Почему так сложно найти молодых продажников?

Прочла статистику в интернете. Около 50% сотрудников к 2025 году уйдут на удаленку или фриланс.
Уже сегодня большинство англоязычных колл-центров, центров обслуживания клиентов находятся где-нибудь в Индии, на удаленке.
У моих клиентов около 30% персонала- работа удаленно. Смотрим русскоязычных по РФ,Беларуси,Украине, Казахстану.
Есть понимания, что найти продажников оочень трудно сегодня, поэтому находим их на удаленке, так больше шансов при прочих равных условиях : наличии оклада, скриптов, удаленной отчетности и т.д.

Не могу не согласиться с Артуром. "...идет освобождение людей от устойчивых видов взаимодействия с обществом. Многие уходят на дистанционную работу, понимая, что в ней больше возможностей вести себя относительно как хочешь. Работодатели же пытаются сохранить авторитарный подход, при котором соискатели должны соответствовать требованиям. Они не хотят. Понимают, что ничего за это не будет. Отмечалось, что нужно привлекать их условиями деятельности. Я думаю, что сначала можно узнать их ценности." Говоря простым языком - нужно больше носиться с такими "работниками". В нашей стране не все готовы к такому подходу, что логично.

Спасибо. Взяла на заметку.

Ошибка заложена в самой постановке задачи. Возрастной критерий здесь ИЗЛИШНИЙ. Именно он в первую очередь мешает сосредоточиться на решении задачи поиска эффективного продажника. Просто уберите слово МОЛОДОЙ и сразу картина станет понятнее.
С уважением, Айрат Мустафин

Галина, здравствуйте.
До 30 лет - в моей практике стандартный запрос менеджеров по продажам.
Из недавнего - четко до 27 лет и никаких корректировок - до 35 или 30+
Могу порекомендовать дополнительно к советам коллег:
1. Использовать активно соц.сети, работные сайты - хорошо, но не забывайте про сети)
2. Поработать над продвижением вакансии - определили свою ЦА и под нее подбирайте картинку+текст
3. Используйте таргетинговую рекламу, точечно показывайте свою инфо ЦА
4. Обязательно используйте мессенджеры - я постоянно на связи в Wapp с кандидатом - не просто направляю маршрут, а живые фотографии с местности, дублирую письма почта/мессенджер, напоминаю за день, за два часа до встречи.
Желаю только релевантных кандидатов!

Евгения описала действительно важный момент в поиске менеджеров продаж. Часто получая заявку на поиск, мы не можем до конца понять, какие соискатели нужны заказчику. Способность продавать иногда является не единственно важной, есть много иных профессиональных качеств, которые необходимы для этой работы. Необходимо постоянно отслеживать, соответствуют ли те, которые проходят собеседования, требованиям вакансии. Высокие ожидания по зарплате изначально показывают то, что соискатели не собираются проявлять активность, а хотят устойчивости. Сама работа в этой сфере подразумевает маленькую фиксированную часть. Это стимулирует менеджеров продаж выполнять планы, от которых зависят их проценты. Высокие ожидания дают возможность отсеить таких соискателей, потому что они не понимают сущности процесса продаж и в любой момент могут нарушить выполнение плана. Есть и иные показатели, которые показывают неэффективность деятельности, мы их должны учитывать и понимать, что такие соискатели не показатель общей ситуации на рынке труда.

Очень хорошо, что Евгения Кузнецова сфокусировала внимание на необходимости корректировки. В своё время японцы с восторгом встретили идеи Деминга -Шухарта по описанию цикла PDCA. Этот цикл помогает понять как и когда лучше проводить корректировку в зависимости от запланированного и полученного результата. Выявленное отклонение - это повод предпринять корректирующие действия. Ещё раз спасибо за напоминание.
С уважением, Айрат Мустафин

Добрый день , согласна с Игорем , скорее всего причина в качестве скриннинга, в качестве скрипта , в качестве его применения. Необходимо научиться правильно отсеивать резюме, создать скрипт и научиться его применять. Делать анализ каждые 20- 30 звонков, почему отказываются / не приходят или приходят/ но не проходят отбор ...
В скрипт обязательно вносить корректировки. Скрипт должен работать на вас .

