Почему подбор нужного hrd может увеличить прибыль вашего бизнеса на 30%. Часть 1

Продолжаем разбирать, на что конкретно стоит обращать внимание при выборе HRD. Статья будет полезна собственникам и руководителям компаний, поможет избежать типичных ошибок и найти действительно ценного специалиста. Начну с примеров задач для проверки компетенций HR-директора:

Кейс 1: Внедрение новой системы оценки и вознаграждения персонала

Ваша компания решила внедрить новую систему оценки и вознаграждения сотрудников для повышения мотивации и удержания талантов.

Задачи для кандидата:

• Проанализируйте текущую систему оценки и вознаграждения. Выявите ключевые проблемы, зоны для улучшения.
• Разработайте концепцию новой системы оценки и вознаграждения. Определите KPI, методы оценки, подходы к формированию компенсационного пакета.
• Подготовьте план внедрения новой системы. Опишите, как будете информировать и вовлекать сотрудников, обучать руководителей.
• Предложите метрики для оценки эффективности новой системы. Как будете отслеживать влияние изменений на удержание, мотивацию и вовлеченность персонала?

Кейс 2: Антикризисное управление в HR

Ваша компания столкнулась с необходимостью оптимизации численности персонала из-за сокращения бизнеса.

Задачи для кандидата:

• Проанализируйте текущую ситуацию: оцените масштаб сокращений, ключевые риски, влияние на бизнес-процессы.
• Разработайте стратегию и план антикризисных HR-мероприятий. Определите приоритеты, сроки, ресурсы.
• Предложите подходы к отбору кандидатов на увольнение. Как будете оценивать персонал и принимать объективные решения?
• Опишите, как будете информировать и поддерживать сотрудников в этот непростой период. Какие мероприятия предложите для сохранения вовлеченности и производительности?

Эти кейсы позволят оценить стратегические, аналитические и управленческие компетенции кандидата, а также способность эффективно решать сложные HR-задачи.

✅ Красные флажки: признаки неподходящего кандидата

Если вы хотите укрепить HR-функцию в компании и взять на должность HR-директора действительно сильного специалиста, обратите внимание на следующие "красные флажки" в резюме и поведении кандидатов:

1. Отсутствие реального опыта решения бизнес-задач

Те HR-специалисты, которые фокусируются на  рекрутинге, обучении, построении корпоративной культуры. У них нет практического опыта участия в бизнес-процессах, разработке стратегии, решении ключевых задач компании.

Эффективный HRD должен уметь "говорить на одном языке" с топ-менеджментом, понимать финансовые и операционные показатели, влиять на достижение бизнес-результатов. Поэтому обязательно изучите, над какими реальными инициативами и проектами работал кандидат, какие измеримые результаты показал.

2. Неумение говорить на языке цифр и KPI

HR-специалисты, которые чувствуют себя некомфортно, когда речь заходит о финансах, аналитике, цифрах. Но сегодня от директора по персоналу ждут не только качественных HR-решений, но и способности доказывать их эффективность с помощью метрик и KPI.

Умения оценивать влияние HR-инициатив на ключевые бизнес-показатели - выручку, производительность, текучесть кадров. Знаний, как собирать и анализировать данные, формировать управленческую отчетность. 

3. Фокус только на "мягких" HR-функциях

Многие HR-специалисты любят "поработать с людьми", интересуясь только "мягкими" задачами - развитие корпоративной культуры, повышение вовлеченности, улучшение коммуникаций.

Конечно, функции важны, но директор по персоналу должен быть гораздо шире. Уметь решать операционные и стратегические задачи, влияющие на бизнес-результаты - оптимизировать структуру и штат, внедрять системы мотивации и KPI, управлять изменениями. Быть полноценным бизнес-партнером, а не просто "управляющим персоналом".

Обращайте внимание на то, какие конкретные бизнес-задачи решал кандидат, какие инструменты и подходы использовал, каких измеримых результатов добился. Это поможет выявить тех, кто действительно готов вывести HR-функцию на новый уровень.

✅Как правильно провести финальную оценку управленца

Вот на что стоит обратить особое внимание:

• Глубокое понимание бизнеса. Задайте вопросы, чтобы понять, насколько хорошо разбирается в ваших продуктах, услугах, ключевых показателях, клиентах и конкурентах. Оцените, может ли он говорить на одном языке с топ-менеджментом.
• Видение HR-стратегии. Попросите рассказать, как будет выстраивать работу HR-службы, решать ключевые HR-задачи. Его ответ должен быть конкретным, детальным и привязанным к вашим бизнес-целям.
• Лидерские качества. Оцените, умеет ли вести и вдохновлять команду, принимать решения, отстаивать свою позицию. Посмотрите, как реагирует на провокационные вопросы.
• Личная мотивация. Узнайте, что движет кандидатом, зачем хочет работать именно в вашей компании. Оцените энтузиазм и вовлечённость.

👉Почему ассессмент - лучшее решение?

