Почему вакансии не закрываются, и как сделать так, чтобы закрывались?

В работе по подбору персонала я и мои коллеги периодически сталкиваемся с 
ситуацией, когда закрытие вакансии затрудняется.
То есть бывает такое что вакансия “не идет”.

Причины могут быть разные:

• Не те люди приходят;
• Не соглашаются хорошие качественные кандидаты;
• Обратная связь затрудняется
• Мало откликов
• Мало заинтересованных специалистов

Подбор затягивается, все нервничают, - работодатель, рекрутер, кандидаты. Причина как правило, в отсутствии баланса.
Что имеется в виду?
Как и в любом бизнесе, подбор персонала подчиняется законам рынка, и конкретно законам рынка труда.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Во-первых, как в любом другом рынке, здесь работает закон спроса и предложения.
Согласно которому актуальность вакансии и ответ на предложение формирует спрос.

Таким образом для спроса нужны следующие позиции:

• текущая рыночная ситуация позволяет формировать спрос в нужном объеме;
• предложение учитывает рынок;
• предложение конкурентно относительно других вакансий работодателей схожего сегмента.

Активность спроса в свою очередь зависит от следующих факторов:

• Экономическая ситуация в стране, и на рынке труда. Текущая экономическая ситуация оказывает прямое влияние на рынок труда. Кризисы, резкие изменения могут уменьшать или увеличивать количество заинтересованных свободных кандидатов, находящихся в поиске работы. 
• Сезонность, время года: ситуация весной, зимой, летом и осенью может кардинально меняться и по объему вакансий и по количеству ожидаемого заинтересованного персонала. Например, строительные компании ищут персонал летом, осенью. Соответственно в это время максимальное число вакансий, и у качественных специалистов больший выбор работодателей по сравнению с другими сезонами. Все это отражается на сроках подбора, и работе с каждым подходящим соискателем.
• Ситуация в отрасли бизнеса работодателя. Например, в условиях современного рынка, когда ушли многие международные бренды, и появились новые вакансии в российских компаниях, часть востребованного в иностранных компаниях сотрудников перешли в российский бизнес, или релоцировались вместе с иностранным работодателем.
• Ситуация в предлагаемой отрасли деятельности работника. Также может меняться. Например, введение дополнительных обязательных требований к квалификации работников, меняет спрос. Что отражается на откликах, и ожиданиях кандидатов. 

В итоге все эти факторы необходимо учитывать при формировании стратегии подбора и работе с кандидатами. Так как они влияют на объем, сроки и качество воронки привлекаемых заинтересованных специалистов.

Во-вторых, пересекаются интересы разных сторон рынка труда:

• работодателей и работников;
• работодателей между собой;
• работников между собой как соискателей.

Все эти стороны необходимо учитывать и анализировать. Искать общие точки баланса. И обходить противоречия или договариваться. То есть ключевой фактор - умение вести переговоры, предоставлять обратную связь. 

Например, учитывать что:

1.  Интересы работников и работодателей находятся в противоречии. Так как работник заинтересован в получении более высокооплачиваемой работы за меньший объем работы в отличие от предыдущего опыта. Работодатель наоборот, заинтересован в снижении финансовых амбиций работника на этапе входа в компанию, заинтересован в дополнительном поощрении за достижения конкретных результатов. 
   Здесь необходимо найти золотую середину. Изучить нишу, интересы целевой аудитории вакансии, чтобы понять каким предложением их привлечь. 
2.  Существующую конкуренцию между работодателями в одинаковой отраслевой нише. Перед публикацией вакансии на этапе формирования предложения необходимо провести мониторинг рынка среди предложений конкурирующих компаний-работодателей. Изучить их предложения, условия и количество. Чтобы понимать свои преимущества и уметь выделяться.
3.  Конкуренция между работниками. Присутствует по умолчанию всегда. Например, мои кандидаты постоянно спрашивают “А сколько еще у вас желающих? А большой конкурс? А какой я по счету в очереди на вакансию?” и тд. Конкуренцию можно грамотно использовать для формирования и повышения интереса к вакансии. Аккуратно чтобы не создать впечатление “бесконечного потока”. В то же время подчеркнуть популярность работодателя, желание многих специалистов получить заветное предложение. Это может дать позитивный толчок к мотивации. Ее величина и влияние зависят от построения бренда работодателя, насколько он развит.

Задача успешного подборщика соблюсти баланс между:

1.  Объемом предлагаемой работы; Объем обязанностей должен соответствовать реальному предложению, и не превышать его. Соответствовать предлагаемой  заработной плате по рынку. Например плохо закрываются вакансии с нестандартными  по сравнению с рынком обязанностями, включающие совмещение работ, или разнообразие деятельности. То что любят определять как “многозадачность”. Такие предложения часто публикует развивающийся бизнес. Для небольших компаний это актуальная ситуация. 
   И тогда важно разобраться, - это две разные вакансии, и тогда лучше разбить функционал и принять на работу двух специалистов вместо одного “многорукого”, чтобы решить задачу и закрыть потребность. Или важно сделать акцент на личностный фактор и мотивацию,- увеличить размер оплаты, и искать готовность и заинтересованность кандидата в предлагаемом формате вакансии. Нужно понимать, что далеко не все специалисты будут готовы рассмотреть такое предложение, поиск может занять время и дополнительные ресурсы.
2.  Предложением заработной платы; Важно соблюсти баланс между окладной частью и KPI. Что поможет выиграть в конкурсе предложений. На этапе входа в компанию работодатель заинтересован в том чтобы увидеть результат работы и быстрее оценить его. Сотрудник хочет стабильность и прозрачность, понимание объема работы относительно ее оплаты. Так что здесь главная задача грамотно провести переговоры и предложить подходящий вариант, учитывающий интересы сторон. Например, иногда на период испытательного срока размер окладной части может быть увеличен, а после успешного прохождения испытательного срока наоборот, уменьшен в пользу KPI, или % с продаж.
3.  Уровнем заинтересованных людей. Размер оплаты труда и объем работы определяет какого специалиста готов видеть работодатель в своей команде. Для работодателя важно осознавать, что его ожидания к квалификации специалистов должны соответствовать  предлагаемому уровню заработной платы. И при необходимости менять, или снижать требования, в соответствии с условиями. Задача подборщика здесь - предоставлять обратную связь с рынка, проводить анализ процесса подбора,  вести отчетность в базе данных. Чтобы вовремя увидеть  
4.  Провести продажу вакансии и качественные переговоры. Правильные переговоры - залог успеха. Для этого необходимо в первую очередь установить доверительный контакт, 
5.  Знание целевой аудитории и ее потребности. Здесь необходимо понимать, какие люди нужны вашему бизнесу, что они хотят, и что ищут для своей реализации. По каким критериям принимают решения в пользу работодателя. Необходимо получать обратную связь как от специалистов, которые подтвердили интерес, и особенно от тех, кто отказался. Обязательно спрашивать и фиксировать причины отказов. Здесь и кроется решение задачи и основные преимущества, которые может предложить работодатель.
6.  Время, - важный фактор. Иногда бывает так, что за определенный промежуток времени все подходящие с рынка специалисты отсмотрены. Да, - время ценный ресурс, но порой необходимый, чтобы найти лучшего. Или, если потери от отсутствия сотрудника невосполнимы - искать компромисс среди тех, кто готов сейчас приступить к работе. Из практики, зачастую это оказывается лучшим решением. Принять на работу человека пусть и не лучшего, но зато хорошо мотивированного, и лояльного к работодателю.
7.  Анализ. Во всех случаях необходимо отслеживать процессы и связи в ходе работ по подбору персонала. Вести отчетность, по количеству кандидатов, Предоставлять и получать вовремя обратную связь, чтобы понимать причинно-следственные связи. И принимать решения.

При условии соблюдения всех сторон, все вакансии будут закрываемыми.

Как эксперт провожу курс обучения по подбору персонала, даю рекомендации в процессе работы над вакансией, разработаю стратегию подбора персонала, актуальную для вашей компании. Провожу анализ рынка труда. Составляю интересный и привлекательный для соискателей текст вакансии.

Предоставляю бесплатные консультации по вопросам подбора и работы с персоналом. Обращайтесь💕