Возможно беда с hr брендом , возможно предложение не конкурентноспособно ...

Найти продажников сложно и одновременно так просто, если есть анализ вакансии перед началом работы, построено грамотно взаимодействие с заказчиком (у вас одно понимание, кто нужен + заказчик готов вносить изменения в профиль должности в процессе найма в случае необходимости ) и есть анализ своей работы :)

Не хочу никого обидеть, но теория поколений - это последнее, на что нужно обращать внимание. Да и как инструмент - это лишь красивая теория для бизнес-тренеров, не более))

Цифры наше все, здесь мы видим конверсию в ~5%

Уверены ли Вы, что эти 700 звонков состоялись и они были целевыми? Как владелец собственного КА - могу сказать, что такая конверсия - результат плохо выстроенной работы отдела:

1. Плохие скрипты
2. Слабые специалисты
3. Нет мотивации у сотрудников
4. Неверный скрининг резюме
5. Неправильный профиль должности
и т.д.

У Вас должно быть два шага:
1. Увеличение конверсии (звонок - согласие на встречу)
2. Увеличение конверсии (согласие на встречу - проведение встречи), но это уже вторая часть марлезонского балета

Совет, простой и быстрый, попробуйте изменить площадку поиска кандидатов, сделайте поиск целевым.
Послушайте своих специалистов
Пересмотрите профиль кандидата
Разработайте новый чек-лист

Согласен с Айратом о идее игры. Сейчас молодежь помешана на игровой реальности. Сама эпоха, как отмечают некоторые специалисты в сфере духовного развития, подразумевает, что в данный момент идет освобождение людей от устойчивых видов взаимодействия с обществом. Многие уходят на дистанционную работу, понимая, что в ней больше возможностей вести себя относительно как хочешь. Работодатели же пытаются сохранить авторитарный подход, при котором соискатели должны соответствовать требованиям. Они не хотят. Понимаю, что ничего за это не будет. Отмечалось, что нужно привлекать их условиями деятельности. Я думаю, что сначала можно узнать их ценности. Это может быть общение о их интересах, о том, что у них уже получилось, не касаясь деятельности. Нужно найти сильные стороны, за которые можно зацепить.

Я об этом-то и говорил. Именно с позиций Берна, то есть некоторой манипуляции. Инфантилы хорошо поддаются манипуляции, это чувствуется по телефону. Никаких особых игрищ, все на уровне слов. В нужных местах вставлять отсылку на игровую ситуацию - поменяется точка зрения - возникнет интерес (а это уже событие) - переход на следующий уровень (значимое событие) - поощрение и признание этого перхода (повышение значимости).

Может сработать.

Сразу оговорюсь, что только на небольшую часть открытая аналогия с игрой возымеет действие. Игра - это психологический аспект. Он хорошо описан у Эрика Берна "Игры в которые играют люди и люди, которые играют в игры".
Квест и геймификация - это хорошо, но слишком уж в лоб.
А вот вовлечение в процедуру прохождения некоторого отбора на позиции (начиная с красивого нейминга позиции). даже включение встречи с профайлером ( или актером, который играет профайлера), прохождение какой-то базовой деловой фанки-игры, как этап. Включение и назначение нового статуса. В резерве, в очередь на встречу с первым лицом и т.д.
Можно даже НИЧЕГО не организовывать, но по манере общения (речевым формулировкам) обмануть императора, чтобы он переплыл море, заманить на крышу и убрать лестницу. Это такая речевая/поведенческая игра.
И кандидат купится. И мало того, Вы ему окажете большую жизненную услугу.

В этом будет и воплощение в жизнь философии Кайдзен - постоянных позитивных улучшающих изменений.

С уважением, Айрат Мустафин

Айрат (извиниюсь за оговорку в прошлом посте), может быть. То есть, если попробовать предложить им квест в вакансии. И повышение уровня по этапам. Надо бы подумать. Идею про геймификацию слышал, только вот никак не думал, как ее на практике применить к подбору.
Интересно, сработает ли... Но попробовать стоит...

