Молчок – эффект или почему руководители не говорят всей правды

Молчок - эффект, которому подвержены мы все. Но  больше всего от него страдает компания, что может привести к потери ценных сотрудников. Это феномен, когда люди стараются обходить молчанием информацию, которая способна поставить кого-то в неловкое положение, то есть просто решают ничего не говорить.
 
Вот такое решение «ничего не говорить» очень губительно в работе с персоналом. Отсутствие информации рождает свои догадки  и предположения, которые, как правило, редко совпадают с действительностью.
 
Как такой молчок - эффект может повредить работе компании разбираем в этой статье.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Я думаю у многих из вас  на работе была такая ситуация, когда руководитель увольнялся из отдела и происходили такие события.

После его ухода трое из подчиненных видели себя приемниками и вполне рассчитывали занять место руководителя, ожидая долгожданного повышения. Постоянно обсуждали между собой у кого больше шансов, кто может быть главным претендентом на должность,  как будут работать, если кого- то из них повысят, даже договорились друг друга поддерживать. Приводили свои доводы, обсуждали это с близкими и друзьями. Жили в этом состоянии не меньше двух недель. Представьте,  их удивление, когда  одним утром назначили  нового руководителя отдела.  На должность взяли человека со стороны.

Как выяснилось позже, с точки зрения компании,  ни один из  сотрудников не был готов справляться с задачами руководителя, так что о повышении даже не шла речь. В кругах ТОП менеджеров лишь косвенно проскочили их фамилии в качестве кандидатов и были сразу отвергнуты.

Самое печальное, что все эти 3 сотрудника не знали о том, что они не подходят. Говорил ли им  что-нибудь руководитель об их работе и шансах на повышение? Разумеется, нет! Но говорил своим руководителям, что никого из них не видит своими приемниками.

А ведь если бы эти сотрудники получили обратную связь от своего руководителя, что им необходимо улучшить в работе, то ситуация могла развернуться по иному сценарию. 

Вот здесь как раз и сработал молчок - эффект! 

Молчок - эффект – это феномен, когда люди стараются обходить молчанием информацию, которая способна поставить кого-то в неловкое положение, то есть просто решают ничего не говорить.

В такой ситуации нам легче ничего не сказать, чем сказать,  что то негативное напрямую человеку. Мы не любим плохих новостей, и не умеем о них говорить. Такой феномен проявляется и в личной жизни и в профессиональной. 

Когда руководитель из-за личного неудобства не говорил ничего сотрудникам по поводу их работы, чем он был не доволен, что необходимо было  исправить. Руководитель избегал  неловкой ситуации,  когда нужно было указывать на недочеты и слабые места.  Такой подход сказался не только на том, что его сотрудники не продвинулись по карьерной лестнице, но и  снизил эффективность работы всей команды.  К тому же одной причиной ухода руководителя из компании была сильная личная загруженность, постоянные задержки, дедлайны. И здесь молчок - эффект косвенно сыграл свою роль. Боязнь сказать о недочетах в лицо своим сотрудникам, руководитель брал и сам исправлял ошибки за сотрудниками, что приводило к частным задержкам на работе.

В итоге,  уволился руководитель и двое из сотрудников стали искать другую работу и вскоре  ушли из компании с мыслями, что здесь их не оценили по достоинству.

Итак, молчок-эффект  привел к тому, что больше всех пострадала компания. Потеряла трех сотрудников   и получила снижение показателей по эффективности на какой то период.

Можно ли было избежать такой ситуации?

Конечно, да.

Один из вариантов – это внедрить культуру развивающей обратной связи в компании или в отделе. В развитой культуре обратной связи  -  все знают и руководитель и сотрудники, что с определенной периодичностью раз в месяц или раз в квартал руководитель встречается с каждым сотрудником и кратко дает обратную связь по итогам работы за месяц или квартал. По итогам такой встречи  формируют план работы на новый период, подтверждают договоренности и продолжают работать.

В этом случае, если на очередной встрече  сотрудник не выполнил договоренности, то всегда можно на эту указать и сказать, что это не способствует к повышению. Выступить поводом для откровенного разговора, при котором уже сотрудник не питает надежд, что продолжая в таком духе он получит повышение.  

В развивающей обратной связи важное значение  играет включенность руководителя и помощь HR, который как помощник напоминает про сроки проведения, собирает обратную связь у руководителей, с ТОП командой объясняют значимость таких мероприятий. 

Второй вариант более формальный – это регулярное проведение аттестаций, на которых как раз смотрятся и знания, и компетенции.  Делается срез компетенций, обсуждаются слабые стороны и формируют план работы на будущий период. 

И в первом и во втором случае формируется культура обратной связи в компании, культура  получать оценку своей работы и корректировать слабые стороны. 

Умение давать развернутую обратную связь стало бы решением  проблемы компании и ситуацией, когда компания управляет изменениями в коллективе, а не наоборот.