Подбор в новой реальности: тренды от соискателя

В своей предыдущей статье я рассказала о 6 принципиально новых трендах в подборе последнего года. Это фактические тренды, которые мы видим по факту происходящего и кроме как "получить и расписаться" нам в данном случае ничего не остается.

Но как и обещала это еще не все! Рынок соискателя достаточно громко заявляет о новых предпочтениях в карьерном треке. О них я и расскажу в этой статье. 

1. Смена целеполагания. 

В своей статье буду опираться на 2 основные возрастные категории - опытные специалисты 45+ и молодежь (студенты, соискатели без опыта работы). Надо сказать, что первая категория очень часто попадает в, так называемый, теневой бан по умолчанию ввиду возраста, а вторая категория неумолимо рождает и фиксирует тренды рынка соискателя. Итак, если говорить о целях, с которыми обе категории заходят в поиск работы, то мы видим следующую статистику: 

Опытные специалисты (45+) 

Важный критерий выбора работодателя: репутация компании

Базовые цели трудоустройства: создать подушку безопасности, продать свой опыт, заработать деньги. 

ТОП-1 цель трудоустройства: Содержание семьи и погашение обязательств. 

Молодые специалисты (студенты, без опыта)

Важный критерий выбора работодателя: возможности карьерного роста. 

Базовые цели трудоустройства: призвание, заработок денег, самореализация и самовыражение. 

ТОП-1 цель трудоустройства: быть финансово независимыми. 

Как видите разница слишком очевидна. Какие сложности это может создать для работодателя?  Как видим работодатель немного отстает... в чем именно? Сейчас разберемся. Как никогда подходит бабушкина фраза "много хочешь мало получишь"! 80% современных работодателей отлично умеют управлять финансовой мотивацией сотрудников и мотивом быть уверенным в завтрашнем дне. Как видим, такая мотивация свойственна категории опытных сотрудников, которые в свою очередь, как я уже сказала ранее, находятся в теневом бане работодателя из-за возраста. Эти же 80% работодателей, при формировании портрета своего идеального кандидата, выражают желание видеть молодых и амбициозных ребят, с целеполаганием которых они вообще не совпадают. 

Вывод:  если вы хотите минимизировать проблематику с укомлектованностью команды - либо начните смотреть в сторону опытных специалистов, с которыми вы уже умеете работать, либо срочно учитесь создавать условия для молодых и амбициозных ребят. Надо сказать, что во втором случае необходимо быть готовыми стать гибче пластелина, поскольку скорость жизни этих кандидатов очень высокая, что говорит нам о регулярных изменениях как в мотивации, так и целеполагании. 

2. Приоритезация критериев выбора. 

Что важно для современного соискателя? 

1 место: размер заработной платы. 

2 место: гибкие условия (график, неполный рабочий день) 

3 место: официальное трудоустройство.

4 место: хорошие отзывы от сотрудников

Смотря на этот рейтинг понимаешь - современный кандидат знает себе цену, не собирается работать на износ, но по прежнему беспокоится о пенсии ну или просто заботится о прозрачности. 

3. Рост заработных плат. 

В соответствии с первым приоритетом на финансовую часть и рост конкуренции за кандидата, который я описывала в прошлой статье, мы наблюдаем логичное повышение в заработных платах по популярным отрастям. 

Автомобильный бизнес +23%

Курьерская доставка +16% 

Производство и сырье +22% 

Строительство +14%

Транспорт и логистика +26%

Я не буду озвучивать средние реальные цифры заработной платы по этим отраслям, однако, очевиден факт - если вы не понимаете почему у вас есть проблематика с укомлектованностью хорошими специалистами, начните с пересмотра ROI и доходов сотрудников. 

4. Изменение инструментов поиска. 

Хорошо это или плохо, думаю, покажет время, но вот что ответили соикатели на вопрос "Где вы искали работу за последний год?" 

Работные сайты 59% 

Через родственников, знакомых и бывших коллег 19%

В социальных сетях и мессенджерах 15% 

Через центр занятости 7% 

На текущий момент подавляющее большинство по прежнему ищет работу через работный сайт, однако доля таких кандидатов за посление 2 года снизилась на 22% в пользу других инструментов. Это говорит нам о том, что навыки рекрутинга в целом, очень скоро начнут претерпевать очень большие изменения. Конечно, все можно оставить по прежнему, ведь с большей вероятностью значительная часть кандидатов продолжит выставлять себя на рынок, но если вы захотите получить лучших кандидатов рынка, то искать их на работном сайте, скорее всего, будет бесполезно. 

Друзья, вот такая статистика! Здорово, если кому-то она будет полезной. Пишите свое видение на скоростные изменения рынка, делитесь наблюдениями и выводами! Всем успехов!