Квантовая физика, или Какую роль играет правильное целеполагание в подборе персонала

Самый актуальный вопрос, возникающий при подборе персонала, — это где искать кандидатов и какие ресурсы задействовать? Если вы уже определились, что сайт hrtime.ru лучший инструмент для поиска, вернемся к главному — к целеполаганию в рекрутменте и пониманию функционала позиции для успешного закрытия вакансии.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Очень много сказано и написано об эффективном целеполагании в сфере управления деятельностью, персоналом и т. д. Если вы введете в поисковую строку в интернете соответствующие слова, то обязательно встретите упоминание о концепции «управления по целям» Питера Друкера, которая взята за основу управления организацией многими крупными компаниями. Информации о правильной постановке целей много, все доступно и понятно изложено, но касается это в основном менеджмента организации.

В этом материале я хотела бы рассказать о том, как можно и, на мой взгляд, нужно использовать методики целеполагания в сфере подбора персонала. По моим наблюдениям, это ключевой момент, от которого зависит успешность проекта подбора. В моей богатой практике (17 лет в сфере подбора и управления персоналом) довольно часто бывают кейсы, когда, несмотря на многочисленные усилия специалистов, нужный человек не находится в течение длительного времени. Причин может быть много: это и неконкурентное предложение на рынке, и недоработанный текст объявления о вакансии, и неправильно выбранный источник поиска нужных специалистов.

Я хочу предложить вашему вниманию опробованную мной стратегию построения подбора персонала так, чтобы максимально избежать любых ошибок и обеспечить быстрый и качественный результат закрытия любой вакансии. Логично было бы начать с цитаты уже упомянутого мною выше Питера Друкера: «Лучший путь предсказать будущее — это создать его». Правильным шагом в рамках данной концепции я считаю прояснение целей организации, которые должны быть каскадированы на каждое подразделение, переведены в конкретные задачи и бизнес-процессы. Для перехода к частной группе задач и конкретной должности посмотрите на картинку в целом, есть ли у вас общее понимание того, как протекают вверенные вам бизнес-процессы, как они завязаны на достижение общих целей организации и где место тех задач, на выполнение которых вам необходимо найти сотрудника. Сформулируйте четко эти задачи как часть целого и неразрывного. Имея список задач, которые будет необходимо решать новому сотруднику, вам легко будет определить, какой кандидат с какими знаниями, умениями и навыками способен качественно справиться именно с этими обязанностями. Это и есть искомый образ цели. Добавьте в него красок, представьте себе личность этого человека, его возраст, пол, образование, интересы, жизненные ценности, профессиональный опыт и ожидания от работы. Помните, что ваша мысль создает реальность. И тут я хочу провести параллель из научной сферы, а именно из квантовой физики. За годы исследований и разработок ученые нашли убедительные доказательства того, что, концентрируя свои мысли на желаемый результат, ваши вибрации энергии могут привлечь подобную энергию из Вселенной и превратить постоянно меняющееся море энергии в наблюдаемую реальность.

Энергия вашего разума может превратиться в материю. Эйнштейн всегда подчеркивал важность воображения, как показано в следующей цитате: «Воображение есть преддверие ближайших достопримечательностей жизни». В своей ежедневной работе я не раз наблюдала, как слаженная работа команды руководителя и рекрутера по правильному формулированию цели и образа искомого кандидата приводила к немедленному закрытию вакансии кандидатом, практически идеально соответствующим профилю. Примечательно здесь то, что и находился он зачастую как бы по волшебству, не через традиционный канал, обычно приносящий основную массу соискателей. Либо через знакомых, либо через соцсети.

И еще немного о совершенно логичных и осязаемых вещах. Подумайте, легко ли вам будет сформировать привлекательное предложение по работе, написать «вкусный» текст объявления о вакансии, зная, какого человека вы планируете привлечь, из какой он среды, чем живет и интересуется?

Закончу кейсом из личного опыта. Была у меня в работе вакансия от крупного сельхозтоваропроизводителя. Подбирали главного бухгалтера. Получили заявку, собрали информацию о компании, разместили объявление, отмониторили собственную базу, пообщались с кандидатами, отобрали тех, кто соответствует требованиям и представили их заказчику. Обычно я присутствую на первых собеседованиях, чтобы глубже понять требования клиента. Также мы действовали и в этот раз, но успеха не было. Либо подходящий кандидат не слишком рвался работать в этой компании, а тот, кто действительно хотел получить эту работу, не соответствовал требованиям заказчика. Ситуация была в следующем. На данный момент на должности главного бухгалтера работал сотрудник, который был не вполне успешен. Руководство планировало произвести замену, но сделать это плавно, в течение длительного времени. Т. е. нового сотрудника они собирались принять на должность зама, а это уже круг задач, отличный от задач главбуха. Я порекомендовала клиенту поменять профиль должности в соответствии с текущим функционалом на данной позиции. И результат не замедлил себя ждать — закрытие вакансии и длительная успешная работа сотрудника в этой компании.