Почему руководители больше всего внимания уделяют контролю сотрудников?

Приветствую, Александр!
Вы правы, контроль — это действительно функция, которая требует меньше усилий для внедрения и, кажется, "видна" сразу. Вот несколько причин, почему руководители часто фокусируются на контроле:

Простота и видимость результата — контроль даёт мгновенную обратную связь о текущем состоянии дел, что кажется проще и быстрее, чем длительные усилия по мотивации или планированию. Это позволяет чувствовать, что процесс находится под контролем.

Потребность в безопасности — многие руководители стремятся к уверенности, что задачи выполняются правильно и вовремя. Это связано с необходимостью минимизировать риски, особенно в условиях неопределенности.

Недоверие или неумение делегировать — руководители, которые не уверены в своих подчинённых или не умеют делегировать, могут пытаться контролировать процессы, чтобы избежать ошибок и недочётов.

Легкость контроля — проще установить системы мониторинга (например, камеры или системы учёта рабочего времени), чем внедрять сложные системы мотивации или развивать корпоративную культуру.

Быстрое ощущение контроля — в отличие от более долгосрочных функций, таких как мотивация, организация или стратегия, контроль дает "немедленный результат", что позволяет руководителям чувствовать себя более уверенно в своей роли.

Так что, контроль становится "по умолчанию" предпочтительной функцией для руководителей, потому что он видим, даёт ощущение управления ситуацией и требует меньше усилий для поддержания на начальных этапах.

Борис, здравствуйте!
Спасибо!)
Хороший пример с управлением яхтой.
Конечно, функция контроля встроена в систему управления. Если нет целей, то что тогда контролировать?
Уход и приход с работы в установленное время?)
Кстати один мой хороший знакомый попал в такую компанию. На рабочем месте он извелся, потому что задания были очень мелкие в сравнении с тем, на что его брали.
Зато контроль был на высоте. Потому что все двери внутри офиса были снабжены устройствами, который фиксировали время выхода и входа в помещение.
Наверно таких компаний уже не осталось на рынке.
Если по сути, то в ряде компаний есть трудности с формулированием целей, однако контроль за текущей деятельностью сотрудников на высоте.
С этим был связан мой вопрос.

Александр, спасибо за вопрос, скучать не даёте! (:-))
То ли вы вопрос так сформулировали, но все в комментариях почему-то рассматривают функцию контроля обособленно. А ведь она у нас в цикле управления, и её нельзя просто изъять из этого процесса, без неё управление станет неэффективным.
Поскольку моё хобби – путешествия на парусной яхте, что такое управление, я своим заказчикам объясняю на примере правления кораблём, ведь в бизнесе, как и в море, дорог нет (:-)) У нас есть цель – порт на другом берегу моря. И мы туда проложили маршрут – это наш план. Затем организовали работу экипажа, и пошли. И вот берег за кормой уже исчез, а впереди еще не показался.
Как нам узнать, мы движемся к цели, или сбились с пути? И вообще, где мы находимся?! Внешних ориентиров-то нет – вокруг бескрайнее море! И вот тут без функции контроля - никуда! Мы должны сравнить маршрут с треком своего пути, который начали вести с самого начала движения.
И если они совпадают, всё в порядке, продолжаем движение, а если они разошлись, мы должны понять, почему, и скорректировать своё направление движения. Иначе мы не попадём в намеченный порт, т.е. не достигнем поставленной цели. Т.о., не контролируя своё местоположение относительно цели, вы не сможете скорректировать курс оптимальным образом.
И вот в бизнесе, чтобы что-то контролировать, нужна информация о фактическом состоянии дел для сравнения их с плановым, для чего создают соответствующие системы учёта – бухгалтерский, кадровый, складской, и т.п., и, конечно, управленческий. Если вы лишите руководство любого уровня этих видов учёта, никто ничего на предприятии контролировать не сможет! И где тогда будут все наши цели?
А чтобы наладить один только управленческий учёт, который надо автоматизировать в АСУ, многим компаниям необходимо потратить миллионы рублей, а то и десятки миллионов. А потом его надо вести, этот учёт, ведь без выверенной отчётности вы не проведёте ни одно совещание!
Вот поэтому все руководители и говорят первым делом – контроль, контроль!!! Даже если у вас нет целей, даже если у вас нет планов, вам всё равно надо знать, что происходит на самом деле! А без функции контроля это невозможно! Вот и получается, что функция контроля - это ключевая функция управления! Но чтобы это понять, надо заниматься реальным управлением, и хотя бы один разок выстроить управленческою систему полного цикла, тогда и будет понятно, что на самом деле такое - контроль!