Вот практическая рекомендация.
Представители этого поколения слабо различают грань между игрой и жизнью. Нужно этим воспользоваться. Сделайте Ваше общение, предложение, процедуру сопровождения до ворот работодателя увлекательной игрой.
Это фишечки, награды, увлеченность, переход на другой уровень, то есть все атрибуты игры.
И тогда Вам будет весело, а кандидаты дружною толпою придут к работодателю как под волшебную дудочку.
С уважением, Айрат Мустафин

Марат, именно так.

А теперь добавим еще школьное воспитание, которое вместо дисциплины и набора знаний нацелено на "развитие личности" (сарказм). Добавим к этому инфантлизм из-за чрезмерной опеки родителей, возможные эрзацы общения в виде социальных сетей, подмену и девальвацию личностных понятий (дружба, социальные связи) и "клиповое мышление" с подменой цепочки усилие-результат цепочкой хочу-результат. Вот вам и поколение Y,

С другой стороны, как гипотеза, если сделать прохождение собеседования значимым событием - недоходов будет гораздо меньше. Но чтобы это сделать надо чтобы предложение было ценностью, а без понимания базовых ценностей не получится. А пока все исследования в этой теме на уровне здравого смысла, то есть без какого-либо практического смысла.
Единственное, что пока выходит - ставлю комментарии о приходе, чтобы больше к таким никто из моего агентства не обращался. И подумываю об интегральных "черных списках" таких персонажей, хотя, если такой делать, то уж публичным, но тут с законами противоречие.

Как раз работаю над такой проблемой. Пока удалось ее не решить, но улучшить.
Что заметил - молодежь не ищет работу в классическом понимании этого слова. Да, публикуются резюме, но это не означает активного поиска. Очень часто нарываюсь на историю - пришлите, а я рассмотрю. С таким пафосом, будто он такой уникальный. Более того, указывается телефон как основной канал, резюме обновлено сегодня-вчера, но все-равно не дозвониться.
Следующий момент - говоришь по телефону, все устраивает. Второй созвон - недоступен.
Дальше. Договариваешься о встрече, да, буду. И не приезжает, не предупреждает и трубку не берет.

Теперь мои мысли откуда это. Вакансий на рядовые вакансии много. Есть из чего выбирать. Тем более, при такой массовой обзвонке начинаешь "частить", а это плохо. Их воспитывают, что они повально личности, вот и получите. Плюс - это поколение, родители которых привыкли жить в более тяжелых условиях, их профессиональное становление прошло в 90-е со всеми отсюда вытекающими. Естественное желание при этом - как-то защитить свое чадо, вот и первый момент для формирования инфантилизма. Это к тому, почему они начинают скрываться. Другой момент - желание отличаться от других. А при потоке это нивелируется, вот и отказы. Третье - вакансия рядовая, таких много, вот и отношение формируется - хочу приеду, а хочу и нет, завтра будет другое предложение. Отсюда - необязательность.

Что я делаю. Во-первых - скорость. Сегодня нашел, сегодня же представил, получил обратную связь, на следующий день созвонился, на третий день с момента первого контакта - собеседование, по результатам - либо отказ либо предложение в тот же день. И с выходом на работу в течение 2-3 дней с момента собеседования. Если начинаются какие-то отклонения- все, забываем, не выйдет. Как можно меньше пауз. Не договариваться за несколько дней о собеседовании, но и нужна пауза в один день для формирования некоторого впечатления отбора. Другой момент - за полчаса до начала договариваюсь о созвоне под предлогом подготовки к встрече. По крайней мере я знаю, что не придет заранее, а не по факту. Третий момент - поднять ценность вакансии, проговариваются все возможные плюсы вакансии как маленьким, даже самые очевидные. Выясняется, что плюсы очевидны для меня, не для соискателя.
Все это улучшает ситуацию, но не меняет ее радикально.

Как версия - для более существенного изменения нужно сформировать ценностное предложение. Но вот какая структура ценностей сидит у них в голове мне пока не ясно.

