Почему сотрудники выбирают увольнение «в тишине», даже если внешне всё хорошо?

Светлана, коллеги, приветствую.

Очень отзывается тема. За последние пару лет я всё чаще слышу от HR-руководителей одну и ту же фразу:

"Он вроде бы улыбался, был на месте… а потом – письмо на почту. Без скандалов. Просто ушёл."
И да, я абсолютно согласен: тихое увольнение — это не внезапность, а отсутствие сигнальной системы внутри компании.
Сотрудник не видит смысла говорить, потому что либо не верит, что услышат, либо боится, что это ему “вылезет боком”.

Что помогает в практике? Несколько наблюдений:

1. Снижение живого интереса при внешнем включении

Он вроде в чатах, в сроках, в задачах. Но пропал интерес к обсуждениям “про будущее”:
– ничего не говорит на планёрках;
– избегает обсуждения общих проектов;
– не инициирует ничего сам, хотя раньше было иначе.

Мы в одном проекте начали отслеживать “температуру присутствия” — не по KPI, а по количеству инициатив, креативных идей, даже шуток в чате. И как только человек “гас”, старались поговорить. Иногда это помогало.

2. Молчаливое “согласие”

Если раньше человек спорил, предлагал, просил — а теперь просто кивает,
— для меня это один из самых тревожных сигналов.
И особенно если на 1:1 всё хорошо, но в голосе глухая отстранённость.

В таком случае я всегда задаю вопрос вне шаблона:

“А если бы у нас было неограниченное пространство для изменений — что бы ты изменил?”
Не “как дела?”, а “что бы ты хотел”. Люди редко говорят это напрямую, но когда их просят подумать не как сотрудника, а как человека, — вылезают и претензии, и усталость, и желание большего.

3. Нерефлексируемое выгорание

Иногда человек и сам не осознаёт, как устал. Просто приходит, делает — и всё. Ни энергии, ни вовлечения.
А потом уходит, потому что “не чувствует себя живым”.

Мы начали делать короткие опросы с открытыми вопросами:
– “Когда в последний раз ты чувствовал, что на своём месте?”
– “В какой ситуации ты получил удовольствие от работы?”
– “Что тебе помогает восстанавливаться?”

Не для оценки, а для понимания. И не с размахом “опрос на 30 пунктов”, а коротко и лично — от руководителя.

Получалось ли развернуть назад?

Да. Не всегда. Но бывали случаи, когда именно честный, негромкий разговор помог человеку остаться.

Один раз мы прямо спросили: “Скажи честно, ты мысленно с нами — или уже там, где ищешь новое?”
И человек выдохнул: “Да, я хотел уходить. Но если вы готовы обсудить — давайте попробуем.”
Иногда достаточно признать, что мы где-то упустили — и спросить, что можно сделать по-другому.

Что точно не работает
– Пытаться “оживить” человека повышением зарплаты без диалога
– Делать вид, что всё в порядке, если человек “не жалуется”
– Переводить всё в “продуктивность” и “результат”, игнорируя чувства

Вывод:

Тихое увольнение — это не всегда про “что-то не так с сотрудником”. Часто — это про систему, где не было безопасного канала для эмоций и предложений.
Создать такой канал — уже профилактика кризисных ситуаций.

Буду рад вашим историям. Уверен, если делиться опытом — можно выработать не просто диагностику, а настоящую систему удержания.

С уважением,
Сергей Былинкин
Бизнес-тренер и фасилитатор
Эксперт по командной коммуникации и внутренней вовлеченности
Автор программы «Эмоциональное присутствие в работе: как не перегореть, быть в ресурсе и оставаться»

Добрый день, Светлана, коллеги!
Тихое увольнение часто связано с недостатком доверия и ощущением. Возможно, что сотрудник уже пытлася донести до своего руководителя то, что ему не очень нравится, но его сигналы были проигнорированы и у него сложилось мнение, что он не может изменить то, что его не устраивает и тихо начинает рассматривать вакансии других работодателей.
Чтоы предотвратить эту ситуацию, нужно иногда общаться с сотрудниками, вести что-то типа карьерных диалогов. Обратная связь, честные диалоги и создание поддержки помогают выявлять скрытые переживания и предотвращать такие ситуации.
Из кейсов: контроффер и обещание изменить то, что ему не нравится (договориться) помогло вернуть некоторых сотрудников.

Добрый день, Светлана!

Полностью согласна, что «тихое увольнение» — это чаще всего про замалчиваемые эмоции и отсутствие доверия. Маркеры могут быть в изменении поведения: снижение инициативы, избегание обсуждений, формальное выполнение задач. Иногда помогает регулярная обратная связь, где создаётся безопасная среда для открытого диалога. Важно не только слушать, но и действовать, показывая, что мнение сотрудника действительно ценно.

Благодарю за важную тему! Да, «тихое увольнение» — не внезапность, а сигнал, который просто прозвучал не в том диапазоне. Почему? Потому что перестали верить, что что-то может измениться.

Что помогает? Настоящие разговоры. Не «как дела?», а «что тебе важно в работе сейчас?», «что мешает тебе кайфовать от задач?». Мы однажды удержали крутого маркетолога просто тем, что дали ему возможность вести спецпроект, который давно хотел — он не просил, но глаза у него загорелись.

Маркеры? Они всегда есть: отсутствие инициативы, равнодушие к командным делам, реже делится мыслями, не интересуется будущим. Это не лень — это тишина в ответ на безразличие.

