Вы уверены, что она работает, а не вредит? Чек-лист самооценки системы оплаты труда

Система оплаты труда, мотивирующая к нужному для бизнеса поведению - не просто важный элемент, а необходимость для выживания. Почему? 90% проблем компаний связаны с тем, что сотрудники не выполняют свои обязанности должным образом. Если этим не управлять с помощь грамотно выстроенной системы мотивации, пиши пропало, не видать ни роста прибыли, ни масштабирования.

Но как понять, что есть проблемы, если ты не опытный HR?

Популярное по теме

Вы уверены, что она работает, а не вредит? Чек-лист самооценки системы оплаты труда

9803

2

Посмотреть чек-лист

Если система мотивации в компании дает сбои, это проявляется через поведенческие индикаторы, которые можно наблюдать среди сотрудников. Какие могут быть тревожные звоночки? Вот несколько ключевых:

1. Низкая производительность труда. Сотрудники делают минимально необходимое и не стремятся к росту объемов производства, продаж, задач или скорости выполнения.
2. Снижение качества работы. Срыв сроков, постоянные ошибки, низкий уровень сервиса, сбои везде, где есть «человеческий фактор», тянут компанию вниз.
3. Пассивность и отсутствие инициативы. Сотрудники ждут, когда им дадут инструкции, а без контроля исполнительская дисциплина падает до нуля.
4. Отсутствие стремления к обучению и карьерному росту. Работники долго остаются на одном уровне и не показывают интереса к развитию, даже если компания предлагает такие возможности.
5. Непрозрачность, несправедливость, нарушения законодательства становятся причиной конфликтов и напряженности в коллективе. В результате работники начинают сомневаться в честности и добрых намерениях руководства.

Знакомо? Вам есть о чем беспокоиться - если на эти индикаторы не обращать внимания, последствия могут быть катастрофическими:

1. Проблемы с достижением бизнес-целей, невыполнение планов, стагнация
2. Высокая текучесть кадров, лучшие уходят к конкурентам
3. Проблемы с подбором и наймом сотрудников
4. Экономическая необоснованность затрат на оплату труда, ФОТ без соответствующей отдачи становится непосильным финансовым бременем.
5. Трудовые споры, штрафы, и прочие правовые неприятности.

Но как понять, на что именно стоит обратить внимание и что требуется исправлять? Хочу предложить вашему вниманию простой и понятный чек-лист для самостоятельной оценки текущей системы оплаты труда и премирования, который поможет вам в диагностике.

1) Общий размер вознаграждения

• Соответствие рынку: сравните уровень вашей заработной платы с рыночным для аналогичных позиций. Источником данных могут быть работные сайты, сервисы аналитики, обзоры, соискатели, профессиональные рекрутеры, открытая информация о конкурентах. Определите свое позиционирование относительно рыночных уровней. Если оно ниже среднего, то должно компенсироваться дополнительными льготами и преимуществами, например, привлекательным соцпакетом или гибким графиком работы. Оценивайте как среднее значение, так и уровни оплаты по ключевым позициям, определяющим бизнес-результаты.

• Индексация и рост зарплаты: убедитесь, что ваша система предусматривает ежегодную индексацию или иной механизм повышения реального содержания зарплаты. Это фактор стабильности для персонала и кандидатов, к тому же обязательный в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

• Динамика ФОТ: Фонд оплаты труда (ФОТ) не должен прирастать большими темпами, чем ключевые бизнес-показатели – выручка, чистая прибыль.

• Производительность труда vs зарплата: Темпы роста производительности труда должны превышать темпы роста заработной платы. Это подтверждает, что затраты на персонал обоснованы и дают отдачу.

2) Соотношение постоянной и переменной части

• Обязательное наличие переменной части: это мощный управленческий рычаг!

• Согласованность с должностью: чем выше должность и чем сильнее ее влияние на бизнес-результаты, тем большая доля дохода должна приходиться на премии. И наоборот, чем проще и стандартизированее работа, тем ниже переменная часть. Так, у топ-менеджеров, ключевых сотрудников, менеджеров по продажам переменная часть должна составлять 50-100% от гарантированной части. А, скажем, для бухгалтера или специалиста 20-30% премии вполне достаточно.