Потому что молодое поколение не продажники по своей сути. Среда изменилась и данная группа навыков не формируется в процессе естественного развития. Потому сейчас и бум на тренинг по софт-скиллс. Хотя это тоже лишь подорожник, необходимо пересматривать саму систему продаж, чтобы она была ориентирована не на звезд, а на пчел и лучше рабочих.

все на поверхности. Поколение 20-30 - летних изначально заточены на работу из дома. Максимальный ресурс информационный и продажа себя, своей энергии в большей степени на "себя" - фриланс, а остальные неоправданно дороги))

Соглашусь с мнением коллег, добавить хочу лишь такую особенность современности, что с приходом роботизированных систем сама по себе активность соискателей кардинально изменилась. Имея гаджеты и удобные софты - соискатели видят удобную красивую статистику в том числе получают уведомления, кто сколько раз на них посмотрел и прочее. Это дает ощущение, что ты такой дома сидишь, а оног все само за тебя работает, работа ищется сама. Но мы то знаем, что это иллюзия! Часть НЕ дошедшей воронки тут. Много консультирую соискателей, помогаю найти работу - улавливаю тенденцию "сидеть и ждать"

Галина, здравствуйте! Ваш вопрос сформулирован совсем не структурировано, содержит много неясностей (а они молодёжью трактуются как черты мутной компании). Штрихи к условиям, которые предлагаются кандидатам, - неяркие и "невкусные". Полагаю, что аналогично идет и привлечение кандидата. Обращение рекрутера непривлекательное, конкретики - ноль. Вакансию продажника нужно продавать!
А вообще, - да! В продажи уже идут не так охотно, как лет 7-10 назад. И поэтому нужно строить понятный карьерный лифт. Молодежь 19 - 21 привлекать на вакансию помощника менеджера, выращивать менеджеров в своем коллективе, все время их бодрить конкурсами, геймификацией, обучением в сочетании очно / дистанционно, конкурентоспособной оплатой за каждый полезный компании чих, нематериалкой, "белой" оплатой труда, закрытием практики для ВУЗа и даже беспроцентными субсидиями, например, на учёбу. Мы оплачивали учебный год, а нм ребята возвращали помесячно без всяких %. Некоторые смогли на этой программе в более престижные ВУЗы перейти. Кого-то отправили получать второе высшее или даже МВА...
Нужно смотреть отзывы о компании и о том, что она продаёт, в Интернете. Это - тоже "рабочая поверхность", критически влияющая на успешность подбора.
В общем, сначала нужен аудит вакансии, потом аудит процесса рекрутинга, а уж потом "сам собой" появится ответ на вопрос Как изменить ситуацию.
Приятных Вам перемен в работе с непростой вакансией!

Айрат, спасибо. Я просто за то, чтобы сначала использовать самый простой путь, а если уж он не дает результатов, то переходить к более сложным и трудозатратным.

Ольге Григорьевой отдельный респект за то, что не бросилось в глаза (а должно было!), а она отметила. Точно, по тексту поста понятно, что заявка не выкладывается на работные сайты, а отсматриваются только те, кто ждёт, что их позовут. Легче и понятнее , и правильнее организовать двухстороннее движение.

Тоже думаю, что проблема со скриптом и с продажей вакансии, а также с сопутствующими действиями - отправление схемы проезда и дублирование описания вакансии, прозвон накануне встречи и т.п.
Молодежь еще видео любит, если представитель компании может его записать, то можно еще и видео отправлять заинтересовавшимся.
И непонятно, вы объявление не публикуете на работных сайтах? По отклику же удобнее работать, когда вакансия в рынке и требования минимальны.

Великолепный комментарий Жанны Косолаповой, описывающий общую возрастную психологию 20-летних. Однако в заявке указывалось, что нужны АКТИВНЫЕ молодые продажники. Поэтому нужно понимать степень дальнейшего подпинывания этих 20-летних, чтобы они план выполнили в отделе продаж. Иначе придется быстро делать замену, то есть весь поиск насмарку.
Замечу, что на рубеже 24-25 лет психология уже меняется. Появляется больше ответственности и понимания жизни. Поэтому для увеличения самого потока стоит делать волшебные пинки и заманивание в ласковые сети HR-отдела, но для большей результативности дальнейших собеседований не забываем о тех, кто старше 24 лет.
Я так думаю.

