План по закрытию вакансий - миф или реальность?

В КА у нас был денежный план, как везде. В инхаус также был план, зависел от уровня вакансий. Например, для массового подбора - 45 вакансий в квартал, для точечного - 15 вакансий в квартал. Можно делать грейды, то есть рекрутер, у которого начальный уровень, ставится план 30 вакансий массовки в месяц и оклад соответствующий, у рекрутера со средним уровнем выше оклад и выше план и т.д. И премия должна быть при наличии плана, чтоб был стимул его выполнять.

Добрый день, уважаемые коллеги,

Мой опыт в основном - инхаус подбор для крупных международных организаций. Нагрузка в среднем до 10 немассовых позиций, с массовыми по-разному, но по ним скорость и стоимость закрытия минимальна. А вот с некоторыми уникальными узкоспециальными позициями приходится потрудиться, иногда проверяем рынок по всей РФ и СНГ, скорость закрытия оставляет желать лучшего - до полугода, про стоимость даже говорить не буду, она неоправданно высока.

Добрый день, уважаемые коллеги,

Мой опыт в основном - инхаус подбор для крупных международных организаций. Нагрузка в среднем до 10 немассовых позиций, с массовыми по-разному, но по ним скорость и стоимость закрытия минимальна. А вот с некоторыми уникальными узкоспециальными позициями приходится потрудиться, иногда проверяем рынок по всей РФ и СНГ, скорость закрытия оставляет желать лучшего - до полугода, про стоимость даже говорить не буду, она неоправданно высока.

Всем добрый день!

Из моего опыта работы в кадровом агентстве ставился денежный план по закрытию вакансий, потому что именно от него, а не от количества закрытых вакансий, зависит мотивация рекрутера. А именно его заработная плата. Для сотрудников, которые занимаются закрытием вакансий руководителей и узких специалистов этот план выше, для сотрудников, которые работают над закрытием менее дорогих вакансий - план ниже.

Анастасия, доброго дня!
В конечном счете все мы нацелены на доход, но вот что могу сказать про планы, главное, чтобы в рекрутменте они были прозрачны. И было понятно откуда взялась эта цифра.

Когда работал в федеральном банке на массовке - они просто прибавляли к реальной потребности текучку по моим регионам. Но в итоге я могла получить план 50 чел...

Когда я уже стала формировать план работы своих рекрутеров, я стала смотреть по реальным способностям. И распределять по 3 критериям

1. Сложность поиска
2. Есть ли одинаковые вакансии (только например в разных городах или со смедным функционалом)
3. Уровень самого рекрутера

Вот и получается сейчас, что один рекрутер у меня может вести 7-10 вакансий, но они например между собой похожи, что ему позволяет с небольшими энергозатратами закрыть не одну а несколько одновременно. А другой рекрутер может вести 3 вакансии - но они разные и сложные.

Поэтому плана как такового нет.

Всем здравствуйте.
В подборе выставляю план по деньгам и количеству вакансий. Это позволяем мне повесить морковку.
По доходности, вакансии , с доходом ниже 40000 рублей в работу не беру - не выгодно.
При плучении хаявки также оцениваю качество вакансии и шансы на ее закрытие, т.к. сейчас много фейковых вакансий, где ищут канарейку за три копейки. А кандидаты сейчас стараются дозаработать за время вынужденной безработицы.

Мария, ваш комментарий интересный и заставил задуматься над фразой "некоторым рекрутерам ( вполне хорошим) план просто необходим, иначе они просто расслабляются и перестают работать. Возник вопрос - на что ориентированы данные сотрудники? Они же работают без оклада? их содержат родители или муж/жена? Лично для меня это странно и непонятно - не работать, не зарабатывать, а жить на что? Я привыкла зарабатывать 75 - 100 тыс. в месяц, это средний мой доход. А на что живут ваши менеджеры?

есть опыт в штате. массовка в основном. План 15-20 закрытых ставок в мес. За 25+ есть доп бонус.
как фрилансер планов по закрытию вакансии не ставлю ни себе, ни своей команде. больше ориентируюсь на вознаграждение. Но чувствую, что некоторым рекрутерам ( вполне хорошим) план просто необходим, иначе они просто расслабляются и перестают работать. Никакой гонорар в перспективе их не заставляет работать. С некоторыми в итоге попрощалась, с некоторыми еще работаю, но уже подвожу их к планам

Для команды беру в работу разные позиции, чаще от 20 тыс стоимостью, сама работаю с более "дорогими"

Коллеги, добрый день! Благодарю всех за ваш опыт и комментарии!
Из моего опыта:
план по количеству вакансий можно ставить в компаниях, но этот план относительный,т.к. на сроки закрытия вакансий влияет человеческий фактор, не подвластный рекрутеру:
1. отпуск/командировка лица, проводящего собеседование или принимающего окончательное решение,
2. количество этапов собеседований (у меня есть в заказчиках международная компания, в которой 5!этапов собеседований + получение рекомендаций и проверка трудовой книжки кандидата)
3. условия, предлагаемые кандидату и вероятность принятия оффера или контроффера
4. болезнь/командировка/отработка 2х недель кандидатом
5. рестуктуризация и внутренние изменения в компании - это тоже влияет на сроки
и многое-многое другое.

