Как подбирать удаленных менеджеров по продажам. Пример из практики

Я много уже писала о подборе удаленных работников, но что поделать, считаю, что за этим будущее, что офисы будут уходить на удаленный формат работы из дома. Как показывает мой последний опыт работы, даже инженеров-конструкторов нанимают теперь для работы на дому, так как все программы, необходимые для работы установлены на домашнем компьютере. Такой же необычной вакансией у меня был менеджер по продажам на молочный завод. В этой статье я хочу поделиться описанием алгоритма, как подбирать удаленного менеджера по продажам в подобной ситуации.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

1. Проблема закрытия вакансии.

Запрос заказчика заключался в том, что нужно было продавать молоко фурами по 10 тонн. Причем молоко было монопродуктом. Не было всяких творожков, йогуртов, сметанки и т.п. И работнику-продавцу не нужно было обзванивать по телефону покупателей, ездить с продуктами в компании, чтобы была возможность дегустации или экспертизы продукта на качество на месте. 

Нужно было заниматься холодным поиском покупателей-крупных оптовиков полностью удаленно. Более того, основная масса соискателей, которые откликались на данную вакансию, были вообще не из России. соответственно, они только уповают на высокое качество интернет-соединения, отлаженную работу сервера работодателя и CRM-системы. 

И никак не проконтролируешь таких работников, не приедешь, чтобы обучить или постоять над душой, показать собственным примером, как нужно продавать. 

О, забыла сказать. Оплата  была не в виде оклада, как сейчас привыкли многие менеджеры думать и заранее запрашивать кругленькую сумму у работодателя. 

Нет! Оплата была сдельная, в зависимости от добавленной стоимости молока свыше его себестоимости, поэтому менеджерам нужно было еще договориться с потенциальными покупателями о цене, не только о поставках крупными партиями по десять тонн. 

И это еще не все. Менеджеры по продажам были еще и логистами, им нужно было найти перевозчика из базы перевозчиков, с кторыми работала компания, того, который сделает перевозку от завода к покупателю, при этом на условиях постоплаты. Вот как все сложно было. 

И итоговая сдельная оплата складывалась из трех частей: оплаты за объем продаж, оплаты за максимальную цену по сравнению с себестоимостью, оплаты за логистику.

2. Оценка вариантов закрытия вакансии, первые пробы, поиски альтернатив.

С чего я начала закрытие вакансии?

С общей оценки кандидатов, которым была в принципе интересна вакансии удаленной работы на полностью сдельных условиях оплаты труда.

Поток соискателей, привлеченных через соцсети, был большой. Но, конечно, нашлось немало соискателей, кто сказал, что это не мое, это не реально, кому нужно одно молоко. Монопродукт. Что по 10 тонн могут брать только сетевые магазины, и даже крупные кофейни столько не берут. 

Вы думаете, у меня опустились руки, или поток соискателей иссяк? 

С работодателем проговорили схему, согласно которой соискатель уе на этапе собеседования со мной и просмотра описания вакансии получает исчерпывающую информацию с примерами, как можно легко найти клиентов на закупки монопродукта - молока.

Работодатель подготовил видео с рассказом о том, как он продает. Рассказал, что в самом деле это не чистой воды холодные продажи, а много звонков поступает по рекламе, размещенной в интернете. Главное, верить в свои силы. 

3. План действий по закрытию вакансии:

Общий план действий по закрытию данной вакансии включал в себя несколько этапов: 

1. Сбор наибольшего количества откликов через соцсети.

2. Первичное собеседование с кандидатами.

3. Ознакомление кандидатов с видео о продажах молока, схемой работы  и схемой мотивации.

4. Представление лучших кандидатов работодателю.

5. Отбор кандидатов работодателем.

6. Вывод 3 кандидатов на 2-недельный тестовый период.

7. Отбор идеального кандидата и его трудоустройство. 

4. Результаты отбора.

Конечно, отбор кандидатов как раз шел по  схеме: брали самых упорных, самых мотивированных. Такими оказались наши соотечественницы, живущие в Черногории и Италии. Они и сейчас работают на этом проекте. 

Если сравнивать зарплату этих менеджеров, работающих на условиях home office, то она была почти в 2 раза выше средней зарплаты по городу Черноземья, где располагался завод. При этом мои героини жили в своих шикарных домах на берегу моря, работали, блаженствуя на веранде. Я знаю это точно, так как общалась по скайпу.  

5. Что сработало?

Сработал совместный подход к решению проблемы закрытия вакансии вместе с работодателем. Он очень сильно вложился, сняв обучающее видео с ответом на наиболее часто задаваемые вопросы и возражения кандидатов, он убедил, что даже на полностью сдельных условиях оплаты труда заработать можно. 

6. Заключение.

Я считаю, что при закрытии сложных вакансий, не с окладной системой оплаты труда, где результаты продаж не всегда прозрачны кандидатам с первого взгляда, нужно работать в тандеме с работодателем, чтобы обязательно было снято видео с рассказом о компании, ее перспективах, возможностях продаж, чтобы кандидат мог действительно удостовериться как в реальности самой компании, так и в реальности заработков через нее. Это особенно актуально при удаленной работе, когда многие компании вообще никак не оформляют соискателей.