Почему нельзя оценивать кандидата только по цифрам и KPI

При подборе менеджеров по продажам работодатели и рекрутеры часто начинают оценку с конкретных показателей: выполнения плана, выручки, среднего чека и количества клиентов. Кажется, что цифры позволяют быстро понять уровень специалиста и проверить достоверность его опыта. Но всегда ли это работает? Кандидат может не помнить точные показатели, не иметь права раскрывать коммерческую информацию или достигать результатов благодаря факторам, которые от него не зависели. Разберём, почему механическая проверка KPI может приводить к ошибкам при найме и как оценивать реальный профессиональный опыт продавца.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Почему нельзя оценивать менеджера только по цифрам и KPI

При подборе менеджеров по продажам есть распространенный подход: чем больше конкретных цифр называет кандидат, тем проще оценить его профессиональный уровень. Какой был план продаж? Какую выручку приносил? Какой процент плана выполнял? Сколько клиентов привлекал ежемесячно? Какой средний чек? Эти вопросы кажутся логичными. Продажи- это измеримый результат, и работодателю действительно важно понимать, на что способен будущий сотрудник.

Однако здесь есть нюанс: цифры показывают результат, но сами по себе не объясняют, как он был достигнут и какую роль в нем сыграл конкретный человек.

Почему точные цифры не всегда показатель

Представим двух кандидатов на должность менеджера по продажам. Первый уверенно называет объем выручки, процент выполнения плана и средний чек. Его ответы звучат убедительно, показатели выглядят правдоподобно. Второй помнит общую динамику, рассказывает о своих действиях и приводит примеры сложных сделок, но не может назвать точные показатели за каждый месяц. Кого выбрать? Если ориентироваться исключительно на цифры, преимущество получит первый кандидат. Но действительно ли он сильнее как продавец? Точность ответа не гарантирует его достоверности. Человек может ошибаться, округлять показатели или сознательно представлять свой опыт в более выгодном свете. При этом другой кандидат может говорить честно, но просто не помнить точные значения за прошлые периоды. Поэтому уверенность в ответе и профессиональная компетентность не одно и то же.

Почему кандидат может не раскрывать показатели

Есть ещё одна причина, которую иногда упускают из виду. Кандидат может отказаться называть точные объемы продаж, выручку по клиентам, маржинальность или условия сделок, поскольку считает эти сведения конфиденциальными. И это не обязательно попытка уйти от неудобного вопроса. Специалист может соблюдать обязательства перед предыдущим работодателем и не хотеть раскрывать внутреннюю информацию компании. Конечно, коммерческая тайна не должна становиться универсальным объяснением отсутствия любых сведений об опыте. Но если кандидат не называет конкретную выручку, это еще не повод автоматически считать его ответы недостоверными.

Здесь важно различать две ситуации: человек не может раскрыть конкретные данные и человек вообще не способен объяснить, в чём заключалась его работа. В первом случае можно продолжить разговор без требования конфиденциальной информации. Во втором, действительно стоит подробнее разобраться в опыте кандидата.

Результат зависит не только от менеджера

Допустим, один продавец выполняет план на 150%, а другой — на 90%. На первый взгляд ответ очевиден: первый эффективнее. Но что, если первому достались постоянные клиенты, востребованный продукт, конкурентная цена и сильная маркетинговая поддержка? А второй работал с новым направлением, самостоятельно искал клиентов и продавал продукт в условиях высокой конкуренции? Это не означает, что второй автоматически лучше. Но сравнивать их только по проценту выполнения плана некорректно.

На результат продаж могут влиять: качество продукта и его конкурентоспособность, ценовая политика компании, входящий поток заявок, состояние рынка и сезонность, качество клиентской базы, полномочия менеджера и доступные инструменты, личные навыки и действия самого специалиста. Задача рекрутера разобраться, какие факторы повлияли на результат и что именно делал кандидат. Иначе можно принять за личное мастерство благоприятные условия работы или, наоборот, недооценить специалиста, который работал в сложной ситуации.