Татьяна, здравствуйте!
Благодарю за развернутый ответ!
Полностью согласен с Вашим вопросом.
Цитата.
"Поэтому само слово контроль, как функция - мы её все одинаково понимаем? "
Это точка старта в работе с руководителями.
Вы привели хорошие примеры, которые показывают связь контрольной функции с существующей ситуацией на предприятии.
Какие вопросы контроля могу быть закрыты с помощью соответствующих программных средств?
Что тогда остается для непосредственного контроля со стороны руководителя?
На мой взгляд функция контроля необходима для работы с поведением сотрудника.
В конечном итоге что контролировать выполнение показателя. Он или выполнен, или не выполнен.
Работа с поведением это работа на опережение.
Для меня в этом суть работы руководителя в области контроля.

Добавлю к вышесказанному про контроль как управленческую функцию. Контроль как принцип работы - это не обязательно руководитль-подчинённый. У меня был проект: анализ рабочего времени структурного (вспомогательного) подразделения, приблизительно 40 человек (на большом производственном предприятии), 6 - групп со старшим сотрудником. Сам проект строился на перечислении различных функций и установления времени и частоты выполнения этих функций. По итогу, у ведущих специалистов 90 % времени, отводилось на функции со словом "контроль..." Но и у более рядовых сотрудников оказалось до 50% функции "контроля"! Я эту функцию формализовала и получилось: что контроль - это тотальная перепроверка всей информации, которая приходит на конкретное рабочее место. Это было давно, когда только начинались внедряться всяческие ERP - системы. Поэтому проверялись бумажные носители, и две плохо работающие программы. И, конечно, кроме перепроверки всеми всех, тратилось время на поиск источника ошибки и устранение. Я это к тому, что одна из причин контроля может быть вполне оправдана, если сам бизнес не технологичного уровня: нет прописанных бизнес-процессов, не внедрены современные программы работы (всё что можно автоматизировать, всё ещё делается ручками), не закреплена персональная ответственность за определённые результаты и т.п. Конечно, в таких условиях руководителю приходиться контролировать всех, а лучше самому сделать. И тогда - это совсем не простая, и очень даже энергозатратная функция. И тогда это вопрос об эффективности компании и её рисках. Поэтому само слово контроль, как функция - мы её все одинаково понимаем? Контроль со стороны руководителя - одна из функций, никуда не деться. Но что это (?): стоять за спиной, сказать крепкое мотивирующее слово, выписывать штрафы и лишать премий, проверять все документы, собирать собрания, внедрить систему отчетов... как вы считаете? Мне приходиться много описывать содержание рабочих мест, у меня такие проекты. Описание рабочих функций руководителя вызывало наибольшие сложности, чем выше, тем сложнее (мои клиенты - промышленные предприятия). И приходилось вместе с руководителями определять терминологию очевидных функций: мотивировать, контролировать, управлять коллективом - это что и как? Поэтому в хорошем "менеджерском" смысле, я определяю контроль через систему показателей, через скрины работы: промежуточные результаты, сроки, показатели расхода ресурсов, в том числе бюджета, возможности оптимизации и т.п. И тогда - это не тот "контроль", который наблюдает и карает, а это управленческая функция наполненная перечнем конкретных действий руководителя, ведущих к конкретному результату. И, важно, что такой контроль не личный (смотрю чем занимается сотрудник в своём компьютере), это контроль выполнение задачи, и такой контроль не демотивирует членов команды.

