Насколько эффективны рекомендации, которые предоставляет кандидат

Оксана, добрый день!
Из моей практики - для многих заказчиков беру рекомендации на кандидатов. Контакты запрашиваю у кандидатов, если дать не могут - ищу сама в интернете. Вопрос не в контактах, а в заданных вопросах. Но я всегда рекомендую руководителям - объективно оценивать кандидатов и рекомендацию воспринимать только как составляющую для оценки.

Оксана, дорый день! Запрос рекомендаций стандартная процедура, которая помогает оценить такой параметр, как "безопасность" кандидата, даже без специальной проверки службы безопасности. На что я обычно обращаю внимание.
1. Есть отзывы и рекомендации письменные - хорошо, кандидат строит карьеру, но надо проверять.
2. Кандидат спокойно дает контакты рекомендателей - хорошо, значит позаботился о комфортном увольнении.
3. Рекомендатель общается со мной спокойно, искренне, без напряжения и настороженности, причина уволнения совпадает с версией кандидата - хорошо, можно копать глубже.
Далее идет серия проверочных вопросов, к которым рекомендатели не всегда готовятся заранее и не могут быстро придумать "правильный" ответ, поэтому говорят правду.

Добрый день, Оксана. Всегда собираю рекомендации, для меня это правило. Причем беру контактные лица рекомендодателей от кандидата и дополнительно сама звоню напрямую в Hr отдел, непосредственному руководителю, бывшим коллегам. На практике сталкивалась несколько раз, когда по предоставленным кандидатом контактам давали отрицательные рекомендации. В этом случае надо разбираться по подробнее, были скрытые конфликты, обиды, желание насолить, просто зависть.

Вообще-то, сбор такой информации без разрешения на то самого кандидата (кстати, письменного) незаконен с точки зрения закона о персональных данных, как и распространение этих самых данных "рекомендателями", у которых такую информацию пытаются получить рекрутеры без личного на то согласия кандидата.

Если ответить напрямую на вопрос, то институт рекомендаций у нас в стране не работающий инструмент именно по причине того, что тех, кого указывает работник, можно расценивать изначально высоколояльными по отношению к кандидату, что не дает той картины, на которую рассчитывают собиратели рекомендаций.
Собирать рекомендации, чтобы их результат на самом деле был релевантный и полезный для принятия решений по кандидату. надо уметь.

Считаю, что оценивать надо безотносительно предыдущих мест работы. Так работник мог "не подходить" по разным причинам, а вам может отлично "подойти" тоже по ряду причин.

При подборе коммерческих специалистов рекомендации обычно безполезны. Дело в том, что наше трудовое законодательство не особо позволяет увольнять продаванов за невыполнение плана продаж. Поэтому часто в крупных белых компаниях с паршивими коммерсами договариваются давать хорошие рекомендации при оформлении расторжения по соглашению сторон. Я редко спрашиваю, кто может дать отзыв или хороший отзыв. Я спрашиваю а кто точно даст вам плохую рекомендацию и смотрю на реакцию кандидата. Полезно так же проверять предыдущие места работы продаванов, но не в лоб - hr, РОПы, комдиры для этого не очень подходят. Надо щупать линейный боковой персонал.

Вопрос Павлу: из вашей практики: часто вы видели записи о таких поощрениях в трудовой книжке? Особенно, когда дело касается сотрудников, которые работали в частных фирмах. У меня есть знакомый, который был представлен к награждению грамотой министерства, специально у него сейчас переспросила: записи в трудовой книжке об этом нет, есть только грамота.

А зачем вообще нужны все эти отзывы и рекомендации? У нас есть инструмент, прописанный на уровне Федерального законодательства! Рекомендую посмотреть "первоисточник" более внимательно. Называется очень просто ТК РФ!
Часть 1 статьи 191 ТК РФ устанавливает пять видов поощрений за добросовестный труд:
объявление благодарности;
награждение почетной грамотой;
награждение ценным подарком,
премирование в материальном выражении,
представление к званию «Лучший по профессии»;
Оно вносятся в Трудовую книжку!
Смотрите записи в трудовой и не надо лишнего гем...движения)))
Успехов!

