Принимать ли сотрудника, который возвращается третий раз?

Здравствуйте, коллеги!
Здесь, конечно, каждый поступает на свое усмотрение)
Но есть плюсы и есть минусы)
Сотрудник уже знает, как у вас все устроено и быстро приступает к работе)
Если он уже возвращается 3 раз, то возможно уйдет еще раз, что может повлиять на работу в компании.
Конечно, если сотрудник то приходит, то уходит, не очень хорошо)

Александра добрый день!
Принятие сотрудника, который возвращается в компанию в третий раз, представляет определенные преимущества и недостатки.

С одной стороны, если сотрудник решает вернуться уже в третий раз, это может свидетельствовать о его лояльности к компании и желании работать в ней. Такой сотрудник, скорее всего, имеет хороший опыт работы в компании и знает о ее особенностях. Он может быстрее восстановить рабочий процесс и внедриться в коллектив, что поможет улучшить производительность и сохранить корпоративную культуру. Кроме того, сотрудник, вернувшийся в компанию, может приносить ценный опыт и знания, которые помогут улучшить работу коллектива.

С другой стороны, возвращение сотрудника в третий раз может вызывать недовольство у других сотрудников, особенно если у них есть вопросы к причинам его ухода и возвращения. Также возникает риск, что сотрудник может опять покинуть компанию, что повлечет за собой дополнительные затраты на его обучение и адаптацию. Поэтому перед принятием решения о приеме такого сотрудника необходимо провести тщательный анализ причин его ухода и возвращения, а также оценить его потенциал для компании.

Таким образом, принятие сотрудника, который возвращается в компанию в третий раз, может быть полезным решением, если учесть все преимущества и недостатки. Важно оценить потенциал и мотивацию сотрудника, а также провести работу по улучшению коммуникации в коллективе, чтобы избежать возможных конфликтов и неудобств.

С момента первого прихода в компанию прошло более 10 лет. Видимо был ценным сотрудником, раз пытались удержать. Именно поэтому его приняли 2017 году. Но человек судя по всему себя переоценил, не смог запустить свое дело. Уходит, возможно, каждый раз не устраивает уровень зп. Но возвращается, по той причине, что здесь его помнят как результативного сотрудника, мое мнение выгорел уже сотрудник и ничего интересного от него ждать не придется.

Интересный кейс,

Моё мнение, что брать не надо. Ощущение,что сотрудник рассматривает это как запасной аэродром и возвращается на время в очередной раз. Один раз каждый может ошибиться, но второй раз, обычно взрослые люди делают выводы. Рисков больше, чем преимуществ в этой истории.

Коллеги, здесь я буду писать как собственник компании.
С одной стороны. Если возвращается, то хорошо. Значит лучшего не находит. И стоит порадоваться.
С другой стороны. Почему именно я (моя компания) должна быть запасным аэродромом?? Если сотрудник средненький, то зачем он мне?! Он может занимать чье-то место, я "оттягиваю" на него ресурсы (денежные, временные). А он опять пойдет через некоторое время искать лучшее место, чтобы потом опять понять, что лучше нет? А если не вернется?
И я бы поискала истинную причину возврата. Может только у меня он может работать? Может только я терплю его "серость"?
Я бы третий раз не взяла. Каждый может ошибиться. Но делать это постоянно... Наводит на определенные мысли... К примеру - отказать!

Бывшие сотрудникизнакомыскультуройкомпанииивнутреннимирабочимипроцессами, и им ничего не нужно объяснять-в этом их неоспоримая сила.Они так же врядли вернутся на рабочее место, где им было некомфортно. Важно избегать посредственных сотрудников, которые хотят вернуться, чтобы"подтянутьпоказатели".Люди,которыевозвращаются,непонимая,чемонинамеренызаниматьсяпослевозвращения,каковыихцели, как они хотят изменить свои обязанности и чего хотят добиться, свидетельствуют о том, что они ищут "теплое местечко". Таких сотрудников не следует брать на работу ни при каких обстоятельствах.

Добрый день, Александра, коллеги!
Я не против возвращения сотрудников, НО нужно оценивать риски, которые могут возникнуть, если сотрудник вернется, рассмотреть ситуацию с разных сторон (рассматривать влияние и развитие событий с наихудшим сценарием, какой может быть). Оценить мотивацию этого сотрудника, как эти камбэки (возвращения) могут повлиять на других сотрудников, особенности бизнеса и прочее.

Брать назад хорошего специалиста и сотрудника.

Интересный вопрос, ни раз сталкивалась с подобным и с диаметрально противоположной "политикой партии")
1. В первую очередь - очевидно, что это должно быть системное решение - мы либо принимаем, либо нет. Это оговаривается при увольнении. И едино для всех (либо исключения очень четко также оговариваются)
2. Если человек уходил всегда комфортно для компании, качественно выполнял свою работу, это НЕ руководящая должность, а в отделе есть дефицит опытных специалистов - почему бы и нет.
3. Если человек на стороне сменил специальность, квалификацию , повысили профессионализм - почему бы и нет.
4. Главное понимать - зачем он это делает. Не думаю, что коммерческая компания может быть бесконечной мамой, которая принимает в обьятия блудного сына, у которого что-то не получилось .

