все-таки изучить языки запросов, не такие сложные, но все-таки. Кстати, этот язык до сих пор работает на hh. Чем облегчает мне жизнь, так как более эффективен формализованного и структурированного штатного запроса на поиск. Но это дело вкуса, ИМХО. 

Теперь и информации о кандидате стало больше, она стала более структурированной. Распространение и удешевление мобильной связи, появление принципа «все входящие бесплатно» дало возможность отказаться от вечерней прозвонки (самый, наверное, неприятный для меня момент в подборе). Упростилась и система коммуникаций с кандидатом, стало можно спокойно отправлять какие-то материалы на почту. Так что вот тогда-то и стал развиваться и полным ходом активный подбор. Понятно, что не совсем от хорошей жизни, снижалось количество кандидатов, упало и еще количество откликов на объявления и т.п. Но тем не менее. Теперь звонок рекрутера не воспринимался как экзотика, это был нормальный процесс при поиске работы. В те времена мне и стало понятно, что пассивный поиск сильно проигрывает активному как во времени, так в оперативности, так и в эффективности. 

На данный момент имеем достаточно развитую систему поиска и отбора кандидатов на этапе резюме, имеем неплохо развитую структуру социальных сетей. Так что для активного поиска в последние лет 5-7 сложилась весьма неплохая инфраструктура. Но почему-то она используется крайне мало. Понятно, что кризис и большое количество сокращений, внешнеэкономические факторы и т.п. И до кризиса 2008 г. при смене работы количество откликов по вакансиям и откликов по резюме где-то было 3 к 1, это я со стороны соискателя наблюдал. Достаточно неплохо при активном поиске работы. 

В текущий момент все изменилось. На вопрос почему у меня есть только несколько гипотез. Во-первых, активный поиск все-таки более стрессогенный (на первый взгляд), требующий более интенсивной работы и просто более высокой квалификации. Ну и требования к кандидату, которые необходимо транслировать должны быть вменяемыми. А вот с этим сложности. Как по уровню зарплаты, ищут с объявленным доходом в 50.000 руб человека, который должен разрабатывать и реализовывать стратегию предприятия. Или одна очень крупная и известная компания в области обеспечения канцтоварами и т.п. ищет уже с 2013 года постоянно себе кандидатов на 2 достаточно весомые должности в области управления персоналом. Такие, конечно, никаким активным подбором не закрыть. Ввиду серьезного расхождения желаний и возможностей. Уровень актуальности подбора для компаний снизился и снизился серьезно. Это тоже дает о себе знать. Ну и «мантры» по поводу избытка сильных кандидатов на рынке дает иллюзию легкого привлечения. Впрочем, в предыдущем сообщении я как-то попытался дать ответ на вопрос почему же активный подбор так мало используется ныне.

Все написанное отражает только и именно взгляд автора на описываемые события и процессы. Не хотелось бы обсуждать вопросы о том, какой форум или ресурс возник раньше и когда он был эффективнее прочих. Это чисто мои воспоминания и на роль абсолютно объективного автора я не претендую.