Приветствую коллеги. Моё мнение такое: контролирует тот, 1) кто не умеет управлять (потому что нет соответствующего образования, способностей, опыта и т.п.); 2) личностные особенности - невроз и паранойя; 3) высокая тревожность, страх потерять место (потому что задача не будет решена или потому что, "кто-то из этих умников-подчинённых" может подсидеть, а он не в курсе). И да, контроль, действительно, самая понятная, энергосберегательная для интеллектуального ресурса функция. Руководитель-контролёр имеет сложности с делегированием, со стратегическим видением,
с аналитическим подходом к информации, планированием. В любом порядке можно расставить))). Он при этом может быть даже хорошим профессионалом (поэтому и получился вдруг начальником). Ничего личного, просто опыт.

Коллеги, мое почтение!

Может быть, одной из причин этого является неуверенность руководителя в своих способностях или недостаточное доверие к сотрудникам. Контроль может быть способом для них ощущать себя более уверенными в своей роли и убеждаться, что работа выполняется эффективно.
Еще, я думаю, что контроль может быть связан с желанием избегать ошибок и неожиданных ситуаций. В любом случае, важно, чтобы руководители находили баланс между контролем и другими функциями управления, такими как мотивация, планирование и организация, для достижения успеха в управлении компанией.

Именно контроль дает явное, наглядное представление о тебе как о руководителе. Именно контроль позволяет встать на ступеньку (а то и на несколько) выше подчиненных, продемонстрировать, в чьих руках находятся рычаги управления, кто здесь главный и от кого зависят и сотрудники, и процессы. Многие люди считают (лично для себя) важным и привлекательным проявление властных полномочий в собственном статусе руководителя.
Можно ли провести параллель со стилем руководства? Наверно, можно. Авторитарный стиль управления более подходит под внешние проявления власти, нежели либеральный.
Можно ли сделать вывод, что руководители с демократическим стилем управления будут приверженцами таких функций управления, как системное планирование, мотивация? Думаю, да.
Назову еще одну причину любви к контролю. Это когда персонал требует постоянного внимания со стороны руководства, например, на предприятиях с постоянной текучкой или в общепите. Но в приведенных примерах нет подобных реалий, поэтому эта причина существует, но в контексте вопроса неактуальна.

Петр, здравствуйте!
Согласен с Вами, что "Кроме того, контроль даёт руководителям иллюзию полного контроля над ситуацией и быстрых результатов."
Адекватное слово - иллюзия.
Потому что автоматически возникает вопрос: Насколько вообще возможен полный контроль над действиями/поведением сотрудников?
На мой взгляд невозможен в принципе.
Во многих ситуациях люди не могут себя контролировать сами (свое поведение)
Тем более это невозможно со стороны.

Добрый день, коллеги!
Вопрос о пристрастии руководителей к контролю действительно интересный. Контроль, кажется, является самой простой и очевидной функцией, требующей минимальных усилий. Планирование, организация и мотивация требуют глубокого анализа, стратегии и времени, в то время как контроль может осуществляться быстро и зачастую поверхностно.
Кроме того, контроль даёт руководителям иллюзию полного контроля над ситуацией и быстрых результатов. В некоторых случаях это может быть связано с недостатком доверия к сотрудникам или желанием избежать неожиданных проблем.
Однако, эффективное управление включает все базовые функции. Фокус только на контроле может привести к демотивации команды и снижению её производительности. Баланс между контролем и поддержкой, а также развитие навыков планирования и мотивации у руководителей - ключ к успеху.

