Система оплаты труда, мотивирующая к нужному для бизнеса поведению - не просто важный элемент, а необходимость для выживания. Почему? 90% проблем компаний связаны с тем, что сотрудники не выполняют свои обязанности должным образом. Если этим не управлять с помощь грамотно выстроенной системы мотивации, пиши пропало, не видать ни роста прибыли, ни масштабирования.
Но как понять, что есть проблемы, если ты не опытный HR?
Если система мотивации в компании дает сбои, это проявляется через поведенческие индикаторы, которые можно наблюдать среди сотрудников. Какие могут быть тревожные звоночки? Вот несколько ключевых:
Знакомо? Вам есть о чем беспокоиться - если на эти индикаторы не обращать внимания, последствия могут быть катастрофическими:
Но как понять, на что именно стоит обратить внимание и что требуется исправлять? Хочу предложить вашему вниманию простой и понятный чек-лист для самостоятельной оценки текущей системы оплаты труда и премирования, который поможет вам в диагностике.
1) Общий размер вознаграждения
• Соответствие рынку: сравните уровень вашей заработной платы с рыночным для аналогичных позиций. Источником данных могут быть работные сайты, сервисы аналитики, обзоры, соискатели, профессиональные рекрутеры, открытая информация о конкурентах. Определите свое позиционирование относительно рыночных уровней. Если оно ниже среднего, то должно компенсироваться дополнительными льготами и преимуществами, например, привлекательным соцпакетом или гибким графиком работы. Оценивайте как среднее значение, так и уровни оплаты по ключевым позициям, определяющим бизнес-результаты.
• Индексация и рост зарплаты: убедитесь, что ваша система предусматривает ежегодную индексацию или иной механизм повышения реального содержания зарплаты. Это фактор стабильности для персонала и кандидатов, к тому же обязательный в соответствии с Трудовым кодексом РФ.
• Динамика ФОТ: Фонд оплаты труда (ФОТ) не должен прирастать большими темпами, чем ключевые бизнес-показатели – выручка, чистая прибыль.
• Производительность труда vs зарплата: Темпы роста производительности труда должны превышать темпы роста заработной платы. Это подтверждает, что затраты на персонал обоснованы и дают отдачу.
2) Соотношение постоянной и переменной части
• Обязательное наличие переменной части: это мощный управленческий рычаг!
• Согласованность с должностью: чем выше должность и чем сильнее ее влияние на бизнес-результаты, тем большая доля дохода должна приходиться на премии. И наоборот, чем проще и стандартизированее работа, тем ниже переменная часть. Так, у топ-менеджеров, ключевых сотрудников, менеджеров по продажам переменная часть должна составлять 50-100% от гарантированной части. А, скажем, для бухгалтера или специалиста 20-30% премии вполне достаточно.
• Оптимальное соотношение: хорошее соотношение для большинства позиций - 60/40 или 70/30. Такой баланс мотивирует сотрудников на результат, но при этом гарантирует стабильность дохода.
3) Оклад, тариф
• Наличие и соответствие рыночным условиям: Оклад должен быть не ниже 60-70% рыночного уровня зарплат для данной должности, чтобы удерживать сотрудников и оставаться конкурентоспособными. Отсутствие гарантированной части незаконно.
• Применение различных систем оплаты труда, тарифных ставок: очевидно, оклад – не универсальный вариант начисления. Для повышения экономической обоснованности ФОТ и стимулирования производительности можно использовать сдельные расценки, тарифные ставки, которые позволяют нормировать затраты в зависимости от фактически отработанного времени, выпущенной продукции, иного полезного результата.
• Внутренняя логика соотношения в рамках компании: грейды, сетки, разряды, основанные на квалификации, сложности работ, условиях труда, ценности позиции для компании. Критерии оценки и соотношения окладов, тарифов должны быть прозрачны и понятны персоналу.
• Возможности для роста даже в условиях плоской структуры: предусматривайте квалификационные ступени в рамках одной позиции. Каждая ступень предполагает повышение уровня жестких и мягких навыков, ответственности, расширение функционала и, конечно, увеличение зарплаты. Например, младший специалист → специалист → старший специалист → ведущий специалист
4) Премии
• Привязка к результатам: премии должны иметь критерии и условия начисления, должны быть привязаны к четким, измеримым результатам, объемам работы, ценному конечному продукту должности (УКП), исполнению стандартов и правил.
• Согласование с целями бизнеса: Премии должны быть ориентированы на выполнение стратегии, конкретных бизнес-планов и задач компании.
• Фокус на важном: для премирования должно применяться небольшое количество показателей: от 5-7 задач для топ-менеджмента до 2-3 задач для рядовых сотрудников. Вознаграждение за каждый показатель должно быть значимо – порог чувствительности - 10% дохода сотрудника.
• Ограничения на снижение премии: с 1 сентября вступят в силу поправки в Трудовой кодекс РФ. Теперь снижать заработанную премию можно только при наличии официально наложенного дисциплинарного взыскания, при этом премию можно снижать так, чтобы общая зарплата уменьшалась не более, чем на 20%. А депремирование при выполнении показателей премирования может быть признано незаконным.
5) Регламенты, расчеты и выплаты
• Оптимальное количество выплат: убедитесь, что виды оплаты соответствуют терминологии, решают задачи и имеют механизм расчета в соответствии с Трудовым кодексом РФ и вашим положением об оплате труда. В целом для среднего бизнеса достаточно 10-15 видов выплат. Если их значительно больше, и они носят ситуативный характер, это прямой путь запутать коллектив, повысить трудоемкость расчетов и сложность анализа.
• Обязательные выплаты по ТК РФ: они должны рассчитываться и выплачиваться в полном объеме. Наиболее часто встречаю случаи, когда работодатели «забывают» о выплате районных коэффициентов, доплат за дополнительные обязанности (ст.60.2. ТК РФ) и об оплате сверхурочных работ. Это не только вызывает негатив работников, но создает риски привлечения к административной ответственности со стороны ГИТ и прокуратуры.
• Наличие положения об оплате труда и премировании: положение должно отражать все особенности применяемой СОТ, соответствовать Трудовому кодексу РФ и быть понятным сотрудникам. Они должны ознакомиться с положением под подпись. Индивидуальные условия оплаты труда должны отражаться также в трудовых договорах.
• Прозрачность расчетов: Сотрудники должны понимать, как рассчитывается их зарплата. В этом помогают памятки, схемы расчётов, инфографика, калькулятор зарплаты, расчетные листки.
• Платежи в белую, вовремя и в полном объеме: это гигиенический минимум, иначе все остальные усилия уже не важны.
Периодическая объективная оценка системы мотивации — залог успеха и стабильности вашего бизнеса. Если хотя бы по одному из пунктов есть сомнения, имеет смыл обратиться к специалисту и устранить несоответствия. Я помогу вам устранить выявленные недостатки с учетом целей вашего бизнеса и ожиданий сотрудников, минимизируя риски и повышая результативность. Пишите и обсудим подробности!
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение