Оценка профессиональных компетенций сотрудников финансово-экономических отделов предприятий

В данном кейсе мы приводим пример тестирования сотрудников из нашей практики и использование метод оценки "Светофор".
Генеральный директор группы предприятий поставил перед нами задачу - оценить уровень знаний  сотрудников финансово-экономических отделов предприятий, входящих в группу УК для определения потребности в обучении, повышении профессиональных навыков и компетенций, а также формирования кадрового резерва на руководящие должности.

Мы постараемся максимально подробно описать весь процесс, состоящий из 3-х больших блоков:

I. Подготовительная часть:

- согласование компетенций и навыков сотрудников для оценки, 

- согласование разделов, по которым будет проведена оценка, 

- согласование группировки сотрудников, 

- определение даты проведения проверочного мероприятия для каждой группы;

- подготовка и согласование тестовых заданий, 

- подготовка раздаточного материала.

II. Проверочное мероприятие (выполнение письменных заданий):

- проведение тестирования в письменной форме в согласованные даты.

III. Обработка результатов и предоставление отчета в УК:

- обработка результатов тестирования,

- подготовка результатов для отчета,

- предоставление отчета о результатах оценки,

- предложения по улучшениям,

- предоставление итогового отчета (линейные специалисты и среднее звено – отчеты по группам,ТОП-менеджеры – индивидуальные отчеты).

I. Подготовительная часть

1. Определили и согласовали основные компетенции  и навыки сотрудников финансовых служб для оценки:

- Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия;

- Владение навыками финансового анализа;

- Финансово-экономические показатели предприятия;

- Бюджетирование на предприятии;

- Расчет себестоимости, цены;

- Управление себестоимостью;

- Оценка инвестиционных проектов.

2. Согласовали форму проведения – выполнения практических заданий (мини-задачи и задачи)–  четыре-пять мини-задач, две-три полноценные задачи  (выполнение всех заданий в письменном виде) и  определение уровня знаний и практических навыков сотрудников путем анализа и оценки.

3. Определили основные разделы, по которым будут представлены мини-задачи:

- Финансовый менеджмент;

- Финансовый анализ и финансовое планирование;

- Знание видов и форм бюджетов;

- Бюджетирование и контроль исполнения;

- Управление себестоимостью, затратами;

- Оценка инвестиционных проектов.

4. Определили основные разделы, по которым будут представлены задачи:

- Анализ финансового состояния предприятия;

- Управление себестоимостью;

-  Оценка инвестиционного проекта;

Мини-задача – предполагает проведение расчетов одного показателя или выбор правильного ответа из  нескольких предложенных.

Предложены три варианта мини-задач различной степени сложности.

Задача – предполагает проведение расчетов нескольких показателей и обоснование решений, для проверки умения пользования знаниями и навыками, предоставление выводов.  

Предложены три варианта мини-задач различной степени сложности.

5. Выбрали методику для оценки результатов - использована упрощенная методика оценки сотрудников «Светофор» (ранжирование результатов относительно средних показателей  и выделение цветом).

Краткое описание методики:

Лучший результат – выделяется ярко-зеленым цветом;

Худший результат – выделяется ярко-красным цветом;

По лучшему и худшему результату определяется среднее значение, остальные результаты распределяются относительно него.

Результат выше среднего – бледно зеленый;

Результат ниже среднего – бледно красный.

6. Далее всех тестируемых сотрудников сгруппировали в три группы (критерий группировки – совпадение 60% функциональных обязанностей сотрудников, деление по уровню ответственности) и определили количество практических заданий:

1группа – линейные специалисты (Экономисты, фин. менеджеры) – 16 чел.

Практические задания - 5 мини-задач +2 задачи.

2 группа – среднее управленческое звено (начальники ПЭО, начальники ФЭО, руководители направления, ведущие экономисты) - 14 чел.

Практические задания - 5 мини-задач +2 задачи.

3 группа – ТОП-менеджеры (зам. директора по экономике и финансам, руководители фин. службы, директора по экономике и финансам,  финансовые директора) – 11 чел.

Практические задания - 4 мини-задачи +3 задачи.

Сложность заданий варьируется в зависимости от группы:

1группа – низкий уровень;

2 группа – средний уровень;

3 группа – высокий уровень.

7. Определили нормативное и предельное время на выполнение заданий, а также даты проведения тестирований.

II. Проверочное мероприятие (ход тестирования):

1группа (Линейные специалисты) - в тестировании участвовало 16 сотрудников.

Тестовое задание содержит 5 мини-задач и 2 задачи (уровень сложности – низкий).  Нормативное время, отведенное на выполнение заданий – 90 мин. (1,5 часа), предельное (максимально отведенное) время – 120 мин. (2,0 часа).

В ходе выполнения тестовых заданий участникам было предложено заполнить анкету и оценить по 10-ти бальной шкале соответствие (совпадение) предложенных заданий функциональным обязанностям и сложность заданий.

2 группа (Среднее управленческое звено) – в тестировании участвовало 15 сотрудников.

Тестовое задание содержит 5 мини-задач и 2 задачи (уровень сложности – средний). Нормативное время, отведенное на выполнение заданий – 120 мин. (2,0 часа), предельное (максимально отведенное) время – 150 мин. (2,5 часа).

В ходе выполнения тестовых заданий участникам было предложено заполнить анкету и оценить по 10-ти бальной шкале соответствие (совпадение) предложенных заданий функциональным обязанностям и сложность заданий.

3 группа (ТОП-менеджеры) – в тестировании участвовало 12 сотрудников.

Тестовое задание содержит 4 мини-задачи и 3 задачи (уровень сложности – высокий). Нормативное время, отведенное на выполнение заданий – 150 мин. (2,5 часа), предельное (максимально отведенное) время – 180 мин. (3 часа).  

В ходе выполнения тестовых заданий участникам было предложено заполнить анкету и оценить по 10-ти бальной шкале соответствие (совпадение) предложенных заданий функциональным обязанностям и сложность заданий.

III. Обработка результатов и предоставление отчета в УК.

1. Критерии оценки и результаты тестирования. Верность ответов оценивается следующим образом:

2 балла – верный ответ; 

1 балл - неверный ответ, но ход решения верный;

0 баллов – неверный ответ и ход решения; 

Мини-задачи – как верный оценивается ответ, содержащий верное решение (расчет и ответ). 

Задачи - как верный оценивается ответ, содержащий верное решение (полный развернутый ход решения, цепочка расчетов, ответ и выводы или обоснования).

Максимально возможное количество баллов  - 14.

2. Краткое описание оценки тестирования.

Для оценки результатов тестов использована упрощенная методика оценки сотрудников «Светофор» (ранжирование результатов относительно среднего показателяи выделение цветом).

Лучший результат – выделяется ярко-зеленым цветом;

Худший результат – выделяется ярко-красным цветом;

По лучшему и худшему результату определяется среднее значение, остальные результаты распределяются относительно него.

Результат выше среднего – бледно зеленый;

Результат ниже среднего – бледно красный.

В результате ранжирования результатов сотрудники были отнесены к одной из трех категорий: 

«Кадровый резерв или расширение ответственности» - лучший результат по баллам и времени, 

«Профессиональная стабильность» - результаты выше среднего значения,

«Дополнительное обучение» - результаты ниже среднего значения и худший результат.

«Кадровый резерв или расширение ответственности» - эти сотрудники обладают высоким потенциалом и мотивацией к развитию, отлично справляются с профессиональными задачами своей текущей должности и готовы брать на себя большую ответственность, исполнять новые обязанности, вести новые проекты и т.п.

Часть сотрудников стабильно и эффективно работает на текущих должностях и относится к категории «Профессиональная стабильность».

В категорию «Дополнительное обучение» попали сотрудники, которые недавно заняли должность в результате перемещения внутри компании, работают в компании менее года, не совсем справляются с профессиональными задачами своей текущей должности или по каким-либо причинам не демонстрируют необходимую эффективность.

3. Произведен расчет показателей и ранжирование внутри группы специалистов

4. Представлены результаты и отчет в разрезе предприятий

 5. Представлен письменный отчет по результатам проведенного мероприятия и внесены предложения по улучшению текущей ситуации.

Отчеты по результатам тестирования представлены в максимально информативном виде:

- один экземпляр отчета в бумажном виде – для Генерального директора УК;

- в эл. виде – файлы «Свод результатов тестирования» Excel и «Отчет о проведении тестирования_итоговый »Word – для всех заинтересованных пользователей. Отчет отправлен по эл. почте ответственному лицу со стороны заказчика.

Данные, полученные в ходе проведения тестирования, могут быть использованы специалистами служб персонала УК и предприятий при разработке планов обучения и развития сотрудников ФЭО.

Первоочередные обучающие мероприятия планировать исходя из потребностей предприятия и функциональных обязанностей сотрудников. 
Дальнейшую работу по обучению предложено разделить на обучающие семинары и практические занятия по актуальным темам, с последующим проведением контрольного мероприятия.

Состав участников обучающих мероприятий определить, исходя из результатов тестирования,  перечня функциональных обязанностей сотрудников и зон ответственности.
Предлагается  минимальная длительность обучающих мероприятий не менее 4-х астрономических часов (240 минут).

Дополнительно к обучающим мероприятиям руководителям финансовых служб совместно со специалистами службы персонала УК разработать программы индивидуальной подготовки сотрудников попавших по результатам тестирования в категорию «Дополнительное обучение». 

Закрепить за этими сотрудниками наставников из числа сотрудников попавших по результатам тестирования в категорию «Профессиональная стабильность». 

Если таких сотрудников на предприятии нет, то наставником для нижестоящих специалистов определить руководителя фин. службы соответствующего предприятия.

Контрольные мероприятия проводить не позднее 2-х недель после проведения обучающего мероприятия.

Форму контрольного мероприятия определить как выполнение практических заданий по проведению тех или иных расчетов, предоставление заключений и выводов.

Заказчику предложено совместными усилиями:

-  разработать программы индивидуальной подготовки сотрудников,

- мероприятия индивидуальной  подготовки по программе кадрового резерва,

- провести обучающие семинары и практические занятия по актуальным темам.

Представленный результат удовлетворил заказчика и мы продолжили совместную работу по разработке выше перечисленных мероприятий.