Многие предприниматели и руководители каждый день сталкиваются со множеством проблем, но даже не подозревают, что большинство из них вызваны использованием неэффективных систем оплаты труда, которые вроде бы привычны и понятны, а на деле полны скрытых опасностей.
Вы наверняка знакомы с окладной системой оплаты труда (она же простая повременная), которая применяется во многих компаниях. Ее суть заключается в том, что работникам платят фиксированную сумму за отработанный месяц, независимо от качества и скорости работы. Окладная система стабильна, предсказуема, проста в расчете и администрировании, понятна и привлекательна для работников. Звучит замечательно, верно? Но знаете ли вы, что эта система может буквально уничтожить ваш бизнес изнутри?
Эта система считается одной из самых неэффективных для достижения высоких показателей бизнеса, поддержания качества работы и развития инноваций!
Большинство управленцев даже не догадываются, что окладная система — это бомба замедленного действия, которая годами подтачивает рост и процветание компании. Вы уверены, что ваши сотрудники выкладываются на полную? Что они стремятся улучшить рабочие процессы и предлагают свежие идеи? Скорее всего, нет.
Дело в том, что подавляющее количество компаний платит не за результат труда, а за фактическое присутствие на рабочем месте. Отсюда высокие потери времени в течение рабочего дня и значительные переработки за его пределами.
Окладная система лишает работников главного — мотивации. Зачем стараться, если твой доход не изменится, сколько бы ты ни работал? Как следствие — низкая производительность, слабая вовлеченность в достижение целей компании, нежелание развиваться, безынициативность, выгорание, низкий уровень лояльности к работодателю.
Да и для компании окладная система – балласт, который тянет вниз всю экономику. Почему?
Она требует колоссального управленческого ресурса, чтобы добиться хоть каких-то значимых результатов, и выплачивается полностью, даже если компания заработала гораздо меньше ожидаемого. В кризисных ситуациях фондом оплаты труда, состоящим только из окладов, невозможно быстро управлять, нельзя частично заморозить для сохранения занятости или преодоления временного кассового разрыва. Единственный выход из этого «штопора» - увольнения. Жестоко, не правда ли?
Это не просто слова, а суровая реальность, с которой сталкиваются тысячи компаний по всему миру.
Но самое интересное — эта неэффективная система перекочевала из бюджетных учреждений прямиком в частные компании и успешно там укоренилась. Почему?! Руководители продолжают использовать её, словно забыв, что мир изменился, конкуренция выросла, а ожидания от сотрудников стали совсем иными. Готовы ли вы признать, что окладная система тянет вас вниз?
Другая крайность – это оплата труда в процентах от объемных показателей бизнеса - продаж, выручки или прибыли по виду услуг. Плохо это или хорошо?
Плюсы, несомненно, есть. Проценты очень просто считать, они понятны для работников и экономически прозрачны - увеличение показателя бизнеса влечет увеличение премии сотрудника. В них нет ограничений для роста дохода, что дополнительно вдохновляет на подвиги.
Все так, да не так. Правда в том, что большинству людей достаточно определенного уровня зарплаты, который покрывает его текущие расходы. А дальше напрягаться и добиваться чего-то больше лениво. Вот и получается, что сотрудник останавливается на определенном уровне дохода (определенном объеме продаж, выручки, прибыли) и ему хорошо.
А бизнесу больно и обидно, потому что раз за разом амбициозные цели сделать Х2, Х3 по выручке и чистой прибыли игнорируются коллективом, потому что людям достаточно тех денег, которые они имеют.
А еще проценты плохи тем, что
В тот же черный список следует добавить системы оплаты труда, в которых премия есть, но выплачивается по решению руководителя или вообще всегда по умолчанию.
В первом случае сумма премии рождается в тёмных глубинах начальственного мозга, слабо связана с объективным достижениями и факапами работника, а значит, восприниматься им как некое природное явление, на которое лично он не влияет.Во втором случае премия по факту является частью оклада. Ее выплата ощущается как само собой разумеющееся, а снижение или невыплата влекут жёсткое непонимание, обиду, вплоть до увольнения.
Эти псевдопремиальные системы совершенно бесполезны, поскольку не несут в себе полезных для персонала моделей поведения.
Эти ситуации показались вам знакомыми?
Важно понимать, что время действовать наступает уже сегодня. Отказ от старых методов и переход на более эффективные системы оплаты труда — это первый шаг к укреплению позиций вашей компании на рынке.
И что же делать?
1. Применять различные системы оплаты труда, соответствующие требованиям эффективности, специфике бизнес-процессов, особенностям труда персонала. Вот только несколько их них:
- повременно-премиальная система оплаты труда – установление оклада или тарифной ставки в час и премиальной части заработной платы, выплачиваемой в зависимости от достигнутого результата.- сдельно-премиальная – оплата количества единиц результата труда с премиальной частью. - сдельно-прогрессивная система оплаты труда – оплата количества единиц результата труда с премиальной частью, при этом выработка сверх установленной нормы оплачивается по повышенным расценкам, чем мотивирует к прорывной производительности.
2. Внедрять премию за выполнение ключевых показателей эффективности (КПЭ), планов, регламентов, стандартов качества, сроки, норматив затрат, и т.д.
- премирование по КПЭ отлично подойдет для системных компаний с четко определенными стратегиями и стабильными рынками. Оно особенно полезно для сотрудников, чья работа напрямую связана с достижением стратегических целей - руководители высшего и среднего звена, руководители проектов и специалисты, влияющие на финансовые результаты компании.- премирование по показателям рекомендую для компаний, работающих в динамичной среде, где важна быстрая реакция на изменения рынка. Оно также хорошо работает для сотрудников, чьи задачи требуют оперативного реагирования и высокой степени самостоятельности, например, менеджеров среднего звена и специалистов поддерживающих функций – закупки, склад, финансы и экономика, правовое сопровождение.- премирование за выполнение плана работ применяется с небольших компаниях или отделах, где задачи относительно стабильны и предсказуемы. Оно идеально для сотрудников с рутинными обязанностями, таких как административные работники, бухгалтеры и операторы производственных линий. 3. Внедрять премирование по системе «Светофор» - устанавливать разный % премирования при разном уровне выполнения плана: ниже 80% - 0, 80-99% – половина, 100% и выше – премия платится в полном объеме.Такая система позволяет не потерять мотивацию тем сотрудникам, которые понимают, что не получится выполнить план на 100%, и поощряет адекватные задаче усилия. Мы с вами разобрали только часть методов стимулирования персонала, позволяющих повысить производительность труда, ответственность и исполнительскую дисциплину в коллективе. Но сложность в том, что в построении эффективных систем оплаты труда много неочевидных правил и тонкостей. При самостоятельном внедрении можно допустить грубые ошибки, их делают даже опытные HR. Привлечение эксперта может существенно сэкономить ваше время и ресурсы, позволив сосредоточиться на основных задачах бизнеса. Если вам некогда пробовать все подряд, и требуется мощное решение с доказанной эффективностью, то Вам нужна система мотивации, которая объединит Ваших людей общей целью и научит работать как единое целое, достигая целей по выручке и чистой прибыли!Я разработаю для вас систему оплаты труда, привлекательную для талантливых и эффективных сотрудников и отпугивающую лентяев, всего за 1 месяц под ключ!Пишите, все обсудим на бесплатной консультации.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение