«Первый, кто возьмёт тебя» (Hiring for Attitude) Лу Адлера

Когда работаешь в HR не первый год, кажется, что ты уже всё видел: и сильные резюме с пустыми глазами на собеседовании, и слабых на бумаге кандидатов, которые выстреливают на практике. С годами становится всё очевиднее: не навыки решают, а установки. Именно поэтому я решила прочитать книгу «Hiring for Attitude» — она давно была у меня в списке, но руки дошли только сейчас. И как жаль, что я не сделала этого раньше.

Автор — Марк Мёрфи, CEO компании Leadership IQ, специализирующейся на исследовании эффективности лидеров и команд. Книга основана на исследовании 20 000 сотрудников, уволенных в течение первых 18 месяцев после найма. И главный вывод, к которому приходит автор: 89% провалов происходят из-за несоответствия установок и ценностей, а не из-за нехватки профессиональных навыков.
Этот тезис стал для меня не просто озарением, а внутренним подтверждением тех интуитивных решений, которые я принимала как HR. Но теперь у меня есть чёткая методология и конкретные инструменты, чтобы строить процессы под это понимание.

Почему я решила прочитать книгу

Мне всегда был интересен вопрос: почему “идеальные” кандидаты не работают, а “нестандартные” раскрываются? Что именно мы, HR-ы, упускаем в интервью, отчётах, оценках? Я хотела больше понимать, как распознать не просто профессионала, а того, кто выживет, адаптируется, вырастет и останется. Книга обещала дать не только ответы, но и алгоритмы — и сдержала обещание.

Главные идеи книги, которые стоит унести с собой:

• Навыки можно развить, установки — почти невозможно. Если человек токсичен, склонен к обвинениям, не принимает обратную связь — никакие скиллы не спасут.

• Большинство собеседований бесполезны. Мы слишком часто “разговариваем” вместо того, чтобы выявлять реальные поведенческие паттерны. Книга предлагает конкретные вопросы, которые стоит задавать, чтобы увидеть установки.

• Важно выявлять не “хорошие” установки, а “наши”. Это значит, что у каждой команды, компании, культуры есть свои рабочие ценности. Задача HR — не искать идеальных людей, а совпадающих по мировоззрению.

• Метод “ТопГан против Человека-Снаряда”. Очень запомнилась метафора: не все звёзды хороши для вашего коллектива. Иногда “суперзвезда” — это разрушительная сила, если её установки не вписываются в общую культуру. Вы не нанимаете одного человека, вы вносите новый вектор в существующую систему.

• Как проверять установки? Мёрфи предлагает инструмент: Brown Shorts Interview: выделите черты идеального сотрудника и сформулируйте “поведенческие маркеры”, которые сможете считывать в ответах. Например, если ценится самостоятельность — задайте вопрос: “Расскажите о случае, когда вам приходилось принимать важное решение без согласования”. И слушайте: человек ориентируется на одобрение или на результат?

Чем была полезна книга для меня

• Я переписала свои вопросы к кандидатам, особенно в финальные раунды. Они стали менее формальными и более “диагностическими”.

• Я убедилась в важности “культурного мэча” — и теперь делаю это официальной частью оценки. Даже если hard skills на высоте, я стала задаваться вопросом: “А этот человек — наш?”

• Я начала пересматривать процессы адаптации — ведь большинство ошибок в найме происходят не на интервью, а уже в первые месяцы. Книга подталкивает думать об этом заранее: “Что мы хотим, чтобы человек чувствовал в первый день? Через неделю? Через месяц?”

• Мне стало легче аргументировать отказ нанимателям — особенно в спорных ситуациях. Когда ты объясняешь, что человек провалился не по опыту, а по установкам, и можешь это доказать вопросами и ответами — уровень доверия к HR растёт.

Кому стоит прочитать

— Руководителям, которые хотят строить сильные команды, а не просто заполнять вакансии
— Рекрутерам, у которых “неприкасаемые” кандидаты проваливаются
— HR-специалистам, которые хотят системно подойти к оценке soft skills и культурного соответствия
— Карьерным консультантам — вы начнёте лучше понимать, что ищут компании, даже если они сами не осознают этого

Мой личный вывод после прочтения:
Многие неудачи в найме происходят от поверхностности в оценке кандидатов и слепоты к культурам внутри команд. Эта книга — инструмент, который помогает снять эти шоры и перейти от “бери, кто есть” к “бери, кто нужен”.

И напоследок — одна цитата, которая теперь висит у меня перед глазами:
"We don"t hire people for who they are. We hire them for how they will act."
(“Мы нанимаем людей не за то, кто они есть. А за то, как они будут действовать.”)

Книга на английском, но читается легко. Если хотите реально изменить подход к подбору — берите и внедряйте.