Руководители уделяют много внимания контролю сотрудников не просто так, а по ряду причин, которые далеко не всегда связаны с недоверием. Важно конечно помнить, что контроль не должен быть чрезмерным и подавляющим. Грамотный руководитель строит систему контроля таким образом, чтобы она способствовала развитию сотрудников . Но обычно контроль происходит для :
1. Ориентация на результат
2. Обеспечения качества
3. Поддержания дисциплины

Инесса, здравствуйте!
Для меня система контроля (что контролируют и в каком объеме) следствие отношения к сотрудникам.
Какое отношение, такой и контроль)
К тому же есть разные формы контроля.
Самый лучший контролер "система ценностей организации"
Реальная система, а не слова на бумаге.
И тогда сотрудников принимают в компанию с учетом тех ценностей, которые есть в компании.
Только таких компаний единицы.
Потому что эта система контроля начинается с простого пункта: "Делай то, что проповедуешь"

Печально, конечно, что и руководители и консультанты больше всего внимания уделяют контролю.
Для меня "контрольная функция" это всего лишь операционка.
Самым главным я считаю---"ориентация на результат" и "достижение целей".
К сожалению, отечественный бизнес и рынок услуг хоть и активно развивается, но пока это....."болтовни много, а результата мало".
С уважением, Инесса Шелест

Ирина Юрьевна, здравствуйте!
"Контроллинг - то есть комплексная система поддержки управления организацией, включающая в себя управленческий учет, планирование, контроль и аналитическую работу...."
Согласен, что контроллинг это о системе управления компанией.
На мой взгляд она разворачивается на 2-х уровнях управления организацией
- стратегический
- операционный
Мой вопрос был посвящен области прямого взаимодействия руководителя и сотрудника.
Безусловно, контроль деятельности сотрудника нужен.
При этом он может быть более жестким или менее жестким.
В зависимости от корпоративных норм и личных особенностей сотрудника.
Просто руководители периодически переходят с контролем на "территорию" сотрудника.

Хотела бы дополнить. В одном из комментариев прозвучало слово "контроллинг".

Контроллинг - то есть комплексная система поддержки управления организацией, включающая в себя управленческий учет, планирование, кон­троль и аналитическую работу, это скорее про стратегию развития компании, чем про оперативный контроль деятельности сотрудников любого уровня.
Не зря отделы контроллинга, в тех компаниях, где они существуют, подчиняются напрямую первому лицу. Это дорого, учитывая уровень подготовки таких специалистов, не каждая компания может себе это позволить, не на уровне малого бизнеса точно, да и на уровне среднего не всегда.
Элементы контроллинга возможны и на среднем уровне менеджмента, но при этом важно знать реальные цели владельцев (топов) по развитию компании, во что средний уровень погружают не часто.
Наконец, срез оперативной информации руководителем и контроллинг - это не взаимоисключающие, а дополняющие друг друга функции. Кроме того, общение топов с линейными сотрудниками - это элемент внутреннего ПР (повышения лояльности, бренда работодателя и т.д.) , которые не менее важны, чем стратегия и аналитика.

Алексей, здравствуйте!
Хорошая версия, что всем остальным функциям нужно долго учиться.
Тем более, что с функцией контроля сталкиваются уже с детства, а в остальных необходимость возникает гораздо позже.
Тем более, что учится контролю, в первом приближении вроде как и не нужно.
Поставил задачу- спроси ее исполнение.
На мой взгляд проблема еще и в том, что руководители контролируют то, что нет необходимости контролировать.

Александр, добрый день,

Выскажу свое мнение: Предполагаю, что функции контроля можно либо не учиться совсем либо она осваивается быстрее, нежели остальные функции. Тем более как умеют контролировать российские руководители, это можно писать книгу. Микроменеджмент это наше все. Не везде конечно так, но точно бывает. А такие функции как: анализ и планирование, делегирование, мотивация, конфликт менеджмент, им нужно учиться долго и без учебы они будут сильно западать и это будет сильно бросаться в глаза.

