Правила, от которых зависит эффективность системы оплаты ваших менеджеров по продажам

Если менеджеры по продажам плохо работают, это может быть признаком того, что у них отсутствует ясное понимание того, как именно их усилия будут вознаграждены. Зачем стремиться продавать больше, если нет уверенности в том, что это принесет дополнительные выгоды или признание? 

Бонусы, проценты от продаж и премии, безусловно, могут быть мощными мотивационными факторами. Однако их эффективность зависит от нескольких ключевых условий.  

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Если менеджеры по продажам плохо работают, это может быть признаком того, что у них отсутствует ясное понимание того, как именно их усилия будут вознаграждены.

Зачем стремиться продавать больше, если нет уверенности в том, что это принесет дополнительные выгоды или признание? - именно так они думают. 

Бонусы, проценты от продаж и премии, безусловно, могут быть мощными мотивационными факторами. Однако их эффективность зависит от нескольких ключевых условий.  

Менеджеры по продажам (специалисты отдела продаж) должны четко понимать, в чем их личная мотивация достигать цели. Цель должна быть понятной и измеримой – план продаж в цифрах, критерии, по которым рассчитывают KPI. Разница между теми, кто достигает цели и не достигает- должна быть ощутимой. 

Правило №1- специалист отдела продаж должен за 10-20 секунд посчитать, какой бонус он получит от сделки, или сколько ему не хватает до выполнения плана продаж (чтобы получить этот бонус). 

Правило №2- Ощутимая разница

Для эффективной мотивации менеджеров по продажам необходимо установить ощутимую разницу в материальном поощрении между теми, кто успешно выполняет поставленные планы, и сотрудниками, которые не достигают целей. Если разница в вознаграждении невелика, существует риск того, что некоторые менеджеры будут ограничиваться выполнением минимальных требований, работая на уровне стандартной ставки.

Это не означает, что за одинаковый результат следует платить в три раза больше. Вместо этого, стоит пересмотреть план продаж и установить более амбициозные цели. Для тех, кто достигнет или превысит поставленные цели, можно предусмотреть повышенное вознаграждение. Такая существенная разница в доходе станет мощным мотивационным фактором для сотрудников, побуждая их к более высоким достижениям и результатам.

Важно также установить четкие критерии оценки успеха и обеспечить прозрачность в системе вознаграждения, чтобы каждый менеджер понимал, какие именно шаги необходимо предпринять для достижения повышенной заработной платы. Такой подход поможет поддержать высокий уровень мотивации среди персонала и обеспечить эффективное функционирование отдела продаж.

Правило 3- Принцип "за что отвечаю, за то получаю" является основой справедливой системы вознаграждения для менеджеров по продажам. Важно, чтобы бонусы и премии были привязаны к конкретным результатам, за достижение которых отвечают сами сотрудники.

Следовательно, финансовое вознаграждение должно быть связано только с теми аспектами работы, на которые менеджеры по продажам действительно могут повлиять своими усилиями. Например, количество закрытых сделок и средний чек - это параметры, которые отражают непосредственную эффективность работы менеджеров. Именно на эти показатели стоит ориентироваться при расчете бонусов и премий.

В то же время, если маржа не зависит от действий менеджеров или старые клиенты обращаются повторно без активной работы сотрудников, то финансовое вознаграждение за эти элементы нецелесообразно. Вместо этого, руководители отделов продаж могут сосредоточиться на стимулировании и поощрении менеджеров за результаты, которые они могут действительно контролировать и улучшать.

Такой подход не только обеспечит справедливое распределение вознаграждений, но и будет мощным стимулом для менеджеров по продажам стремиться к постоянному улучшению своей производительности и достижению высоких результатов в работе.

Правило 4- Один из наиболее эффективных способов мотивации продавцов - это предложение быстрых вознаграждений за достижение конкретных целей. Установите краткосрочные цели и предложите немедленную премию за их достижение. Например, установите ежедневный план продаж и предложите премию всему отделу за его выполнение к концу дня. Если один из ваших товаров продается менее успешно, установите цель по его продажам с дополнительной премией за достижение. Продал сегодня - получил премию сразу. Быстрые деньги стимулируют к быстрым результатам и демонстрируют продавцам, что поставленные перед ними цели реально достижимы. Этот подход помогает поддерживать высокий уровень мотивации среди сотрудников и улучшает их веру в собственные способности. 

Остальные правила добавлю позже:)