Какие вопросы действительно помогают оценить продавца

Вместо того чтобы добиваться исключительно точных цифр, полезно выяснить, как кандидат организовывал работу и принимал решения. Например:

1. Что вы делали, когда не выполняли план? Ответ позволяет понять, анализировал ли человек причины отставания, менял ли подход к работе, пересматривал ли приоритеты и искал ли дополнительные возможности для продаж.
2. Вспомните сложную сделку. Как вам удалось ее закрыть? Здесь важно услышать последовательность действий: как кандидат выявлял потребность, работал с возражениями, взаимодействовал с лицами, принимающими решения, и двигал сделку к результату.
3. За счет чего вам удавалось увеличивать продажи? Этот вопрос помогает понять, осознает ли человек причины своего успеха. Он может рассказать о повторных продажах, расширении клиентской базы, развитии отношений с заказчиками или изменении подхода к переговорам.
4. От чего зависел ваш результат? Профессионал обычно способен объяснить не только собственный вклад, но и ограничения, с которыми сталкивался. Он понимает, где мог повлиять на ситуацию, а где результат зависел от продукта, цены, маркетинга или решений руководства.

Разумеется, и на такие вопросы можно подготовить красивые ответы. Поэтому важны уточнения, конкретные ситуации и последовательность рассказа, а не только первое впечатление от ответа.

Как обсуждать KPI без давления на кандидата

Показатели продаж полезны, если обсуждать их корректно. Если точные цифры нельзя раскрывать или кандидат их не помнит, можно предложить альтернативу: назвать примерный диапазон, рассказать о проценте выполнения плана, описать динамику результатов, сравнить показатели до и после определенных изменений, привести пример сделки и объяснить личный вклад в ее результат. Например, вместо требования назвать конкретную выручку можно спросить: «Насколько регулярно вам удавалось выполнять план? Что вы предпринимали, когда отставали от него? За счет каких действий улучшали результат?» Так рекрутер получает информацию, необходимую для оценки опыта, не вынуждая человека раскрывать сведения, которые он не вправе сообщать. При этом если точные показатели действительно критичны для должности, их значение стоит заранее определить вместе с работодателем. В таком случае важно понять, какие сведения необходимы для принятия решения и каким способом их можно корректно подтвердить.

Почему нельзя искать один универсальный критерий

У разных должностей разные требования. Для менеджера, который работает с входящими заявками, важны одни показатели. Для специалиста по активным продажам другие. Для руководителя отдела продаж дополнительно имеют значение управление командой, прогнозирование, контроль воронки и развитие сотрудников. Поэтому один и тот же показатель может иметь разное значение в зависимости от должности, продукта, рынка и модели продаж. Если работодатель ищет специалиста, способного самостоятельно развивать клиентскую базу, важно проверить именно этот навык. Высокие показатели на предыдущем месте работы сами по себе не гарантируют, что человек сможет повторить результат в других условиях. Оценивать нужно не абстрактно сильного продавца, а соответствие конкретной задаче бизнеса.

Как снизить риск ошибки при найме

Чтобы оценка кандидата была более объективной, полезно придерживаться нескольких принципов. Первое, заранее определить требования к должности. Какие результаты должен обеспечивать сотрудник? Какие навыки для этого необходимы? Что он сможет контролировать самостоятельно? Второе, рассматривать цифры в контексте. Выяснять условия работы, особенности продукта, источники клиентов и личный вклад специалиста. Третье, задавать уточняющие вопросы. Не ограничиваться общими утверждениями, но и не требовать раскрытия конфиденциальной информации ради самой проверки. Четвёртое, использовать практические задания. Например, предложить разобрать ситуацию с возражением клиента, подготовить вопросы для выявления потребности или объяснить, как менеджер будет действовать при снижении продаж. Задание должно соответствовать реальной работе и оцениваться по заранее определённым критериям. Пятое, не путать впечатление с доказательством. Уверенная речь, хорошая самопрезентация и точные цифры могут производить впечатление, но не заменяют оценки навыков и профессионального мышления.

KPI и объёмы продаж важны при оценке кандидата. Они помогают понять результаты работы специалиста, сопоставить его опыт с задачами компании и сформировать обоснованные ожидания. Но цифры не существуют отдельно от обстоятельств, в которых были получены. А способность назвать показатель до последнего знака не доказывает ни компетентность, ни честность кандидата. Задача рекрутера, не добиться от кандидата максимально убедительных ответов, а собрать достаточно информации, чтобы оценить его реальный опыт и способность решать задачи будущего работодателя. Именно поэтому профессиональная оценка продажника начинается не с проверки того, насколько правдоподобно он называет цифры, а с понимания того, как он работает, принимает решения и достигает результата.