Добрый вечер!
К сожалению, запрос рекомендаций и просьба оставить номера контактных лиц, могут сыграть злую шутку со всеми участниками. С точки зрения законодательства, бывший работодатель не имеет права давать какие-либо комментарии относительно сотрудника без его ведома и согласия, а сотрудник не имеет права без согласия передавать кому-то номер телефона бывшего руководителя. Нарушаются ТК и закон о защите персональных данных. Вот и получается, что рекомендация на бумаге пишется самим кандидатом, а его бывшие коллеги прекрасно осведомлены обо всем. А если позвонить просто в офис компании, можно услышать, что они не имеют права разглашать информацию.

Всем доброго вечера, коллеги)
Я всегда запрашиваю контакты рекомендателя, но не всегда пользуюсь. Мне больше важно с какими комментариями, интонацией их предоставляет кандидат. Это я анализирую, а потом решаю, звонить по его контактам или нет. Речь, конечно, не идет о серьезных позициях - конфиденциальном поиске.
Не так легко просто позвонить в предыдущую фирму: не факт, что вы на того человека выйдете. Компания может быть большой и довольно разветвленной.
У меня была история, когда соискатель нашел информацию о руководителе, который оказался замешан в финансовых махинациях на предыдущей работе. В итоге: руководитель уволен из компании.
Письменные рекомендации, как правило, очень сухие и формальные. Предпочтительнее общаться по телефону: много информации можно получить по тембру голоса, паузам в разговоре, совпадению фактов.

Да, у кандидата есть возможность дать контакты того, в чьем расположении он уверен. Глупо было бы действовать от обратного. К сожалению, не всегда это можно проверить.

Оксана, добрый вечер!
Я запрашиваю контакты непосредственных руководитеей с последних трех мест работы. Если кандидат дает контакты не своего руководителя, а кого-то другого (например, руководителя смежного подразделения), это уже повоз для настороженности и прояснения причин.
В целом инструмент эффективен, если задавать респонденту правильные вопросы.

Привет всем. Кандидат же сам представляет рекомендателей и 100% предупреждает их о звонке и потом еще мониторит ситуацию и берет обратную связь о том, как рекомедатель поговорил с "проверяющим". Поэтому, рекомендации хороши и объективны, когда нежданчиком. А когда все на стреме, это уже не рекомендация , а валерьянка на сердце рекрутера.

Контакты бывших работодателей запрашиваю всегда, как раз для того, чтобы проверить, являются ли предоставленные контакты действительно тем, что я ищу) нахожу телефоны компании в интернете и делаю несколько звонков, чтобы убедиться в правильности структуры управления, которую представил соискатель, ну и если все ОК, то разговариваю с реальным руководителем.
Правильно заданные вопросы, доброжелательная атмосфера, как правило, позволяет узнать несколько точек роста руководителя (сотрудника), помимо его сильных сторон.
Пару раз почувствовала, что мне хотели что-то сказать, но не сказали напрямую. Оба раза выяснялось, что это руководитель с прекрасными компетенциями, но с зависимостями, но совместимыми с той должностью, которую мы ему предлагали. К сожалению, оба раза это выяснилось уже только в процессе сотрудничества (на испытательном сроке)
Информацию у HR или ещё какого то лица, который не являлся непосредственным руководителем, я НЕ старалась братьЮ считая её НЕ рабочей. Такие выводы были сделаны в процессе работы: формальный отзыв на работу сотрудника - лично мне это НЕ к чему.
Был случай, когда мы предотвратили крупное хищение в компани, во время найдя нужные нам контакты. Сотрудник в предыдущей организации был много лет не чист на руку и это особо крупное.
Повторю: возьмите контакты, но воспользуйтесь ими шинре, чем предполагает соискатель.

Добрый день, Оксана! Я обычно беру контакты предыдущих работодателей от нескольких компаний, минимум двух. И зачастую от бывших прямых руководителей проверяемого кандидата можно услышать ценную информацию, например при поиске продажника очень полезно узнать на сколько хорош он в продажах. Был ли кандидат добропорядочен в финансовых вопросах и иногда выявлялись случаи махинаций, хищений. И да очень хороший вопрос: Есть ли слабые стороны в профессиональном плане, над чем можно поработать, в чем подтянуть? Бывает кандидат, услышав просьбу оставить контакты бывшего работодателя, оттягивает предоставление контакта, берет время, например до завтра, это уже звоночек что бы насторожиться.
А еще лучше проверить, предоставленный номер телефона бывшего руководителя, найдя сайт компании, набрать в отдел персонала либо секретарю и уточнить действительно ли работает такой то сотрудник, номер которого дали в качестве рекомендателя. Что бы исключить случаи, когда кандидат предоставляет номер телефона совершенно "левого" человека.