Ну и больше трех раз на одну и ту же позицию я бы не смотрела.
Да и в целом - возвращение после не профильной работы - это уже не камбек опытного сотрудника , это новый стажер с амбициями старичка. Не самое лучшее вливание в команду, на мой взгляд

Если спец стоит того и проносит прибыль/пользу компании, зарекомендовал себя- почему нет? Были положительные случаи возврата сотрудников, хорошо, когда есть куда вернуться и где тебя ценят.

Александра, коллеги, здравствуйте. Лет 15 назад, была практика невозвращенцев, т.е. если ты уволился из компании, назад ни - ни. Знаю, РОСАТОМ, горячо мной любимый практиковал. До определенного момента. Кадровый голод - не тетка, в лес не уйдешь - долго ли коротко - традиция стерлась в памяти и исчезла за горизонтом, и, сейчас, практика "возвращенцев", которые, дважды, в одну реку, имеет место быть.
По поводу Вашего кейса, есть подозрение, что у работника Ваша компания, как тихая гавань, на пересидеть, придти в себя, после круговорота событий, перевести дух. Мне кажется, что будет и 4 и 5 и т.д. разы. Брать его назад или нет - в данном конкретном случае - решение компании, которая должна осознавать все риски и угрозы таких действий со стороны работника.

Здравствуйте! Мой подход - брать, если в прошлые заходы не было негативного опыта с этим сотрудником, и он был эффективен. В моей практике я брала "возвращенцев" и второй, и третий раз. Более того, создала Клуб друзей, для сохранения связей с бывшими сотрудниками, и каждый год возвращала хотя бы одного :)Плюсы: знает корпоративную культуру, процессы, продукты. К тому же, наверняка чему-то еще научился и приобрел опыт на стороне, коорый нужно использовать у вас. для выяснения минусов, а скоорее "соломку подстелить" выяснить его мотивацию, поработать с ней. Хороших менеджеров по продажам на текущем рынке найти сложно, а вырастить еще и дорого.

Поработайте с его мотивацией, проведите глубинное интервью, наймите ему карьерного консультанта или выступите сами в роли карьерного консультанта, и , возможно, вы превратите этого сотрудника в корпоративную драгоценность. Чем его привлекло другое предложение? У него есть предпринимательская жилка? Что у него не получилось в собственном бизнесе? Чем все это будет полезно вашей компании? Используйте! Возможно человек пометался, поискал и понял, что ваша компания - это лучшее, что может быть в его жизни и будет работать еще десяток лет.

Александра, в ситуации возвращения "блудного сына" могут быть свои плюсы и свои минусы. Сейчас достаточно высокий уровень кадрового голода, поэтому ценен каждый человек. И то, что человек возвращается в вашу компанию говорит о том, что он достаточно лоялен к компании в целом и его устраивает корпоративная культура, а то, что он постоянно ищет, так это не плохо, просто он чего-то не может найти именно в вашей компании или на тех позициях, на которые вы его ставите.

Добрый день! На мой взгляд, брать такого сотрудника в третий раз нецелесообразно, так как исходя из причин увольнения можно сделать вывод, что сотрудник имеет мотивацию "искать там где лучше". Тем более, что ранее не сработали методы удержания, он может уйти снова, а на данной позиции появится видимость текучки кадров.

Александра, здравствуйте.
Вопрос о повторном принятии на работу сотрудника, который возвращается в компанию в третий раз, является сложным и зависит от множества факторов:
Преимущества: Сотрудник уже знаком с корпоративной культурой и рабочими процессами, что может ускорить его адаптацию и сократить время на обучение. Вы уже знаете о профессиональных качествах сотрудника и его способности выполнять необходимую работу. Возвращение сотрудника может положительно сказаться на моральном духе команды, особенно если этот сотрудник был популярен среди коллег.
Риски: Если сотрудник не стремится к профессиональному развитию внутри компании, это может ограничить его вклад в долгосрочную перспективу. Учитывая историю сотрудника, существует риск, что он может снова покинуть компанию, что приведет к потерям времени и ресурсов на его замену. Некоторые коллеги могут воспринимать повторный найм как отсутствие возможностей для собственного продвижения или как предпочтение бывшим сотрудникам перед новыми кандидатами.
При принятии решения о приеме такого сотрудника, важно проанализировать, чем именно сотрудник вносил вклад в компанию в прошлом и насколько обоснованы были его причины ухода. Убедиться, что навыки сотрудника соответствуют текущим и будущим потребностям компании. Если вы решите принять сотрудника обратно, важно четко обозначить ожидания и возможно даже обсудить условия, при которых повторный уход будет менее вероятен. Полезно получить мнение непосредственных руководителей и команды, с которой предполагается работать сотруднику, чтобы понять, как его возвращение повлияет на общую рабочую атмосферу.
В итоге, решение о повторном принятии на работу должно основываться на балансе между потенциальными преимуществами для компании и возможными рисками. Если вы решите принять сотрудника, рекомендуется подходить к этому решению с осторожностью, установив четкие рамки и ожидания.

