Статья будет интересна тем, кто собирается или только начал свой путь в качестве IT-рекрутера, а также работодателям, которые нанимают IT-специалистов. В статье описаны этапы и особенности IT-рекрутмента, которые могут помочь сделать процесс более качественным, прозрачным и понятным. Также вы сможете узнать о "подводных камнях", которые вас ждут, если вы выберете профессию IT-рекрутер.
Особенности IT рекрутмента.
Работая долгое время в HR, в том числе, и в рекрутменте, я увидела некоторые особенности именно для IT.
Первое – это описание позиции, включающее уровень разработчика от Junior до Senior, его стек и проект, в котором предстоит работать, а также отрасль.
Правильно описанный стек – набор инструментов и технологий – языки, фреймворки, системы управления базами данных и т.д. и и требования к опыту будущего сотрудника поможет рекрутеру отобрать релевантных кандидатов, а описание проекта сориентирует разработчика, насколько ему интересен проект.
Ни для кого не секрет, что кроме мотивации «деньги» разработчиков интересуют перспективы их деятельности: сам проект и продукт, который они создают.
Не меньше их интересует форма трудоустройства: иногда IT-люди предпочитают зарабатывать меньше денег, но иметь большие гарантии в виде отпуска и больничных. Эти блага отсутствуют при работе на аутсорсе.
Поэтому IT-рекрутеру необходимо знать максимально большое количество фактов и деталей по проекту и стеку.
К нам в ПО-ЛАБ обращались клиенты, которые были руководителями проектов или собственники небольших компаний. Они были далеки от IT. Могли обрисовать задачу целиком: например, создание приложения для изучения иностранного языка или заказа гостиницы или им нужна была команда разработчиков, чтобы поучаствовать в тендере. В таком случае у нас есть опытный архитектор и программист – наш генеральный директор, который помогает определить нужные компетенции, фрейворк и описать стек. Эта услуга является нашим преимуществом, потому что большинство рекрутеров работает по четко описанной заранее схеме и стеку и в подобной ситуации опыта подбора IT-специалистов явно недостаточно.
Итак, проект и стек описаны, что же дальше?
Шаг 1: Отбор резюме
А дальше задача рекрутера - создать гигантскую воронку из кандидатов:
- просмотреть резюме, найти релевантные по стеку и опыту, связаться с кандидатами. Это может быть и 50, и 100 касаний. Делать это надо быстро, потому что достойных кандидатов разбирают, как горячие пирожки.
Это чисто механическая работа, которая требует концентрации внимания и…. CRM. Мы используем Talantix, он интегрирован с HH, позволяет оставлять комментарии по кандидату, метки, по которым можно отфильтровать кандидатов, а также сохранять базу для будущих проектов. Без CRM при таком количестве резюме вы запутаетесь и, скорее всего, упустите важное.
Шаг 2: Собеседование
Очень часто IT рекрутерами являются люди, которые не получили специального технического образования и не имеют навыков программирования. При этом им приходится задавать вопросы про стек и опыт работы в проектах, касающийся не только soft skills.
Здесь есть один лайфхак: я никогда не делаю вид, что серьезно разбираюсь во всем этом. Безусловно, опыт накапливается от проекта к проекту, но я понимаю, что у меня есть представление «по верхам» и я об этом открыто заявляю на собеседовании и обозначаю свою задачу кандидату: максимально подробно выяснить опыт и преподнести моему клиенту в удобном формате. Кстати, мы часто дорабатываем резюме с кандидатами на интервью, если они неполные.
Кстати, у нас в компании есть гуру, которой легко рекрутить IT-людей, потому что она сама закончила университет им. Бонч-Бруевича по специальности инженер программного обеспечения. Но, таких бриллиантов единицы в нашем бизнесе.
По поводу IT-людей часто шутят, что они не от мира сего. Не знаю. Не уверена. Большинство – умные, интересные собеседники, которые не прочь улыбнуться в ответ на шутку и пошутить.
Большинство сами включают камеры, ну а если и нет, я обычно не настаиваю.
Если и есть «особенные», то не думаю, что их процент выше, чем не в IT-сфере.
К тому же, помним всегда – к хорошим специалистам рекрутеры стучатся примерно… каждый день, и ведем диалог, исходя из этого знания.
Шаг 3: Рассмотрение резюме клиентом
Вот здесь обычно и возникает затык: мы нашли, провели собеседование, написали отчет.
Однако, кандидаты вынуждены ждать оценки – подошел/не подошел от клиента – неделями. При этом я уже писала, что хороших кандидатов разбирают очень быстро после того, как они начинают искать работу. Долгим рассмотрением резюме и назначением технического собеседования грешат банки. Понимаю. Огромные проекты. Хорошие зарплаты. Могут себе позволить. Но, надолго ли? Ведь, некоторые кандидаты уже отказываются рассматриваться в финтех.
В последние годы финтех в нашей стране развивается не просто хорошо, а великолепно: мы можем это видеть по банковским онлайн приложениям, удобным интерфейсам, количеством операций, которые можно делать онлайн. А вот, с рекрутментом пока не очень. Точнее, со скоростью обработки резюме и проведению технических собеседований.
Честно говоря, эти проблемы есть не только в IT секторе, однако именно там они наиболее критичны, так как IT-люди - наиболее востребованный сейчас персонал и медлить с ними никак нельзя.
На последок добавлю: чтобы заниматься IT-рекрутингом, надо очень любить это дело и держать свой ум всегда открытым для нового.Оксана СергееваДиректор по развитию ПО-ЛАБ
19.09.2022
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение