Рекрутер, который за 10 лет закрыл более 500 вакансий, но не дал ни одного объявления

Филиппика по поводу методов подбора персонала, сложившихся на данный момент. Сравнительный анализ активного и пассивного поиска кандидатов. Первая статья из обзора изменений в методиках и методах поиска персонала за последние 20 лет в России.

Думаю, статья в первую очередь будет интересна заказчикам услуг по подбору персонала, hr-ам и тем, кому интересно посторить систему эффективного подбора персонала на предприятии.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

 Да, я таков. Мало того, считаю что объявление – самый нудный, самый неэффективный и самый трудоемкий путь поиска подходящих кандидатов. Это – профессиональное заблуждение и заблуждение массовое, ИМХО. 

Почему я решил об этом написать. Главная причина – имея многолетний опыт работы HR инхаус решил на старости лет круто поменять свою жизнь. Надоело, знаете ли, сидеть с 9 до 18 в офисе, ходить в костюме, в спинжаке с карманами и при галстухе. Нашлись партнеры, которые задумались о создании рекрутингового агентства и они, паче чаяния, пригласили меня на создание такого проекта. А меня такое предложение внезапно заинтересовало. И я подумал, а почему бы и не «да». Интересно создать что-то свое, сделать именно как мне кажется правильным. Думаю, шансы у меня есть. Так что, наверное, это еще и некоторая декларация о намерениях. Впрочем, достаточно рефлексии, поближе к теме. 

Глубокая погруженность в эту проблему дает мне возможность увидеть и проанализировать тенденции подбора персонала. Опыт в подборе в течение более 20 лет (ух, чувствую себя динозавром) дает возможность сопоставить что есть, что было недавно и что было очень давно.

Что мне удалось понять – наибольшего развития рекрутмент получил, наверное, в середине 2000-х. Тому много причин. В силу разных обстоятельств в РФ росла экономика (не затрагиваю причины такого роста), открывалось достаточно много новых и росли имеющиеся предприятия, кадровый вопрос стоял достаточно остро. Это и вынуждало рекрутеров быть «голодными», конкурировать своими предложениями друг с другом за кандидатов, пытаться найти какие-то новые подходы, методы, приемы и способы поиска и привлечения кандидатов. Но все это пошло на спад с 2008 года. Сейчас мы в яме. Количество кандидатов, проведенные и проводимые сокращения, снижение расходов и неизбежное с ним снижение общего уровня квалификации рекрутеров дает о себе знать. 

Из моих наблюдений – большинство дают объявления и ждут, когда на них откликнуться. С таким подходом я сталкивался во времена до-интернета, да и то не в таком масштабе. Но тогда были объективные причины – недостаток информации вообще, не было каналов эффективного поиска кандидатов, слабое развитие рынка труда вообще. Объявления – самый комфортный способ поиска, когда ищут тебя, а твоя задача только копаться в результатах стал нынче превалирующим. 

Даже самое талантливое объявление о вакансии не гарантирует того, что откликнуться только подходящие кандидаты. Как бы вы его не составляли. И нет гарантии того, что даже подходящие резюме не окажутся на проверку абсолютно достоверными. Ведь вполне легко, зная ключевые слова, сделать идеально подходящее для вакансии резюме. Но вот внедряемое заблуждение, что в поиске сейчас находится огромное количество сильных и успешных кандидатов из любых областей, что стоит дать объявление и сразу получишь большое количество подходящих кандидатов, играет не на руку рекрутерам. Потому что объемы большие, их перелопатить стоит огромного труда, а уж дилемма поиска иголки в стоге сена сама по себе много стоит. Из сотни резюме выбрать пять нужных и при этом не пропустить подходящих – задача поистине титаническая. 

Хотя, с другой стороны – сама по себе форма объявления не требует глубоко погружения в вакансию, переписал заявку в формат объявления и все. И отбор тоже можно проводить сугубо формально – совпадает специализация компании с требуемой, есть точное совпадение правильных слов, объективные требования подходят – ну и замечательно. Не надо думать, какие области специализации перекрываются, что названия должностей может быть абсолютно разным в компаниях, что профессиональные термины могут иметь кучу синонимов, что кандидат может писать о том же, что и в вакансии, только своими словами. Одним словом – формалистика, она и в Африке формалистика. 

Зато в формальных отчетах все выглядит гладко да красиво. Столько-то объявлений подано, столько-то резюме получено, столько-то собеседований проведено. Процесс и нагляден и в разгаре. Обозначен, оформлен и подтвержден. А качество, видимо, не самый главный критерий. Да и при поиске виноватого – вот заявка, вот объявление. А почему нет подходящих кандидатов – так в заявке что-то неправильно указано. Что именно не знаю, я не специалист в предметной области, как сами вы заметили. А что искать не умею – вот садитесь и просматривайте отклики. Да, всю тысячу. Времени у вас нет, тогда идите и занимайтесь своим делом и не морочьте мне голову! Найдется когда-нибудь подходящий, ждите. 

А вот активный подбор не подразумевает объявления вообще. Сайты сейчас достаточно неплохо настроили свои поисковики, для того, чтобы снизить количество отбираемых резюме. Помимо этого подхватывают контекстным поиском, хотя с этим несколько хуже, иногда подбор сходных критериев кажется парадоксальными. И уж совсем катастрофа – сращивание сайтов по подбору с соц. сетями, поиск вообще нерелевантен, на все 100. Ну да Бог с ними, нам и сайтов по поиску хватает. Пока. 

Но для того, чтобы эффективно искать самостоятельно надо хотя бы немного разбираться в предметной области. Хотя да, есть механизмы, облегчающие это – формализованные навыки, но и не сильно распространены и не очень помогают. И следует хоть немного ознакомится с языком и операторами запросов. Чтобы их грамотно писать. 

Активный поиск подразумевает и активную позицию в отношениях с заказчиком, не важно, внешний этот заказчик или внутренний. И подразумевает именно партнерство с бизнесом, активный диалог, а не получение и реализацию распоряжений. При активном поиске видишь резюме, понимаешь, какие требования нужны, а какие излишне или не из этой оперы. Кто ищет работу, какие зарплатные ожидания. И можешь об этом судить и гораздо квалифицированнее бизнесов. Тут уж не пройдет такие фортели как «хотите такого же, но в «белой рубашке» - да найдем, хотите, чтобы при этом еще и пел – да с удовольствием, объявление все стерпит». Партнерство подразумевает полноценные и равноправные отношения, а вот обслуживание – это подчиненная позиция. Так что при пассивном поиске все разговоры про бизнес-партнерство можно забывать. 

При активном поиске да, каждый кандидат выстрадан, с ним уже изначально простроены отношения, от других участников процесса подбора нужна и быстрая обратная связь. Ведь если понимаешь, что кандидат не подошел, надо все начинать заново весь цикл поиск-обзвонка-встречи. Да, тут и количество просмотренных резюме поменьше и объективных подтверждений твоей работы мало. Одно только хорошо – сегодня получил вакансию, через 3-4 дня у тебя уже может быть 1-2-3 интересных кандидата. Если все правильно организовать. 

Ну и главное, что происходит при пассивном поиске. Никому не хочется чувствовать себя обслугой. Нужны какие-то компенсаторные механизмы. Вот отсюда и растет безапелляционность суждений по поводу кандидатов. Этот – overskilled, тот – overpaid. А третий опоздал на 5 минут, все, он паршивый работник и гнать его с порога в три шеи. Посмотрел не так, говорит тихо и непонятно, не проявляет сразу щенячьего энтузиазма по поводу вакансии, не может ответить с воодушевлением на вопрос «почему он хочет трудиться в известнейшей-только-в-нашем-сознании Компании», не хочет заполнять кучу тестов и отвечать на наши, зачастую, глупейшие вопросы ни о чем, то все – негодный кандидат. И начинается игра в «обойди рекрутера». 

Отдельное разочарование – работа с социальными сетями. Пассивная позиция дает только возможность публиковать в соц сетях объявления и собирать отклики. Имитация деятельности и не более. Никак не используется по сути. В лучшем случае – могут попросить рекомендации. А вот, на мой взгляд, основной потенциал соцсетей – именно что интересует человека, его ход мыслей, его восприятие в профессиональных сообществах вообще не используется. А вот посмотреть его фотки в том же фейсбуке и прочая, да почитать, что он делает на досуге, это да. Самая необходимая и достоверная информация! Очень похоже на подглядывание в замочную скважину, вуайеризм, одним словом. 

Какой можно сделать вывод. Наверное, банальный: кризис, он не только материален, но еще и экзистенциален. Но, тем не менее, кризис – это процесс. Как любой процесс он конечен. А вот что за ним будет, насколько готовы рекрутеры видеть не только сегодня, но и подготовиться к завтра для меня большой вопрос. Если, конечно, успеют. Уже начались дискуссии, а нужен ли рекрутер вообще. И зачем он нужен. Ну что ж, как говорится, сами начали, самим и расхлебывать.