Галина, добрый день!
Коллеги уже обратили внимание на технические моменты. Могу поделиться как реагируют и действуют 20-летки на примере сына и его друзей. Тоже сейчас ищут работу. Смотрю на них и на ус мотаю.
Как раз не удивительно, что много откликов - эти ребята быстро реагируют на все, что появляется в интернете и мгновенно реагируют, надо сказать. А вот дальше начинается интереснее.
Вижу, что ребята наоткликались, проходит день-два - задаю вопрос - "А на собеседование сходили, никак вам?".
Внимание ответы:
О, блин, я забыл, там была одна штука интересная, вылетело из головы...
Теть Жан, да там фигня какая-то с добиранием - непонятно, мы решили не ездить.
Почитали, как-то непонятно там все, мутно.
Да позвонили, не понравилось, вопросы какие-то дурацкие (но пример так и не привели)...
Потом пообщалась с ребятами по тем местам куда они ездили, где понравилось (с их слов):
Приколько написано про работу
Понятно, что надо делать, не грузят всякой нудятиной (это после встречи)
Клево нарисовали как добраться
Едут, кстати, активнее когда перезванивают или, что меня немного удивило, после общения по вакансии в мессенджере. Сделала для себя вывод - не любит молодежь напрягаться, хочется чтобы понятно, просто легко и немного с пенделем)
Надеюсь, что вам эта информация может помочь. Удачи в подборе!

Алексей Марченко предлагает дело. Вы исходите из того, что Вы все равно ничего не теряете, а заодно проясняете для себя ситуацию. А шанс из этих 30-ти кого-то приличного/подходящего выловить сохраняется. Я бы ещё и выборочно позвонил и тем, кто не вошёл в 30-ку согласившихся.

С уважением, Айрат Мустафин

Галина, добрый день! Это хороший кейс для всех коллег, кто использует наш ресурс HRTIME. Для 700 резюме - 30 согласившихся - это, действительно настораживает.
Кто занимается разговором с кандидатами? Пока очень общая рекомендация - использовать тайное оружие китайцев - стратагемы ("Заманить на крышу и убрать лестницу"). Нужно, чтобы больше людей доходило до собеседования. Тогда будет больше ясности. Нужно вкусно продать, заманить кандидата. Отказать можно будет и на этапе собеседования.
Резюме получены из одного или разных источников? Всегда начинаешь сомневаться в адекватности работного сайта, например.
Странно, что Вы озвучиваете цифру зарплаты, если она у Вас составная: оклад + %. Либо нужно называть вилки по опыту от 70 до 120 тысяч получают наши работники, в зависимости от успешности работы (KPI, выполнения плана и т.д.). Либо уклониться формулировками " выше рыночной", "адекватная", "по итогам собеседования" и т.д.
Выскажусь подробнее чуть позже, когда будет больше времени. С уважением, Айрат Мустафин

Галина, воронка слишком большая даже для Москвы. Я вижу проблемы со скриптом рекрутера, возрастные рамки, возможно не очень валидный отбор резюме.
Вот что бы я скорректировала:
1) Возраст до 35 лет
2) Описание вакансии и описание компании на джоб-площадках (цель - увеличить конверсию откликов)
3) Скрипт рекрутера. Особенное внимание уделить продаже вакансии (исходя из мотиваторов рынка и кандидатов) и отработке возражений. Во время звонка голос менеджера по персоналу так же должен звучать уверенно, менеджер должен обладать полной информацией о вакансии и готов ответить на вопросы соискателя (в рамках разумного). В идеале выгрузить записи звонков, послушать, скорректировать по красным зонам.
4) Валидность выборки резюме
5) Так же пересмотрела бы источники и инструменты поиска резюме
6) Время звонка рекрутера, перезванивает ли он кандидатам если им не удобно говорить.
7) Отправляет ли письма-приглашения на интервью, с датой, временем, адресом и схемой проезда. Это важно, иногда рекрутеры просто не отправляют письма, так и теряются кандидаты.
8) Запасной вариант - передать услугу подбора на аутсорсинг.

Желаю удачи в закрытии!