Маркетплейс с компетенциями: новая HR-архитектура

Внутренний маркетплейс компетенций — относительно новая, но успевшая стать довольно популярной концепция, которую уже внедрили многие крупные компании. Ее цель — позволить бизнесу максимально эффективно использовать имеющийся кадровый ресурс. Когда компания испытывает потребность в новой единице для решения временных задач и проектов, ее можно найти внутри организации, что очень удобно и финансово выгодно.
Маркетплейс компетенций позволяет буквально посмотреть на специалиста другими глазами — не через призму его должности, и увидеть скрытый неиспользуемый потенциал: те скиллы, которые он имеет, но для решения его основных обязанностей они не требуются.
Проще говоря, вы можете организовать личный джоб-сервис и настроить его под свои потребности. Как это работает? Обсудим в статье.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Что такое маркетплейс компетенций простыми словами

Маркетплейс компетенций — это некая структурированная система, в которой собрана полная информация по талантам сотрудников. Возможно, ваш менеджер по продажам в свободное время пишет статьи в личный блог, а IT-специалист 5 лет работал преподавателем в вузе. Когда потребуется специалист с преподавательскими или литературными навыками, их можно привлечь.

Такая концепция добавляет HR-мобильности и гибкости. Вы подстраиваете имеющийся ресурс под обстоятельства и решаете новые задачи силами одного и того же профессионального коллектива.

Что это дает компании

1. Реализация концепции маркетплейса дает возможность не искать специалиста на стороне, а воспользоваться внутренним ресурсом. Эта система снижает зависимость компании от внешнего найма, позволяет быстро комплектовать проектные команды и переориентироваться в случае глобальной смены курса.
2. Когда в приоритете скиллы, вы имеете возможность прицельно «бить» в их развитие — дообучать специалиста точечно, в том направлении, в котором у него уже есть потенциал. Таким образом, средства, которые компания вкладывает в развитие своего персонала (а порядка 60–70% организаций даже из числа представителей малого и среднего бизнеса это делают), расходуются более эффективно.
3. Вполне логичным решение растить внутренних сотрудников является и в том случае, когда есть необходимость в сохранении корпоративной культуры и на первом месте стоит человеческий фактор. Новый сотрудник — это всегда стресс для коллектива, в той или иной степени.

Представьте, что вы берете человека под срочный масштабный проект, когда важны сосредоточенность и максимальная эффективность. Мало того, что вы теряете время на адаптацию новичка, так еще и коллектив «штормит» под влияние стресс-фактора. Все это негативно отражается на конечном результате.

Отдельно я бы сказала о влиянии данной концепции на бренд компании, как работодателя. Внутренний маркетплейс компетенций показывает, что организация заботится о сотрудниках, заинтересована в их развитии и удержании, нацелена на долгосрочное сотрудничество. Это вселяет уверенность и мотивирует.

А что сотрудники?

Они тоже в выигрыше. Им такая система позволяет заявлять о себе, достигать карьерных целей, всесторонне самореализовываться и расти внутри компании, не посматривая по сторонам. Известно, что в организациях, которые внедрили эту систему, текучесть кадров снижается.

Немного теории и практики

Данная концепция существует уже свыше 10 лет, но активно внедряться начала относительно недавно. Всплеск интереса к ней эксперты связывают с реалиями на рынке труда. Речь не только о кадровом дефиците, но и об изменениях в подходах и потребностях: бизнес сегодня живет на больших скоростях, у него нет времени на долгие решения. Слияние функционала в такой ситуации — это возможность реагировать на вызовы максимально быстро.

Зачастую система востребована и реализуется крупными компаниями, потому что у них есть технические и кадровые возможности для организации данной работы.

Чтобы открыть «магазин» талантов, мало одного желания и понимания эффективности инструмента. Концепция реализуется HR и техническим отделами. Нужна специальная платформа, где сотрудники будут указывать свои навыки и цели и получать предложения, соответствующие им.

Кроме того, необходимо сформировать культуру работы с маркетплейсами, чтобы инструмент активно использовался и был эффективным. И это подчас сложнее технической стороны. В большинстве своем люди довольно консервативны (особенно представители старших поколений), избегают и даже опасаются изменений внутри компании. Им надо время, чтобы принять систему.

Как это работает

Сотрудники получают доступ к платформе, могут разместить на ней данные о своем опыте, навыках, профессиональных целях, личных предпочтениях и, одновременно, видят базу предложений. HR-специалист, в свою очередь, может анализировать информацию о сотрудниках, подбирать подходящих для реализации тех или иных задач, своевременно выявлять точки роста и зоны риска и т.д.

Другими словами, маркетплейс компетенций — это обоюдно удобный инструмент, который делать работу в компании комфортной для всех. А в таких условиях цели и успехи достигаются гораздо лучше.