“А можно мне найти стратегического директора, не размещая вакансию в интернете? Елена, я боюсь, что мой генеральный не корректно поведет себя при увольнении, каким способом можно начать поиск? Мне нужен директор по развитию\продажам из компаний x,y,z, как вы подбираете персонал, каким способом?”
Подобные вопросы достаточно часто слышу. Поэтому решила кратко и простым языком для заказчика разобрать 2 эфективных способа подбора ТОП-персонала.
В чем состоят сложности подбора Топ-менеджеров?
Во-первых, зачастую, мало кто подходит под исходящий от работодателя запрос. Причины могут быть разными: не подготовлен фундамент под прием управленцев, не построена правильная структура, нет выстроенных бизнес-процессов, собственник не готов полноценно передать бразды правления, задачи для управленцев взяты из подобных профилей, а не разработаны под конкретные нужды компании и т.д.
Во-вторых, основная масса высокопрофессиональных управленцев не находится в активном поиске. Результативные ТОП-менеджеры не относятся к той категории работников, которые слишком часто меняют компании. Если их устраивают условия, есть рост и развитие, понимание и согласие собственника, то сотрудничают на долгосрочной основе. О чем это говорит? Для того чтобы найти адекватного специалиста, необходимо знать не только способы поиска, но и уметь с ним договариваться, быть способным его переубедить, аргументированно предоставить преимущества смены места работы.
Иногда ТОП даже при согласии сменить работодателя, вынужден закончить незавершенные проекты на предыдущем месте. На это могут уйти несколько месяцев. Здесь важно проявить терпение и все это время держать с ним связь.
Еще одна специфика этой категории профессионалов состоит в том, что сразу оценить результаты их деятельности практически невозможно. Это не вопрос ближайшей перспективы. Должен пройти длительный срок, после которого будут видны внедренные инструменты и плоды деятельности. Например, по Трудовому Кодексу РФ для руководителей высшего звена можно устанавливать испытательный срок до полугода, что говорит о том, что даже законодательно отражена необходимость более длительного периода для оценки результатов этих специалистов.
Поэтому найти хорошего управленца достаточно непростая задача, от которой зависит увеличение прибыльности компании, ее стабильность и конкурентоспособность. Наем высококлассного профессионала не может стоить дешево, просто потому, что это сложно еще и с технической точки зрения (сам поиск имеет свои особенности, процесс переговоров, убеждения, коммуникации), а также потому, что в этом аспекте высока цена ошибки.
Первый — это executive search. Он применяются если:
Executive search представляет собой смесь рекрутинга и консалтинга. К основным особенностям относятся:
Executive search нужен не для всех процессов. И с его реализацией сложно справляться в одиночку. Поэтому я, реализую его с помощью своей команды, где функции каждого члена строго распределены.
При системном подходе стоит обратить внимание на следующие стадии:
Второй метод, который я использую при подборе ТОП-менеджеров, — это headhunting. В чем его специфика? Здесь происходит не поиск кандидата, подходящего под заданные критерии, а привлечение конкретного сотрудника. Этот метод используется для подбора высококвалифицированных и ключевых специалистов, обладающих редкими знаниями и компетенциями.
Каким компаниям подходит headhunting?
Какие признаки относятся к данному методу?
Почему стоит обратиться к моим услугам при подборе топов?
Из каких этапов состоит процесс работы со мной?
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение