Почему успешный кандидат на одном месте может быть неуспешен на другом

В идеале, любой руководитель или hr мечтает, чтобы любая должность в компании была легко заполняема. Это возможно при условии, что все люди одинаковые и взаимозаменяемые.
Однако, в этом случае развитие компании было бы невозможно. И мечтать об одинаковых пазликах — это мечтать о том, чтобы компания не развивалась.
С усмешными кандидатами сложно, а с уникальными ещё сложнее. Но бывает, что успешный на предыдущем места кандидат не показывает таких же хороших результатов на новом месте работы.

Сталкивались с проблемой, что кандидат, показавший шикарные результаты в одной компании, не смог эти результаты повторить в другой компании? 

Существует мнение, что, тот, кто однажды добился успеха, сможет сделать это ещё раз. Именно на основе этого мнения мы смотрим резюме, расспрашиваем про удачные проекты, кейсы, узнаем достигнутые результаты. Мы ждём, что человек, которого мы выбрали по его истории успеха, сможет эту историю повторить в нашей компании. 

Ради подобного повторения успеха и достижения наилучших результатов и хянтят уникальных специалистов. 

Нам нужны такие же результаты и даже лучше. Именно такие люди двигают компанию по финансовой лестнице вверх. 

Почему на практике с кандидатами это не всегда срабатывает? Почему, подбирая человека с необходимыми компетенциями и нужным опытом, мы не получаем тот же самый результат? Не говоря уже о том, что иногда этот результат хуже предыдущего. 

Закрадывается мысль, может этот кандидат не достаточно хорош? Может его плохо подобрали? Может что-то в нем не разглядели такого, что показывает его непрофессионализм? Почему же он не показывает то, о чем написано в его резюме? Даже если этот опыт из резюме подтверждают с предыдущего места работы. 

Потому что условия разные.

В разных условиях один и тот же человек будет вести себя по разному. И чтобы он повторил тот самый успех, который нужен компании, ему нужны те же самые условия. 

Успешность или неуспешность кандидата во многом зависит не от личностных и профессиональных способностей, а от того, как он с этими своими способностями смог или не смог приспособиться к внешним условиям. 

Условно, балерине будет достаточно тяжело показывать прекрасные па на льду. Даже несмотря на внешнюю схожесть ровной поверхности, Лед и пол обладают разными характеристиками. Это разные условия. И на льду самая прекрасная балерина будет не так эффективна, как на деревянной сцене. 

Задача Психолога на диагностических собеседованиях выявить психотип кандидата и в каких условиях он проявляется максимально эффективно. Отдельно уточнить условия, в которых этот психотип переходит в крайности и становится не эффективным. 

Эти условия всегда многокомпонентны: это место, окружение, график, Команда, цели, продукт, руководство и... личные проблемы.

Как бы странно ни звучало, но иногда личные проблемы - лучший мотиватор для человека что-то делать. Или не делать. 

Условия, которые делают человека не эффективным заслуживают отдельного внимания. Пожалуй, даже больше, чем условия для успеха. Потому что, при отсутствии условий для успеха кандидат будет давать хоть какой-то положительный результат. А при наличии условий для неуспеха- это будут убытки для компании. 

И вот здесь важно выяснить, способна ли компания предоставить кандидату соответствующие условия. Потому что иногда, например, Свободный  график, в котором кандидат максимально эффективен, в компании категорически не приветствуется.  

А кандидат нужен. И, без учёта этого важного внешнего условия, кандидат, успешный на предыдущем месте работы, будет показывать средненькие результаты. 

Тоже самое по остальным условиям.

Часто, сам кандидат не осознаёт до конца, какие ему нужны условия для успеха в работе. Мало кто вообще задумывается, а что способствует его эффективности и продуктивности. 

Чаще всего это воспринимается как кнут и пряник финансовой мотивации. Нематериальная мотивация часто ограниченный набор плюшек и наград. Хотя   вариантов условий неограниченное множество. 

Здесь в помощь могут быть подробные вопросы о предыдущем месте работы, условиях и обстоятельствах, диагностические методики, Личный опыт Психолога. 

Что делать, если кандидат дорогой, нужный, потенциал огромный, но что-то он не окупается, не оправдывает надежд? 

Есть устаревшее мнение, что кандидат - это просто шестеренка, если подобрать нужные компетенции, то он должен эффективно работать. На практике же оказывается, что среди специалистов это не более 30% кандидатов. И то они не всегда самые эффективные. 

Если же брать массовые позиции, где сведён к минимуму Личный вклад сотрудника в работу, то этот процент, безусловно будет другим. Но мы сейчас говорим именно о дорогих кандидатах, которых долго подбирают, тщательно выбирают и очень на них рассчитывают. 

70% таких кандидатов нужен индивидуальный подход. Это скорее похоже на выращивание рассады. Одним нужно солнце, другим больше воды. Тогда плоды будут сочные и в соответствии с графиком созревания. 

Это и есть одна из наиболее сложных функций руководителя. Умение использовать нужных специалистов с пользой для компании. Для этого эффективного использования Руководитель и изучает условия выращивания нужной ему культуры. Руководитель учит тот язык мотивации, на котором говорит нужный ему специалист. Учится использовать необходимые инструменты. 

Зачем? Затем, что кандидат может уйти в другую компанию, где эти инструменты уже освоили. Затем, что если нет навыка использования кандидата, то нет навыка эффективного управления. 

Руководитель именно руководит, а не подстраивается под кандидата. Руководить - это найти такой способ воздействия на человека, при котором он даст нужный для компании результат. А способы управления разными кандидатами могут очень сильно различаться.