• Оптимальное соотношение: хорошее соотношение для большинства позиций - 60/40 или 70/30. Такой баланс мотивирует сотрудников на результат, но при этом гарантирует стабильность дохода.

3) Оклад, тариф

• Наличие и соответствие рыночным условиям: Оклад должен быть не ниже 60-70% рыночного уровня зарплат для данной должности, чтобы удерживать сотрудников и оставаться конкурентоспособными. Отсутствие гарантированной части незаконно.

• Применение различных систем оплаты труда, тарифных ставок: очевидно, оклад – не универсальный вариант начисления. Для повышения экономической обоснованности ФОТ и стимулирования производительности можно использовать сдельные расценки, тарифные ставки, которые позволяют нормировать затраты в зависимости от фактически отработанного времени, выпущенной продукции, иного полезного результата.

• Внутренняя логика соотношения в рамках компании: грейды, сетки, разряды, основанные на квалификации, сложности работ, условиях труда, ценности позиции для компании. Критерии оценки и соотношения окладов, тарифов должны быть прозрачны и понятны персоналу.

• Возможности для роста даже в условиях плоской структуры: предусматривайте квалификационные ступени в рамках одной позиции. Каждая ступень предполагает повышение уровня жестких и мягких навыков, ответственности, расширение функционала и, конечно, увеличение зарплаты. Например, младший специалист → специалист → старший специалист → ведущий специалист

4) Премии

• Привязка к результатам: премии должны иметь критерии и условия начисления, должны быть привязаны к четким, измеримым результатам, объемам работы, ценному конечному продукту должности (УКП), исполнению стандартов и правил.

• Согласование с целями бизнеса: Премии должны быть ориентированы на выполнение стратегии, конкретных бизнес-планов и задач компании.

• Фокус на важном: для премирования должно применяться небольшое количество показателей: от 5-7 задач для топ-менеджмента до 2-3 задач для рядовых сотрудников. Вознаграждение за каждый показатель должно быть значимо – порог чувствительности - 10% дохода сотрудника.

• Ограничения на снижение премии: с 1 сентября вступят в силу поправки в Трудовой кодекс РФ. Теперь снижать заработанную премию можно только при наличии официально наложенного дисциплинарного взыскания, при этом премию можно снижать так, чтобы общая зарплата уменьшалась не более, чем на 20%. А депремирование при выполнении показателей премирования может быть признано незаконным.

5) Регламенты, расчеты и выплаты

• Оптимальное количество выплат: убедитесь, что виды оплаты соответствуют терминологии, решают задачи и имеют механизм расчета в соответствии с Трудовым кодексом РФ и вашим положением об оплате труда. В целом для среднего бизнеса достаточно 10-15 видов выплат. Если их значительно больше, и они носят ситуативный характер, это прямой путь запутать коллектив, повысить трудоемкость расчетов и сложность анализа.

• Обязательные выплаты по ТК РФ: они должны рассчитываться и выплачиваться в полном объеме. Наиболее часто встречаю случаи, когда работодатели «забывают» о выплате районных коэффициентов, доплат за дополнительные обязанности (ст.60.2. ТК РФ) и об оплате сверхурочных работ. Это не только вызывает негатив работников, но создает риски привлечения к административной ответственности со стороны ГИТ и прокуратуры.

• Наличие положения об оплате труда и премировании: положение должно отражать все особенности применяемой СОТ, соответствовать Трудовому кодексу РФ и быть понятным сотрудникам. Они должны ознакомиться с положением под подпись. Индивидуальные условия оплаты труда должны отражаться также в трудовых договорах.

• Прозрачность расчетов: Сотрудники должны понимать, как рассчитывается их зарплата. В этом помогают памятки, схемы расчётов, инфографика, калькулятор зарплаты, расчетные листки.

• Платежи в белую, вовремя и в полном объеме: это гигиенический минимум, иначе все остальные усилия уже не важны.

Периодическая объективная оценка системы мотивации — залог успеха и стабильности вашего бизнеса. Если хотя бы по одному из пунктов есть сомнения, имеет смыл обратиться к специалисту и устранить несоответствия. Я помогу вам устранить выявленные недостатки с учетом целей вашего бизнеса и ожиданий сотрудников, минимизируя риски и повышая результативность. Пишите и обсудим подробности!