Куда же делись все кандидаты? 

Добрый день, коллеги.
Достаточно исчерпывающе уже рассмотрели вопрос. Поделюсь своими ощущениями из холодной Сибири и ДВ). В особенности, начиная с прошлого, 2022 года, мы четко ощутили заморозку движения большого количества кандидатов. Резюме оптом снимались с публикации, либо кандидаты их просто не обновляли. В любом случае выполнять свои задачи было нужно и мы начали все больше практиковать иные источники поиска, такие как executive search. Этот метод поиска предполагает "розыск" релевантного кандидата в тот момент, когда он НЕ находится в поиске работы, а соответственно на работных сайтах его, в 99% случаев, нет. И вот что мы выяснили в процессе. Даже достойные кандидаты, с хорошим бэкграундом, остановили поиск до лучших времен. Общий информационный фон страны вселяет неуверенность, страхи и потребность в выжидательной позиции многих. Вывод: кандидаты в поиске есть, просто не проявлены там, где мы привыкли их искать. Новые источники поиска, точечный более глубокий подход, креативность решения сложных задач и все то, что коллеги обозначили выше - и, как говорится, "будет Вам счастье".

Коллеги всем доброго дня.
Безусловно важный вопрос задан.
Я уже как-то здесь писал комментарий на очень хороший вопрос Лилии Левицкой про угрозы для HR.
Тут затронут схожий момент, но с акцентом на молодежь до 25-27 лет.
Кратко изложу, с чем мы сталкиваемся в проектах и в диалоге со службами персонала клиентов.
Я разобью проблемы и вызовы на три группы. И сразу отмечу, что эти проблемы касаются всех поколений, а различия составляют такие вещи как опыт, род работы и размер оплаты, а также стабильность компании-работодателя.
Первая группа - психологическая.
- рост тревожности и неуверенности в карьерном треке;
- неопределенность снижает фокус рядовых сотрудников, так и руководителей;
- компании часто не готовы и не умеют психологически поддерживать сотрудников;
- горизонты планирования обычного человека и бизнеса сократились до 5-6 месяцев.
Вторая группа - чисто карьерная:
- общее снижение вовлеченности сотрудников;
- “качели” между рынком кандидата и рынком работодателя;
- более 50% сотрудников не понимают смысла работы (данные HH.ru);
- рост карьерной мобильности и снижение приверженности к рабочему месту;
- привыкание к удалёнке как противовесу работе в офисе;
- приток женщин на ранее мужские позиции;
- рост зарплатных ожиданий кандидатов )инфляция) при снижении выручки компаний;
- почти неизбежный рост нагрузки на сотрудников и риски быстрого выгорания.
В этой ситуации персональщикам требуется пересмотр кадровых стратегий, а это в свою очередь требует пересмотра стратегий всей компании. Тут-то и есть главный затык ситуации.

Ну, а что касается молодежи, то к ней в полной мере относятся психологические и карьерные проблемы, указанные выше. Однако есть и отчетливые отличия:
- молодые еще не понимают суровую правду про "10 000 часов" и наивно думают проскочить "по-быстрому";
- они дезориентированы слишком быстрой сменой карьерных векторов и трендов и не успевают найти свой профессиональный фокус;
- они не готовы к длительным волевым усилиям и им требуется хоть какое-то быстрое подтверждение их успехов;
- они очень остро чувствительны к тому, что работа ничего не дает им в личностном плане (анти-функциональное отношение к работе).
В итоге, HR-службы в работе с молодыми кадрами сталкиваются с уже указанными выше проблемами, но возведенными в степень.
Я бы сказал, на отделах персонала сейчас компании стоят не меньше, чем на коммерсантах и производственниках!

Всем крепости духа и твёрдой руки!)
С уважением, Роман Шеховцов.

Здравствуйте, коллеги. Я тут выскажусь от лица поколения Z 👋
Если издалека смотреть на молодых специалистов, правда можно подумать, что они совершенно не хотят работать, не умеют зарабатывать и постоянно жалуются.
Но тут нужно анализировать то, как это поколение формировалось: 20-30-летние специалисты росли преимущественно в достатке, изучали много всесторонней информации в Интернете и сложили системное представление о мире.
Это представление и отражается в их требованиях к месту работы. Одной зарплатой выше рынка, одними «плюшками» в офисе или одной удаленкой их не заинтересовать. Чтобы привлекать новые таланты, работодатель сейчас должен формировать своё EVP - ценностное предложение и в целом работать над своим брендом работодателя. Эти механизмы при помощи соцсетей, карьерного портала или презентаций во время собеседования доносят до соискателей тут систему работы с персоналом, которая принята в компании.
То есть, чтобы произошел качественный контакт между компанией и специалистом, важно совпадение ценностей: какой продукт производит компания и какую пользу он приносит миру, как компания развивает своих сотрудников, какая культура взаимодействия внутри компании и какую роль во всей этой системе будет играть будущий работник.

Здравствуйте,

Думаю, что ответ на вопрос в заголовке вашего поста, лежит в области зп в 40к+

Здравствуйте) пора бы уже перестать применять неработающую теорию поколений к живым людям. Изучите ее внимательно, то , откуда она появилась и возможно по другому увидите задачи и персонал

Просто сейчас рынок труда на подьеме, рулит соискатель, но это хорошо- у рекрутеров есть работа!
Про медианую зарплату- не согласна. Возможно, это официальная, белая зарплата. Уровень на самом деле выше.
Чтобы закрывать вакансии, необходимо понимать и чувствовать рынок труда. Вакансии подтягивать до рынка, делать их привлекательными как по части зарплаты, так и по другим параметрам: удобный график, офис ( возможно гибрид или удаленка), другие "пирожки", на которые клюют поколение X_ Y_ Z. Просто надо эти пирожки правильно готовить)).