Екатерина, здравствуйте!
Я согласен с Вашей оценкой.
Что порой усиленный контроль может заменять провалы в планировании.
Поэтому переход на ручной режим управления.

Добрый день!
Контроль - важная составляющая менеджмента. Но в современных системах управления, контроль в виде наблюдения и "заставания в расплох" говорит скорее о недостаточных компетенциях управленца. Таким образом закрываются провалы в планировании, декомпозиции плана в действия и промежуточные результаты сотрудников, связи этих действий с системой мотивации, отсутствие регулярного менеджмента, который подменяется микроменеджментом и ситуативным менеджментом, что гораздо менее эффективно. Также могут влиять личностные характеристики - неуверенность в себе, тревожность, боязнь потери контроля.

Всех доброго дня!
У меня был знакомый "олигарх", который контролировал/был собственником половины бизнеса небольшого городка. Так вот у него в доме, в бункере, была обустроена видео лаборатория, откуда можно было наблюдать все точки его бизнеса: магазины, кафе, заправки и т.д.в режиме онлайн.
В Сингапуре самое большое количество видео-камер на кв. метр, все знают, там чистота и порядок.
Плохо это или хорошо? Для любителей чистоты- хорошо, для "свободных" людей- не очень. Но одно несомненно: если работник подписывает ТД, то он должен следовать пунктам данного договора и должен понимать, что его будут контролировать.

Добрый день, Александр, коллеги!
В приведенных примерах речь идет скорее о микроменеджменте, которым сегодня страдают многие российские руководители. Причем речь идет не только о детальнейшей формализации бизнес-процессов, а о личном контроле руководителем каждой операции каждого сотрудника.
Почему так происходит? С одной стороны это тревожность от неуверенности в своем авторитете, что в свою очередь связано с недостаточным уровнем управленческой подготовки руководителя, тревожность на фоне конкуренции и боязнь, что сотрудники могут передавать информацию на сторону либо "подсидеть" своего руководителя.
С другой стороны есть известная поговорка, "хочешь сделать хорошо, сделай сам", "проще сделать самому, чем объяснять", что воспринимается порой буквально, а контроль становится ключевой функцией руководителя.
Тем не менее нужно сказать, что, увы, но микроменеджмент часто бывает оправдан, особенно в связке "начальник структурного подразделения - линейный персонал", но действительно квалифицированных сотрудников подавляет и демотивирует.
Еще одной причиной может стать так называемая "работа в полях" или "хождение в народ", то есть непосредственное общение топов с работниками среднего и линейного уровня, которое помогает получать реальную информацию о состоянии дел в компании, даже по случайным обрывкам фраз, а не только по управленческой отчетности. Или приводить к новым идеям
Наконец, директору может быть одиноко в своем большом красивом кабинете, он боится что-то упустить и хочет быть среди людей.

Влад, здравствуйте!
Согласен с Вами.
Психологические особенности конкретного человека не обойдешь в этом вопросе.
Особенно если дома был тотальный контроль за распорядком дня.

Светлана, здравствуйте!
Еще одна грань в обсуждении.
"с системой контроля проще управлять ресурсами; проводить правильное распределение задач и рабочего времени, чтобы оптимизировать затраты по заработной плате."
Если сотрудников считать ресурсами, то контроль за их использованием абсолютно логичное управленческое решение.
Только вот вопрос: являются ли сотрудникми ресурсами, даже если добавить слово "человеческие"?
Я уже задавал вопрос на эту тему и там было бурное обсуждение)

Анастасия Григорьевна, здравствуйте!
Глубоко копнули)
"Русский бизнес самобытен. Это смесь крепостного права с демократией."
Это интересный поворот для обсуждения и, по сути, новая тема.
История развития страны и ее географическое положение как факторы, которые влияли на базовый стиль управления.
С другой стороны, история российских предпринимателей (купцов) показывает, что среди них были разные руководители, в том числе очень прогрессивные даже по сегодняшним критериям.

Илья, спасибо!
Интересно!
Контроль как диагностический признак для определения поведения компании на рынке

Инесса, я перечитал ваши посты (Ваш и Валентина) и свои ответы.
Я хочу уточнить свой ответ Вам)
Дело не в расширении чьего-то ответа.
На мой взгляд Ваш ответ и ответ Валентина описали опорные точки, создающие поведение руководителей, в которых контроль главный элемент.
С одной стороны со школы приучали к контролю и, автоматически, формировали страх перед контролем.
Сотрудником, который боится, проще управлять.
Поэтому контроль стал основным управленческим инструментов для многих руководителей.

Супер вопрос, так ак чаще приходится работать с ИТ, стал замечать, что по "отношению к контролю" можно сразу отнести компанию или к "лидерам рынка" или к "автократам-ретроградам".
Дело в том, что с 1964 год тотальный контроль устарел, а вот вместо него актуальны системы КОНТРОЛЛИНГА.
При этом чаще внутренний последовательные системы приемки и командной ответственности работают лучше любых камер, отчетов, личного наблюдения.
Дэш-борд руководителя не должен быть даже настроен на персональный контроль.
Голосую против контроля и за КОНТРОЛЛИНГ.

Александр, здравствуйте. Вы подняли очень глубокую тему, на мой взгляд.
Русский бизнес самобытен. Это смесь крепостного права с демократией. Очень часто топ-менеджмент делает неправильный выбор для назначения руководителей на местах. который провоцирует не ведение своей лодки (отдела) по курсу, а избежание критики со стороны топа. Сколько раз локальные руководители не давали ходу нормальным идеям или не обозначали реальные проблемы только лишь из своей несостоятельности к ведению диалога с высшим менеджментом.
И вторая беда, низкий кругозор населения, низкий эмоциональный интеллект. Что делает людей еще меньше, чем они есть. Люди сейчас не только про работу, у всех них помимо работы своя жизнь, куда они с нетерпением стараются вырваться после 18.00. И вот подружить это можно между собой только если люди у руля будут не в отрыве от этого мира.

Отсюда и покалеченность функций.
Если руководители на местах почувствуют, что они двигают бизнес, то возможно все и поменяется. Да, кстати, много где уже поменялось.

Доброго дня, Александр!

Согласен с коллегами, микроменеджмент раздражает, демотивирует, подрывает уверенность в себе и уважение к руководителю. Сотрудники перестают проявлять инициативу, а руководитель пытается в одиночку выполнить работу всей команды.

Часто стиль управления связан с психологическими особенностями. Люди с повышенным уровнем тревожности и страдающие бессонницей больше других склонны к микроменеджменту. Чтобы перестать тревожиться, таким руководителям нужно много работать над собой.

Добрый день, Александр, коллеги.
Руководитель постоянно начинает контролировать своих сотрудников, начальник становится "микроменеджментом". Такой стиль руководства обычно плохо сказывается на сотрудниках. "Если меня так контролируют, может мне и правда нельзя доверять?" - задумается работник. Причин довольно много может быть: недостаток опыта и навыков управления сотрудниками; неумение делегировать свои полномочия или склад характера - стремление к контролю. Для руководителя в этом есть и свои преимущества: сотрудники не срывают сроки, подчиненный будет работать с самоотдачей, будет заинтересован получить нужный результат; с системой контроля проще управлять ресурсами; проводить правильное распределение задач и рабочего времени, чтобы оптимизировать затраты по заработной плате.

