Полярные вопросы при проведении собеседований

Для hr-менеджеров и тех сотрудников, кто учавствует в процессе интервью. Сама статья появилась как раз после тренинга для менеджеров среднего звена, которые должны были в отсутствии hr проводить самостоятельно собеседования (холдинг с несколькими подразделениями). Сам процесс менеджерам был знаком (не hr-щики); но небольшие "хтрости" из области психологии помогли сотрудникам чувствовать себя уверенее при порведении очных интревью. 

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

В данной статье мы с вами рассмотри прием, который называется «полярные вопросы»; приведем примеры подобных вопросов и как их можно интегрировать в процесс очного интервью с кандидатом. Этот прием тоже относится к оценке кандидата, но здесь мы лишь косвенно коснемся этих моментов; подробнее тема оценки рассмотрена в статье «Подвижность в оценке ТОП менеджмента при очном интервью». 

Прием «полярных вопросов» был мной позаимствован их психометрики, но адаптирован под hr процессы. Уникальность этого приема обусловлена тем, что подходит абсолютно под любую категорию персонала (линейка, менеджмент, ТОП) и практически под любую сферу деятельности. Исключение могут составить временные сотрудники (проектная деятельность) и сфера IT, если речь идет о техническом специалисте (оценить ответы «полярных вопросов» в сфере IT может только специализированный IT hr-специалист). Для остальных этот прием, я надеюсь, будет полезным и эффективным инструментом при оценке кандидата в процессе очного интервью. 

В понятие полярных вопросов относят вопросы «закрытого» и «открытого» типа. Разумеется, мы изменяем традиционные «закрытые» вопросы, которые подразумевают под собой только один верный или неверный ответ. При собеседовании происходит живой диалог, где кандидат старается как можно шире ответить на задаваемые ему вопросы. Но далеко не все кандидаты чувствуют себя свободно и спокойно на интервью (не забываем, что сам процесс интервью является неким стрессом для человека). Поэтому «закрытые» вопросы в hr хоть и следует оценивать точно (что говорит кандидат), но при этом можно добавлять уточняющие/наводящие вопросы. 

Например, проводим собеседование с менеджером по продажам. 

HR: «С какими видами продаж вы знакомы/работали»?

М.П.П.: «Например активные и пассивные. Или еще прямы и косвенные. Вообще чаще работал с теплыми продажами, но с холодными типами продаж тоже знаком». 

Это классический пример «закрытого» вопроса. В данном случае кандидат отвечает более развернуто чем просто да/нет, но не hr может оценить теоретические и практические знания кандидата. Можно после ответа дополнить «закрытый вопрос» уточнениями: 

HR: «Приведите примеры, как вы использовали в своей работе (например) активные продажи». Далее оцениваем ответ исходя из того, что нам говорит кандидат. По сути, мы просто выслушиваем своего рода пошаговый отчет-инструкцию и оцениваем понимание данным кандидатам процесс активных (или любых других) видов продаж. Ответ на «закрытый» вопрос покажет нам, насколько хорошо кандидат понимает то, чем он занимается, какими профессиональными навыками он владеет и как применял их на практике. 

Здесь для нас главное оценить не «как» говорит кандидат, а «что». Понимает ли он сам, о чем говорит. В сущности, любой менеджер по продажам с опытом работы более 2 лет легко ответит (а иногда и более развернуто) на «закрытые» вопросы и таким образом подтвердит свой практический опыт, описанный в резюме или анкете. 

Думаю, с этим понятно. Особенно учитывая, что почти 80% вопросов на очном интервью основаны на «закрытых» вопросах и частично «личных» (об этом в статье «Мотивация – она еще и личная»). 

«Открытым» вопросам, к сожалению, уделяется в лучшем случае 5-10% времени (если вообще уделяется). А ведь мы, кроме того, что рассматриваем кандидата, как практического профессионала, обладающего знаниями, опытом, компетенциями (а зачастую «инструментом» или «рабочей единицей») упускаем очевидный факт, что перед нами не просто «обезличенный профессионал» с набором специальных навыков, а живой человек; уникальная личность, имеющая определенное мышление, виденье, реакции и т.д. 

И чтобы нам немного познакомиться с «внутренним» содержанием кандидата в рамках его рабочей специфики, рекомендую использовать при интервью «открытие» вопросы.

В данном случае, оценивается не «что» говорит кандидат, а «как»; его ход мыслей; скорость реакции ответа; речь и поведение. 

«Открытые» вопросы носят либо гипотетический характер ситуации; либо реальную стрессовую ситуацию из прошлого компании; либо актуальную, но не разрешенную ситуацию в настоящее время. Иногда это может быть «игровая» ситуация, когда интервьюер играет роль заказчика/гостя/покупателя, а кандидат самого себя в рамках своей должности. 

И так. Оцениваем не «что», а как». То есть правильных/неправильных ответов здесь нет. 

Если кандидат теряется; пауза после озвучивания вопроса длится относительно долго; со стороны кандидата поступают уточняющие вопросы; его тембр и речь становятся сбивчивыми или не уверенными, это показатель явной тревожности и растерянности. Конечно, собеседование само по себе носит стрессовый характер для человека, но, если его тревожность повышается даже на интервью, где ситуация гипотетическая, что же будет в реальной, рабочей ситуации? Уклончивость в поведении тоже играет «не на руку» кандидату. Если он говорит, что вопрос довольно сложный и сейчас он не готов на него ответить, это может указывать на негибкость мышления, и низкий уровень творческой адаптации к стрессовой ситуации. Иногда кандидат может отвечать четко и структурно, опираясь на регламенты установленные на предыдущем месте работы, и тогда его ответ будет напоминать собой ответ на «закрытый» вопрос, но это покажет нам, что человек в стрессовой ситуации умеет опираться и ориентироваться на структурность процессов, а это значит, в подобных ситуациях человек уже находился и умеет с ними справляться. 

Главное его вербальные и невербальные реакции; ход мыслей и то, «как» он отвечает и чем оперирует при ответе. 

Разумеется, оценка «открытых» вопросов носит рекомендательный характер и только помогает оценить личностные качества кандидата. Желательно включать их в процедуру собеседования ближе к концу середины встречи; когда человек уже более-менее адаптировался в ситуации собеседования и вошел в спокойную колею. 

Повторюсь, важность данного момента определяется его нужностью, исходя из специфики деятельности, должности и предполагаемых обязанностей. Если компании важнее профессиональные компетенции кандидата, или например, среди нескольких кандидатов один выглядит наиболее привлекательно с точки зрения практического опыта, то все вышеперечисленные личностные моменты можно опустить или не делать на них акцента при оценке и выборе кандидата. 

Опять же, целесообразность «полярных вопросов» должна быть обоснована тесной связью между предполагаемой должность и личностных характеристик. 

Например, при собеседовании IT программиста или бухгалтера «открытые вопросы» просто не будут иметь смысла. Их род деятельности не предполагает под собой ситуации, которые требуют каких-то межличностных навыков. Да и критические ситуации в их работе возникают крайне редко и как правило такие специалисты действуют четко в рамках известных регламентов. Да и по роду деятельности многие технические специалисты работают как правило более обособлено.