Ассессмент-центр - комплекс мероприятий, с целью получения объективных данных для принятия обоснованных кадровых решений, которые дают гораздо более полную картину, чем обычное интервью по компетенциям.  Что позволяет оценить профессиональные навыки, лидерство, креативность, коммуникативные способности, лояльность, вовлеченность, перспективность, зоны риска. Вы можете увидеть, как кандидат ведёт себя в стрессовых ситуациях, принимает решения, взаимодействует с другими.

❗Ассессмент даёт более надёжную и объективную оценку, чем стандартное собеседование. Что особенно важно, когда вы выбираете ключевого сотрудника, который будет определять HR-стратегию всей компании.

Помимо профессиональных компетенций, увидим, насколько кандидат подходит к вашей корпоративной культуре. Ведь HR-директор должен быть живым носителем ценностей и стандартов, которые вы хотите транслировать в компании.  Каким он видит идеальный рабочий климат, как взаимодействует с людьми, его управленческие принципы. 

Только найдя максимально близкого к вашей культуре кандидата, вы сможете быть уверены, что новый HR-директор с энтузиазмом возьмётся за решение ваших бизнес-задач и станет надёжным партнёром для топ-менеджмента.

✅Адаптация нового HRD: первые 100 дней и как помочь ему быстро войти в курс дела

Наняв нового директора по персоналу, вы рассчитываете, что он быстро вольётся в бизнес и начнёт решать важные HR-задачи. Однако первые месяцы в новой роли могут стать серьёзным испытанием как для самого HRD, так и для всей компании. Как сделать так, чтобы адаптация прошла максимально гладко?

Первые 100 дней - критический период, когда новый HRD должен разобраться в специфике бизнеса, познакомиться с командой, выявить ключевые HR-проблемы и наметить план действий. Чтобы этот процесс был эффективным, обратите внимание на следующее:

1. Запланируйте вводную программу. Организуйте встречи с разными департаментами, познакомьте с бизнесом, корпоративной культурой, ключевыми сотрудниками.
2. Предоставьте всю необходимую информацию. Дайте новому управленцу доступ к важным документам, отчётам, базам данных, чтобы мог быстро разобраться в текущей ситуации.
3. Обозначьте приоритетные задачи. Определите вместе, какие первостепенные проблемы нужно решить в ближайшее время. Расставьте чёткие сроки и ожидания.
4. Обеспечьте поддержку. Назначьте наставника из числа ваших топ-менеджеров, который поможет новому директору по персоналу адаптироваться. Регулярно встречайтесь, чтобы обсудить успехи и сложности.
5. Дайте обратную связь. В середине и по окончанию адаптационного периода проведите оценку работы. Отметьте сильные стороны и зоны роста.

Как помочь директору быстро войти в курс дела

• Познакомьте с ключевыми сотрудниками, подразделениями, руководителями. Это поможет быстрее наладить связи и понять, кто за что отвечает.
• Дайте полный доступ ко всем документам, отчётам, базам данных, чтобы он мог быстро разобраться в текущей HR-ситуации.
• Регулярно встречайтесь, чтобы понять, с какими сложностями он сталкивается, и оперативно помогать их решать.
• Вместе определите ключевые показатели эффективности, на которые будет ориентироваться новый HR-директор. Это поможет ему сфокусироваться на главном.
• Оказывайте психологическую поддержку. Адаптация в новой компании - это всегда стресс. Будьте терпеливы и помогайте справиться с эмоциональным напряжением.

Следуя этим рекомендациям, вы сможете помочь новому HR-директору максимально быстро включиться в работу и стать ключевым звеном в развитии вашего бизнеса.

Подведем итог цифрами. Почему правильный выбор директора по персоналу может значительно увеличить прибыль вашего бизнеса?

1.  Снижение текучести кадров. Средняя стоимость замены сотрудника составляет 1.5-2 его годовых зарплаты. Хороший HRD может снизить текучесть на 20-30%. Экономия: 5-10% от фонда оплаты труда.
2.  Повышение производительности. Правильно выстроенные процессы обучения и развития увеличивают производительность на 10-15%. Это напрямую влияет на выручку и прибыль компании.
3.  Оптимизация расходов на персонал. Грамотный HRD может оптимизировать структуру и численность персонала на 5-10%. Это приводит к прямой экономии расходов.
4.  Улучшение вовлеченности сотрудников. Высокая вовлеченность увеличивает прибыльность компании на 21% (по данным Gallup). Эффективный HRD может повысить вовлеченность на 10-15%.
5.  Привлечение талантов. Талантливые сотрудники в среднем на 400% продуктивнее обычных (исследование McKinsey). Профессиональный HRD способен привлечь на 20-30% больше высококлассных специалистов.

Суммируя эти факторы: снижение расходов на 5-10%, повышение производительности на 10-15%, рост прибыльности за счет вовлеченности на 5-7%, увеличение эффективности за счет привлечения талантов на 10-15%. В совокупности, эти улучшения могут привести к росту прибыли на 30% и даже более, в зависимости от специфики бизнеса и текущей ситуации в компании.

Таким образом, инвестиции в правильного HRD – не просто расходы на персонал, а стратегическое решение, способное значительно повысить эффективность и прибыльность бизнеса. Если Вам необходима помощь в подборе и оценке HRD, нужного именно Вашей компании, обращайтесь.