Собеседование -это рабочий диалог, где и кандидат, и рекрутер решают конкретную задачу: понять, насколько они подходят друг другу.
Но в реальности иногда случается так, что одна из сторон (а порой и обе сразу и соискатель и рекрутер) будто не чувствует этой повестки и будто приходят просто поболтать. Почему так происходит и что с этим делать, и причем здесь человекоцентричность? Попробуем разобраться.
Собеседование - это целевая рабочая встреча, где рекрутер (или нанимающий менеджер) и кандидат оценивают взаимную пригодность: компания проверяет, справится ли человек с задачами и впишется ли в команду, а кандидат подходит ли ему роль, команда и условия.
Но в реальности иногда случается так, что одна из сторон (а порой и обе сразу) будто не чувствует этой повестки и будто приходят просто поболтать.
Так например , кандидаты могут уходить в отвлечённые темы: рассказывать про хобби, жизненные принципы или последние новости вместо того, чтобы говорить о навыках , достижениях, задачах.
Не менее странно выглядят и ситуации, когда сам рекрутер задаёт вопросы, никак не связанные с работой. Про знаки зодиака, любимые фильмы, планы на отпуск через пять лет -список странных тем бывает длинным.
Такие вопросы не помогают оценить ни твёрдые навыки (hard skills), ни мягкие (soft skills), ни реальную мотивацию. Более того, они могут создать у кандидата ощущение, что в компании нет системного подхода к найму.
Почему кандидат «приходит просто поболтать»
Низкая мотивация к конкретной вакансии. Человек откликается массово, собеседование для него — один из десятков шагов. Он не вникает в описание роли, поэтому не чувствует повестки.Стресс и защитная реакция. Для многих собеседование - сильный стресс. «Болтовня» становится способом сбросить напряжение и казаться дружелюбным.Неумение презентовать себя. Кандидат не знает, как говорить о компетенциях и мотивации, и уходит в безопасные темы.Недостаток опыта. Особенно у начинающих специалистов: они не понимают, как устроено интервью, и воспринимают его как неформальную беседу.
Почему рекрутер теряет фокус:
Слабая подготовка к интервью. Рекрутер не проработал профиль должности, критерии оценки и сценарии вопросов и в итоге «плывёт» по ходу беседы.
Фокус на «химии», а не на компетенциях. Иногдарекрутер слишком сильно опирается на субъективное ощущение «нравится/не нравится», из-за чего разговор уходит в личные темы.
Отсутствие структуры интервью. Без чёткого сценария беседа легко превращается в обмен репликами без измеримых выводов.
Что с этим делать? Практические шаги:
Для рекрутера:Заранее фиксировать критерии оценки. Прописать, какие компетенции нужны, и под каждый пункт подготовить вопросы.Использовать структурированное интервью. Например, методику STAR (Situation, Task, Action, Result). Избегать «пустых» вопросов. Если вопрос не помогает проверить навык лучше его не задавать.Давать кандидату контекст в начале встречи. «Сегодня наша задача понять, насколько ваш опыт и подход соответствуют роли X. Я задам несколько вопросов, а потом расскажу про команду и отвечу на ваши вопросы».Контролировать время и темы. Мягко возвращать к повестке: «Спасибо, это интересно, но давайте вернёмся к вашему опыту в Y....». Структура: признание - сужения фокуса -конкретный запрос:
Признание: «понимаю», «спасибо, что поделились», «вижу, что это для вас важно».
Сужение фокуса: «но для этой роли важнее…» или «а давайте сместимся на…».
Конкретный запрос: «расскажите про…», «приведите пример…».
Фиксировать ответы и оценки сразу в файл (чек-лист). Заметки по каждому критерию помогают не полагаться на общее впечатление.
Для кандидата:Готовиться к интервью как к деловой встрече. Изучить вакансию, компанию и ожидания, подготовить примеры под ключевые требования.Держать в голове «цель встречи». Помнить, что задача - показать соответствие роли.Говорить на языке результатов. Не просто перечислять обязанности, а рассказывать, что именно сделали и какой эффект это дало.
Следить за форматом , темой и временем. Бывает, от волнения может повернуться рассказ про что-то далёкое от вакансии, необходимо мягко вернуть фокус: «Простите, увлёкся(лась) деталями. Если резюмировать: для этой роли важно X, и у меня есть опыт Y с результатом Z.»
Сформулировать свои вопросы по предлагаемой вакансии.
Как это связано с человекоцентричностью?
Структурированное интервью и отсутствие «пустой болтовни» связаны с человекоцентричностью. А именно через заботу и уважение к человеку как к субъекту с ограниченными ресурсами: временем, энергией и когнитивными силами.
Снижается неопределённость и тревожность у соискателей. Процесс более объективный и справедливый. Подготовленные вопросы и шкала оценки для всех кандидатов снижает риск субъективности и предвзятости. .Экономия времени обеих сторон. Чёткая повестка не даёт беседе уходить в отвлечённые темы (про гороскопы, "технологии изготовления оболочки колбасы" , политические прогнозы и т.п.). Так рекрутер уважает время кандидата, а кандидат время рекрутера.Даёт возможность раскрыться по делу. Структура (STAR, кейсы) направляет кандидата на рассказ о релевантном опыте. Вместо попыток «понравиться» он показывает реальные компетенции и чувствует себя увереннее, потому что говорит о том, в чём силён.Важно помнить, что собеседование это все-таки деловая встреча, а не дружеская беседа.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение