Не хочу или не могу? Почему ваш сотрудник неэффективен?

Если я вам сейчас скажу, что у вас по офису ходит человек и роняет вам все показатели - вы подумаете сразу на какого-то конкретного человека? Если нет - это круто, вам повезло. Обычно у каждого первого предпринимателя в голове есть такой персонаж.

Причем он вроде и вежливый такой, старательный, что-то шуршит в своих задач. Не орет, не конфликтует. Но вот говоришь ему: “Сделай нормально”, а результат едва тянет на троечку с минусом.

При таком раскладе любой человек воспылает праведным гневом: “Да как так то? Почему он не хочет сделать то, о чем я его прошу?!”. Друзья мои, давайте в этой статье расставим все точки над ы и разберемся, ваш сотрудник действительно не хочет или всё таки не может?

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Как это ни печально, но состояние “не хочет” очень похоже на “не может” и львиная доля предпринимателей эти два состояния путают.

Давайте начнем с “не может”, поскольку это состояние встречается гораздо чаще, чем вам кажется. Как правило, сотрудник может “не мочь” по 3 причинам:

Причина первая. То, что ваш сотрудник показывает плохие результаты вовсе не означает, что он ленивый или попросту “тормозит”. Чаще всего сотрудник приступил к выполнению задачи без корректного ввода. Ему пояснили “на бегу”, как делать, втюхали инструкцию пятилетней давности и ждут, что сотрудник с кашей в голове сейчас покажет высший класс. А сам сотрудник скорее всего постесняется переспросить (объясняли же!). Вот и будет делать так, как понял, а не так, как нужно бизнесу.

Вторая причина - это когда задача объективно выше уровня сотрудника. И опять же, человек не ленится, не плюет на работу, он просто еще не дорос до задачи. Все понимают, что ничего хорошего не выйдет, если посадить пятилетнего ребенка за руль грузовика. Но почему то считают, что сотрудник просто не хочет хорошо делать свою работу, когда он не справляется из-за отсутствия нужных навыков.

Третья причина, почему человек “не может”, но выглядит, как будто “не хочет” - это бардак в процессах. Сегодня требуют одно, завтра всё должно быть по-другому; вчера задача была “не к спеху”, сегодня уже горит дедлайн. Меняются приоритеты, меняются вводные. Сотрудник в шоке. И дабы не попасть под жернова этого увлекательного аттракциона, он начинает осторожничать и работать максимально минимально.

Конечно, предприниматель вправе злиться на сотрудника, за то, что он не справляется. Но выходит, что если есть одна из этих причин, ваш сотрудник всего лишь жертва обстоятельств и менять нужно не человека, а процессы.

Теперь поговорим про состояние “не хочет”, потому что оно тоже существует и требует внимания.

Сотрудник действительно “не хочет”, когда он уже понял одну простую вещь. Его усилия никак не влияют на результат для него самого. Сделал он нормально или спустя рукава, жизнь от этого не меняется вообще никак. Например, он видит, что старается больше всех, но получает столько же, сколько тот, кто делает минимум. Или он предлагает идеи, а их либо игнорируют, либо присваивают себе. Или он уже пару раз выкладывался, а в ответ получал только новые задачи и ноль признания. В этот момент человек приходит к простому выводу: “Для чего мне трудиться, как белка в колесе, если можно не напрягаться?”. И вот он переход в состояние “не хочу” - состояние отрешенности, лени и пофигизма.

Есть еще один важный маркер. Если человек “не может”, он чаще всего переживает. Он оправдывается, суетится, нервничает, задает вопросы или наоборот замыкается, но внутри ему не все равно. Если человек “не хочет”, ему спокойно. Он не спорит, не сопротивляется, но и не включается в процессы.

Что же делать со всей этой историей предпринимателю?

Если вы видите, что сотрудник “не может”, первое, что нужно сделать - это проверить ввод в задачу на соответствие реальности. Действительно ли понимает человек, что от него требуют? Понимает ли он, что является хорошим результатом? Актуальны ли все инструкции для выполнения этой задачи? Примерно 50% успешного выполнения задачи зависит от понимания.

Второе, сопоставьте уровень навыков человека и задачу. Если уж вы рассчитываете, что человек разберется “по ходу пьесы”, то и злиться за низкое качество результата бессмысленно.

Третье, наведите порядок в процессах на базовом уровне. Внедрите регламенты, стандарты, определите зоны ответственности. Это поможет сотрудникам перестать бояться перемен и начать выкладываться на максимум.

Если же ваш сотрудник всё же “не хочет”, то необходимо менять систему последствий и смыслов. Человек должен четко понимать причинно-следственную связь между своими действиями и результатом для себя. В деньгах, в росте, в уровне задач, в статусе. Разработайте KPI, пересмотрите систему мотивации сотрудника. Если человек увидит взаимосвязь “действие = результат”, то будет гораздо вовлеченнее.

Однако, если со своей стороны вы сделали всё возможное, а результата нет, то не стоит отчаиваться. Иногда вам с сотрудником действительно может быть не по пути. И не потому что кто-то из вас плохой, а просто не совпали ожидания и реальность.

Когда вы начнете различать “не хочет” и “не может”, управлять командой становится в разы проще, а все процессы идут гораздо быстрее. А если вам потребуется помощь в наведении порядка в персонале и процессах - обращайтесь ко мне.