В кадровых агентствах популярная практика денежного плана, как в любых продажах. Выполнять реально, если вести одновременно 8-10 вакансий. Но...в кадровых агенствах есть свои факторы, на которые не может повлиять рекрутер:
обычно, к/а "хватает" любую заявку от компании, чтобы обеспечить себе рентабельность (офис, расходы на инструменты и персонал), нюансы по заявкам выплывают позже, когда рекрутер начинает активно работать по вакансии. 75-80% заявок в к/а - с сюрпризами (помните знаменитую фразу заказчиков - вакансия сложная, если была бы простой, мы сами ее закрыли). А теперь прибавьте к этим факторам все вышеперечисленные и просчитайте % возможности выполнить план. При всем этом план выполнить реально, если вы "зубр"/эксперт/рекрутер и вам немного повезет! Ну и чек у к/а достаточно высокий, что дает возможность выполнить план, закрыв 2-3 вакансии.

Пишу основываясь на личный опыт))
Всем успешных проектов и закрытия вакансий! И принятия офферов вашими кандидатами!

День добрый ,коллеги!

Есть цифра, выверенная нормированием труда (изучали в ВУЗе). Одномеренно комфортно, без профессионального выгорания рекрутеру вести 8 вакансий в месяц( линейный персонал).
Вести, а не закрывать, что важно.
При этом планов на количество закрытых вакансий быть не должно, поскольку огромное значение имеет человеческий фактор ( спец не выходит на работу в утвержденное время/заболел или вовсе выходит в другую организацию/больше денег обещают или вдруг начальник отдела решает провинуть своего племянника на данное рабочее место).
При массовке возможны определяющие планы/цифры при условии,если такие же вакансии закрывались другими рекрутерами в данной организации/КА. Т.е. планы можно строить на основе конкретного опыта по определенной вакансии.
Когда клиент говорит, что хочет прописать в договоре конкретную дату/время закрытия вакансий, меня терзают смутные сомнения, что данный клиент изначально хотел бы схитрить, отодвинув дату выхода, например. Это такой способ вернуть обратно деньги за подбор или выставить претензии рекрутеру.

Анастасия, я частный рекрутер и у меня есть два помощника, которых привлекаю по необходимости. Ниже 30 000 вакансии не беру.
15 лет назад работала в агентстве, там плана не было, был оклад 4500 + 30% от стоимости закрытия вакансии. Закрывали в среднем 3-5 вакансий, при этом в функционале был еще и поиск клиентов (50 на 50 по времени)

Анастасия, добрый день!
В кадровых агентствах, действительно, есть план. Но чаще всего он выражается не в количестве вакансий, а в деньгах, которые все рекрутеры агентства или отдельного его отдела должны "заработать" за месяц. А вообще, как и во всем, хорош баланс - и финансовый план, и закрытые вакансии. Дружеские партнерские отношения с Заказчиками никто не отменял и иногда приходится браться за не очень прибыльную вакансию стратегического партнера в ущерб финансовому плану. Бывает и так)

Добрый день! В моей практике подбор инхаус. Менеджеры совмещают с другими задачами, например курирование объектов, массовый набор. Максимальный план был 10 однотипных вакансий бухгалтеров на разные участки и категории. Это выполнимо с учетом общей нагрузки. Если только офисный подбор, то 8- 10 разноплановых вакансий. По массовому подбору - в пик до 80 вакансий на одного)). По оплате, думаю, не актуально дать информацию, т.к. системы мотивации различны. У нас есть определенная сумма премии, которая зависит от % выполнения общего плана.

Добрый день. Я рекрутер in-house. В начале карьеры работала в агентстве. Позже в банке у нас был план на месяц - 8 закрытий, независимо от уровня позиции. Вакансии сверх плана оплачивались дополнительно (полуагентская схема).
Я считаю, что какой-либо план необходим, все-таки рекрутер работает на результат. Но качество никто не отменял , и цифру нужно устанавливать осознанно и в зависимости от направления подбора(масс, ИТ, бизнес)/уровня вакансий в портфеле/сезонности. При необходимости она может корректироваться.
Я закрываю ИТ-направление и уверена, что 3-5 закрытий в месяц - более, чем достаточно при портфеле 10-12 вакансий.

Анастасия,доброго дня!)
Я почти частный,есть свое ИП и рессечер с 2 рекрутерами в помощь по необходимости.
По опыту веду одновременно 5-10 вакансий. На большее времени не хватит. Есть еще другие дела и заботы))
По стоимости вакансии разные,равно,как и доход. Могу обозначить минимум ,ниже которого сейчас уже не беру вакансии - 40000.