Александр,
+ скорее ответ Валентина является по очереди расширением к моему ответу)))
+ "Совесть пассажира лучший контролер"--- я это время уже не застала.
Искусство контроля--согласна. Это талант, который даётся не всем, не все могут быть эффективными топ-менеджерами. И это обязательно оказывает влияние на все отрасли жизни такого человека.
У меня за плечами длительный и успешный опыт в роли топ-менеджера в коммерческих структурах. И природу всех функций менеджмента и их баланса я понимаю, прочувствовав на себе в полной мере. И, конечно, тот опыт очень сильно влияет на меня и сейчас, и помогает достигать результатов. ("собаки лают, караван идёт").
+++Мне нравится Теория "Мягкой силы" в управлении---это способность добиваться от кого-либо желаемых результатов на основе добровольного участия, симпатии и привлекательности собственной культуры, ценностей, в отличие от «жёсткой силы», которая подразумевает принуждение, самоутверждение и демонстрацию указать кому и куда идти.

Инесса, здравствуйте!
Спасибо за важные расширения к ответу Валентина.
Вы правы, что зрелость руководителя имеет важное значение.
При этом на ее формирование нужно времяи серьезная работа с кадровым резервом, а не тренинги время от времени.
Страх биологически является очень сильным мотивом для поступков. Согласен.
И про незаметность контроля Вы правы, однако это уже искусство.
Помню объявление в советских троллейбусах)
"Совесть пассажира лучший контролер")

Валентин, здравствуйте!
Спасибо содержательный ответ и за интересный взгляд на одну из корневых причин любви к контролю_ КОНТРОЛЬная работа в школе.
Похоже, что в организациях контрольные работы каждый день)
Согласен, про моральную компенсацию собственных издержек, когда руководитель был сотрудником

Здравствуйте, Александр.
Энергозатратность, несомненно, имеет значение. Но не в первую очередь.
Приоритетное значение в российских компаниях, особенно технологических, имеет то, что контроль это форма власти. И этот паттерн формируется начиная со школы (через КОНТРОЛЬные). Далее включается тотально распространенная в бизнесе (не только российском) функциональная парадигма управления. То есть имеется некая обобщенно «эталонная» форма выполнения работы и задача руководителя - привести работника как можно ближе к «эталону» через выявление ошибок и отклонений. Суть демонстрацию превосходства.
Объективно контроль - самый неэффективный формат управления, но поскольку коммуникативные издержки никто (почти) не считает и обеспечивать качество по-другому мало кто (кроме таких «неформатных» как я:)) не учит - происходит масштабирование и каскадирование власти через контроль. То есть второй фактор - компенсация ранее понесенных моральных затрат. Как в советской армии: «нас «деды» гоняли, теперь мы на «молодых» оторвемся».
И только третий по значимости фактор, на мой взгляд, как раз связан с энергозатратами на коммуникацию. Заложенный системой подготовки кадров дефицит навыков, позволяющих строить работу по ролям, а не по функциям. Это формирует определенный фрейм, в котором проще и понятнее контролировать, чем искать и осваивать инструменты, естественным образом приводящие к переходу от внешней (через контроль) к внутренней (через культуру и самореализацию) оценке качества результата.

Здравствуйте, Александр!
Спасибо за интересную тему.
Ваш вопрос "Почему руководители больше всего внимания уделяют контролю сотрудников?" для меня означает следующее:
+ отсутствие "зрелости" руководителя.
Это не о возрасте, хотя зрелость в основном приходит с опытом, а опытные это зачастую уже не молодёжь. Огромное количество примеров, что позиционируют себя профессионалами, а по факту проявления дикие, на стадии формирования... и по факту такой "профессионал" не вызывает уважения и соответственно теряет организующую способность в коллективе. Отсюда и появляются расстановки столов и желание ходить по рядам и заглядывать в мониторы).
+ страх
причин страха может быть много. Зачастую когда появляются более успешные и яркие наступают на пятки. И желание "наблюдать" помогает влиять и указывать на их место чтобы не высовывались. Для компании такие руководители абсолютно деструктивны и их рано или поздно уволят. Если это частный консультант---он потеряет всех клиентов.
Вывод: функция контроля в менеджменте очень важна, но она абсолютно незаметна должна быть. Она не проявляется так как описано в Ваших примерах. функция контроля всегда идёт вместе с функцией "постановки задач" и "оценке результатов"