Я не верю письменным рекомендациям. Часто их пишут сами соискатели. Я верю устным. Точнее, той интонации, с которой дается эта рекомендация. Эмоция радости избавления, горечь, обида. Еще можно разговорить и получить такие маленькие нюансы, что все становится на свои места.

Здравствуйте, Оксана! Конечно, бывает по-разному. И рекомендации могут дать очень хорошие, а кандидат вам не подойти, и наоборот.
Но пользоваться этим инструментом, все-таки стоит.
Иногда достаточно просто посмотреть на реакцию кандидата на вопрос про наличие у него рекомендаций или отзывов с предыдущего места работы. Уже эта реакция будет для вас очень показательной.
Да и о возможных проблемах в работе будущего сотрудника лучше знать заранее и понимать, что может быть в перспективе. В этом ведь и заключается работа HR.

Здравствуйте, Оксана.

Я так смотрю на вопрос:

Идеальных кандидатов не бывает, всегда есть сомнения по поводу тех или иных аспектов его профиля (будь то мотивация, личные качества и система ценностей, софты, профессиональные знания/навыки/умения и т.д.). И чтобы разрешить эти сомнения, имеет смысл составить список точечных ОТКРЫТЫХ вопросов бывшему руководителю (а иногда - лучше бывшему коллеге) в стиле:

Расскажите, пожалуйста, каким образом Х решал задачи вот такого типа?
С какими клиентскими запросами ему труднее всего было справляться?
Как вы считаете, какие навыки ему будет полезно развить в ближайшем будущем?
И т.д.

И если эти вопросы правильно сформулировать, то не очень уже и важно, получили ли вы контакты от кандидата или нашли их самостоятельно. Вы по ответам поймёте, насколько рекомендатель честен и заранее подготовлен кандидатом. Другое дело, что в моей, например, практике процентов 70 кандидатов всегда были работающие и я не считаю этичным обращаться к текущему руководителю (за исключением ситуаций, когда соискатель уже обсудил свой уход на работе и покидает компанию цивилизованно).

Ну и отдельный вопрос у меня: повышает ли вообще сбор рекомендаций как этап оценки итоговую эффективность отбора? Проверял ли кто-либо, есть ли статистически значимые различия между кандидатами , принятыми после сбора рекомендаций и без оных? Имею в виду различия в качестве их работы, в % текучести и т.д. Почему спрашиваю: не факт, что успешность кандидата на предыдущем месте работы значительно повышает шансы на успешность на новом месте работы и, соответственно, наоборот. Об этом можно более-менее уверенно судить, только если проявляется устойчивый паттерн на протяжении всей профессиональной деятельности у разных работодателей.

Добрый день, коллеги. Хочу поддержать тему эффективности рекомендаций. На собеседовании я часто задаю вопрос: « Как Вы думаете, что о Вас мог бы рассказать Ваш бывший руководитель?». Кандидат начинает отвечать, и, чтобы проверить, насколько он искренен, в конце разговора я прошу его оставить контакты своего бывшего руководителя. Если кандидат реагирует позитивно, начинает искать в телефоне нужный номер, это означает, что совесть у человека чиста, и почему бы ему не поверить. Если же, наоборот, он всячески старается уклониться, в этом случае его искренность под вопросом. И уж совсем хорошо, когда кандидат приносит с собой рекомендательные письма. Это намного упрощает процесс проверки информации по кандидату , и ,в свою очередь, характеризует его с лучшей стороны.

Здравствуйте, Оксана!
Когда мне нужны были рекомендации, я звонила в предыдущую организацию, общалась с HR, уточняла в какой должности работал кандидат, какой период и т.п., после чего просила соединить или дать контакт непосредственного руководителя, что бы получить информацию о его профессионализме и т.п. НО тем не менее, просила список рекомендателей, на всякий случай  По предоставленному списку (контактам) можно так же сделать некоторые выводы/предположения )