Лекарство — внимание. Регулярное, честное, уважительное. И тогда «заявление» может превратиться в новую главу, а не в финал))

С теплом,
Мария
https://t.me/eclair_career

Светлана, здравствуйте. Мне кажется, это действительно интересная тема для размышлений. Согласитесь, иногда кажется, что в повседневной жизни мы настолько привыкли к показной улыбающейся вовлечённости, что проигнорировать настоящие, хотя и неподозрительные, сигналы становится проще простого. "Тихое увольнение" — это не столько про внезапность, сколько про невысказанные чувства и отсутствие веры в то, что диалог о них будет принят и услышан.

Почему это происходит?
1. Отсутствие доверия. Сотрудники могут бояться говорить о своих проблемах, потому что уверены, что их не поймут или вовсе проигнорируют. Как результат — они предпочитают покинуть компанию в тишине.
2. Недооценка роли. Никому не хочется чувствовать, что их труд и мнение не имеют значения. Если это происходит, работа становится лишь рутиной, что приводит к желанию кардинально изменить среду.
3. Страх последствий. В каждой компании есть сотрудники, которые опасаются, что их честная обратная связь обернётся негативом для них самих. Они боятся стать непонятыми или оказаться в роли проблемных работников.

4. Эмоциональное выгорание. Внешне сотрудник может казаться продуктивным, но в душе быть истощённым. В таких случаях уход может казаться единственным выходом.

Как распознать и предотвратить?
- Открытые каналы обратной связи. Регулярные доверительные беседы — мощный инструмент для понимания истинных эмоций сотрудников.
- Признание и оценка вклада. Это помогает повышать вовлечённость и удовлетворённость, создавая ощущение значимости и ценности работы.
- Поддержка и развитие. Постоянные возможности для профессионального роста и обучения могут смягчить эффект рутинности и выгорания.
Наблюдаю, что реальный маркер возможного ухода — это изменение уровня энергии и появление затаённой грусти. Особенно если участились пропуски неформальных мероприятий, которые раньше были в приоритете для работника.
Лично я стараюсь просто по-человечески общаться, выяснять, что действительно волнует людей, и быть готовым слушать. Такой подход иногда помогает раскрыть скрытое и спасти ценного специалиста. Всё же порой, чтобы повернуть ситуацию в обратную сторону, нужна маленькая искра открытости.

Юлия Чурикова, эксперт "АБК Консалтинг"

Светлана, благодарю за интересный вопрос!
На мой взгляд, причины такого поведения несколько шире. Та, что называете Вы и коллеги, «просмотрели», «сомнения быть услышанным и понятым» и т.п. - это прекрасная иллюстрация ответственного работодателя, который привык искать причины в себе. Отличная, здоровая позиция. Но есть и еще причины. Например, мы изначально приняли человека с несхожим уровнем ценностей, он не разделяет наши вектора движения, ему, банально, скучно, он перерос, ему не подходит, он прочел книжку Кийосаки и решил «завязать» с наймом, его ожидания поменялись, он влюбился, женился и т.д. Сколько людей – столько причин.

Я думаю, что важнее в этом вопросе не столько найти правильную причину, почему именно так происходит, а выстроить систему превентивных мер, профилактики, постоянного мониторинга того, что происходит в коллективе, в принципе. То есть, это должна быть некая регулярная процедура (и, возможно, не реже раза в месяц), когда мы прицельно анализируем динамику личную, и динамику всего персонала. Кто в каком настроении, кто с кем начал или закончил «дружить», какие аномальные вещи появились, почему и т.п. Именно такой прицельный фокус, когда это мероприятие стоит в графике руководителя или директора по персоналу, позволит вовремя увидеть те самые начинающиеся симптомы// сигналы, которые «рассекретят» то самое, намечающееся, «тихое» увольнение.

Главная проблема в том, что многие компании до сих пор воспринимают молчание как благополучие: «Не жалуется — значит, всё в порядке». Но на деле это часто признак того, что человек мысленно уже «вышел за дверь». Твой совет про открытые вопросы вроде «Что бы ты изменил?» — отличный способ снять маски, потому что он снимает давление и даёт возможность говорить гипотетически, без страха осуждения.

Здравствуйте, Светлана!

Порой тихие уходы — как незаметные звоночки, которые мы часто пропускаем. Здесь можно отметить основные сигналы: если инициативный сотрудник вдруг становится слишком «правильным», перестаёт делиться мыслями у кофемашины или отвечает «всё ок» на вопросы о делах, то стоит задуматься о причине.

Есть один пример такой ситуации, когда обратили внимание, что активный специалист перестал предлагать идеи. Не долго думая, поговорили с ним по-человечески — оказалось, он чувствовал, что «перерос» текущие задачи. Решением было расширить зону ответственности — и таким образом сохранили ценного сотрудника!

Желательно создавать атмосферу, где можно говорить о проблемах. Простой вопрос «Что бы ты изменил, будь у тебя волшебная палочка?» может открыть глаза на скрытые проблемы.

Как бы оно ни было, но самые честные отзывы мы часто получаем в exit-интервью — жаль, что уже на выходе.

Здравствуйте, Светлана!
Спасибо за интересный вопрос.
Я солидарна с мнением, что ....тихое увольнение это не про внезапность, а про замалчиваемые эмоции и отсутствие доверия к тому, что обратную связь в виде претензии, просьбы, разговора о чувствах на работе услышат. Иногда сотрудник не чувствует, что его мнение важно или понимает, что менять ничего не будут.
--- Мой ответ: надо обращать внимание на то, что у сотрудника пропала инициативность во всём.
+ Он перестал генерить идеи и предложения,
+ Не обсуждает возможности улучшений и т.п. Их можно найти в любых должностях.
Сотрудник, который не собирается увольняться:
+ всегда совершенствует свои методы работы,
+ совершенствует формы коммуникаций,
+ совершенствует бизнес-процессы,
+ улучшает сво рабочее место,
+ есть запланированные задачи/ активности с коллегами
и т.п.