Александра, добрый вечер. Александра, конечно, есть "плюсы" взять обратно данного специалиста (указали выше), но, если у сотрудника не было впечатляющих результатов, то вопрос, а он вам нужен? Нужен ли он компании? Понимаю, если бы человек стремился к чему-то внутри компании, у него были отличные результаты (одни из самых лучших)- тогда да, нужно брать обратно. А так, получается, посредственный сотрудник, который просится обратно, когда у нету идет все не так, как он хотел.

На мой взгляд, сотрудник, о котором идет речь, не испытывает никакой лояльности к компании, и я бы в третий раз брать его не стала.
Есть хороший принцип - любой человек может ошибиться, но ошибка не должна повторяться. Первый раз вернулся - работай себе и компании на благо. Но все последующие разы - это как пробежка по граблям. Оно вам надо? Не думаю)

....в дополнение пришла ещё такая мысль по данному вопросу:
Рассмотреть вариант--Не брать его в штат, а заключить договор с ним, пусть выполняет оказание услуг в своём направлении. Здесь и риск увольнения обнуляется, потому что он оказывает конкретные услуги, конкретные объёмы. Их можно регулировать.
Странная ситуация, как по мне, что посредственного ничем не примечательного сотрудника принимают после нескольких увольнений. Такой подход применим для работы со "звёздами" и уникальными специалистами.
С уважением, Инесса Шелест

Здравствуйте, Александра, коллеги!
Я за то, чтобы принимать, если нраеканий на его работу не было и ранее сотрудник выполнял свою работу качественно и в полном объёме.
+ Но всегда надо оценивать причины увольнений.
Потому что это получается какая-то перевёрнутая лояльность---- как у колобка))---я от Вас ушёл и от них, и снова от Вас, и снова от них... и так до бесконечности.
+ Тенденцию в компании, которую могут спровоцировать такие сотрудники надо очень внимательно оценивать.
Судя из кейса....посредственный сотрудник. Другие сотрудники будут смотреть на ситуацию что он мол "звезда", хочет уходит, хочет уходит, нет его лучше на рынке труда.
+ Этот порочный круг надо разрывать на 3 или 4 разе.
+ Принять с предупреждением, что приём последний и озвучить этому кандидату риски компании.
С уважением, Инесса Шелест

Здравствуйте, Александра.
Мое мнение - нужно давать шанс (и второй, и иногда третий) работникам, а также использовать возвращение работников еще и с целью укрепления бренда работодателя, для повышения лояльности действующих работников.
Если есть вакансия, нет нареканий по прежней истории работы сотрудника в компании, в целом, это возможно.
Хотя я точно знаю, есть компании, в политике которых табу на повторный прием работника, что, на мой взгляд, является скорее ограничением для компании (при дефиците кандидатов на рынке труда, например). Сейчас по многим направлениям и сферам преобладает рынок кандидата (согласно индексу hh), поэтому выбор за ними, в основном. Если человек повторно выбирает работодателя - это, как минимум, позитивно!

Александра, Коллеги, доброго времени суток!
Я думаю, что здесь нужно всегда исходить из индивидуальных особенностей бизнеса.
Опять же, если сотрудник ключевой или проектный (например), то да - двери компании всегда лучше держать открытыми.
Поясню. Например у компании стояла потребность развить новое направление (коммерческое или производственное). Под этот проект был взят сотрудник. Проект реализовали. Новой потребности пока нет. Чтобы человек " не сдулся" - его, конечно же, лучше отпустить. А потом привлечь на новые прорывы.
А вот если он (или она) "как рыба" - всегда ищет где глубже, то, на мой взгляд, таких лучше увольнять навсегда. Ибо можно всегда получить камень в спину в самый важный момент.
Благодарю за интересную тему! Всем успехов!

Добрый день, Александра!

Моё мнение - стоит дать сотруднику ещё один шанс, компания ничем не рискует, человек уже "в теме", обжегся пару раз, переосмыслил и сделал выводы. Тем более, если у него был опыт работы на себя, наверняка оценил все плюсы работы в найме плюс специфику деятельности знает. В крайнем случае, можно попрощаться во время испытательного срока, или заключить на первое время срочный трудовой договор.

Из практики: были у меня сотрудники, которые уходили, потом возвращались. Хотя и было сопротивление со стороны руководителя компании, не брать обратно, в обоих случаях я рисковал, и люди возвращались показывая большие результаты и отдачу. Один из таких сотрудников, "возвращенец", в компании остался, дорос до руководителя и работает уже более 15 лет.
Но в данном случае, сотрудник возвращается на какую-то стабильность, которая его видимо не сильно устраивает с точки зрения ЗП, но зато это стабильность. Мне кажется, если у компании есть потребность в данный момент в сотрудниках и позиция вакантная - взять можно, но зная что это уже не первое возвращение внести в договор минимальный срок на который возвращается, и может "подгрузить" дополнительными амбициозными задачами.