Массовый подбор персонала. Особенности на этапах жизненного цикла организации

Данная статья написана на основе материалов программы «HR-Песня с Алексеем Урванцевым» на МедиаМетрикс.тв, выпуск «Массовый подбор персонала. Особенности на этапах жизненного цикла организации».

Гость — Оксана Бендюкова, соучредитель «HR-Навигатор», объединения независимых экспертов в области управления бизнесом и персоналом.

Оксана - профессиональный рекрутер и ...

...HR-специалист. Меня заинтересовала ее методика по массовому подбору персонала, которая описывается в ее книге с одноименным названием.

Сегодня обсуждаем отличия методик массового подбора персонала в зависимости от этапов развития организации.

HR-специалист должен подбирать инструменты в зависимости от задач бизнеса и от того, на каком этапе жизненного цикла этот бизнес находится.

Самая серьезная ошибка, приносящая больше всего убытков – отсутствие анализа своей работы в массовом подборе персонала.

В качестве примера: опыт работы со Сбербанком в 2004-2005 годах. Стояла задача: для колл-центра помочь набрать около 200 операторов.

Основная ошибка – не уточнили у клиента, насколько критично наличие профессиональных знаний и навыков у потенциальных сотрудников.

Не узнали приоритеты подбора персонала и причины, почему это критично.

Результат: было потрачено слишком много времени и усилий на предварительный отбор, проведено непозволительно много групповых интервью для подбора подходящих кандидатов.

Выводы: необходимо в самом начале определять приоритетные критерии отбора и при этом понимать, зачем они нужны.

Делать анализ после проекта может быть поздно. Лучше это делать после каждого значимого шага или отработанной части проекта.

Особенно это важно при работе в режиме «стартапа». Регулярность анализа может быть разной: ежедневно, раз в неделю и т.д. Это зависит от продолжительности самого проекта.

Регулярные встречи для анализа сделанного помогают научиться работать в команде и четкому взаимодействию.

У всей команды должно быть четкое понимание: что мы делаем, для чего, к какому финальному результату должны прийти? Без этого трудно достичь результатов.

Аналитика делается на основе статистики. Некоторые компании расширяют блок аналитики, понимая ее значение в развитии.

Воронка рекрутинга – важный инструмент аналитики, способный повысить результат на 50%.

Кейс: в 2008-2009 годах сотрудничество с компанией «Домашние деньги», предоставляющей микрозаймы и микрокредиты физическим лицам.

Нужно было сформировать агентский корпус из 400 сотрудников, работающих по договору и получающих только процент от продаж.

Такой модели бизнеса в России раньше не было, статистики тоже, соответственно, возник вопрос: как сделать воронку рекрутинга?

Собирали и обрабатывали статистику ежедневно, в режиме онлайн. На основе этой статистки делали аналитику и уже на основании аналитики — прогноз. Использовали около 200 источников привлечения соискателей на территории Москвы.

Постепенно формировался профиль успешного кандидата.

Требования, которые предъявлялись к сотрудникам: стрессоустойчивость, способность продолжать работать выявлялись в течение двух-четырех недель и трех месяцев (этапы обострения текучести) после заключения договора.

Прогнозировали, в какой момент будет нужно вмешательство HR службы, чтобы оказать эмоциональную поддержку работникам и руководителям компании.

Различие методов массового подбора зависит от разных этапов развития организации.

4 основные этапа развития или жизненный цикл организации простыми словами:

1. Создание организации. Основное внимание – на быстром формировании команды.
2. Активное развитие, масштабирование. Большая ориентация на качество, нежели на количество, помогает сократить текучесть персонала.
3. Этап зрелости. Массовый подбор работает над тем, чтобы ценности компании и сотрудников совпадали. На этом этапе необходим «рекомендательный рекрутинг», чтобы получать обратную связь с рынка.
4. Этап, когда бизнес или какие-то его направления начинают сворачивать (старение). Работа с удержанием того персонала, который есть. Обращать внимание на личностные характеристики сотрудника, работать над тем, чтобы он понимал, что происходит в компании, чувствовал себя частью команды и хотел эту команду дальше развивать.

На этом этапе как правило массовый подбор персонала не применяется.

Массовый подбор – это люди, которые вдохновляют, за которыми хочется идти.

Если массовый подбор существует, бизнес продолжает жить.

Песня “об HR” от Оксаны Бендюковой

Ничего на свете лучше нету

Чем бродить друзьям по белу свету

Тем, кто дружен, не страшны тревоги

Нам любые до́роги доро́ги

Нам любые до́роги доро́ги!

Ла-ла-ла-ла-ла-ла

Ла-ла-ла-ла-ла-ла-ла-ла, е-е-е-е-е!

(песня из к/ф Бременские музыканты)

Для меня массовый подбор - это люди, которые вдохновляют, которые рассказывают так, что за ними хочется идти, и с ними хочется вместе что-то создавать. 

Это барды, который несут в мир какую-то идею, к которой хочется присоединиться! Поэтому я решила, что песня бременских музыкантов как нельзя лучше описывает тему нашей сегодняшней передачи.