Коллеги, за 18 лет в управлении и HR я видела десятки систем обучения в Российских бизнесах. И на пальцах одной руки могу пересчитать те, которые реально дали рост прибыли. Остальные - учеба ради учебы или процесс ради процесса.
Проблема №1: Отрыв обучения от бизнес-задачЗаказывают «управление конфликтами» или «эмоциональный интеллект», потому что это «в тренде». А конкретному бизнесу нужно другое: рост скорости заключения сделки, например, или снижение брака на производстве. Такое обучение не закрывает реальные проблемы бизнеса и тогда бюджеты обучения режут первыми.
Проблема №2: Отсутствие прикладных заданий и обучение ради сертификатаЧеловек прослушал курс, получил сертификат, а на рабочее место пришел - и делает всё по-старому. Нет внедрения в реальную деятельность, нет пост-тренингового сопровождения. Это не обучение, это отвлечение от работы для сотрудника.
Проблема №3: Неправильный выбор формата под возраст и психотипМы тащим 58-летнего технолога цеха на онлайн-платформу с мобильным приложением. Он не любит смартфон или планшет, не понимает интерфейс и через 10 минут закрывает вкладку. А молодого продажника сажаем на 8-часовую лекцию в аудитории, где он через час залипает в телефон. Эта ошибка до сих пор присутствует в компаниях. Первый раз наблюдала в 2007 году.
Проблема №4: Обучение только «верхушек» и игнорирование линейного персоналаРуководителей направляют наMBI, а рабочие и младшие менеджеры получают «методичку на почту». Текучка снизу растет, потому что люди не видят развития. А топ-менеджеры, натренированные до блеска, спрашивают с низов. При отсутствии системы результат не меняется и топы уходят к конкурентам через 2-3 года.
Проблема №5: Отсутствие измеримых KPI обучения«Уровень удовлетворенности» — это не KPI. Удовлетворенность мы не можем показать собственнику как ROI. Если мы не привязываем обучение к конкретным метрикам (скорость продаж, количество брака, скорость ввода в должность) - мы не имеем права просить бюджет. Или второй раз нам его владелец не даст.
Проблема №6: Раздутая программа обученияМы пытаемся обучить человека всему за раз: и переговоры, и тайм-менеджмент, и работе в новойCRM. Итог – у людей каша в голове. Нужно точечно, сфокусировано: одна компетенция - одна программа – в итоге есть результат.
Здесь я разделяю четко по трем блокам. И они должны быть не «по желанию», а по стратегической необходимости:
А. Жесткие навыки (Hard Skills) - база для выживания:
Б. Мягкие навыки (Soft Skills) – связующий клей:
В. Корпоративные/процессные - «как принято у нас»:
Мой алгоритм «лечения» корпоративного обучения
Шаг 1. Сделать аудит за 3 годаПосмотреть, на что тратили деньги, какие курсы покупали, кто проходил. И главное — кто из прошедших пошел на повышение в должности, получил премию или показал рост продаж. Это жесткий отсев «мусорных» программ. Если за 3 года нет ни одного случая реального применения - программа вырезается без сожаления.
Шаг 2. Ввести «Правило 70-20-10»70% обучения - через практику (реальные задачи на рабочем месте, проекты). 20% - через обратную связь от наставника или руководителя. 10% - теоретические тренинги и курсы. Перекос в сторону теоретических курсов - главная ошибка 90% компаний. Именно «посадили на лекцию» вместо «дали сделать» - и деньги на ветер.
Шаг 3. Увязать обучение с мотивациейПрошел курс - сдал экзамен - получил % к переменной мотивации, допуск к новой работе, переход на следующий грейд. Без привязки к новым задачам, деньгам и карьере - обучение никто не воспринимает всерьез. Это не про жадность, это про серьезный подход. Сотрудник должен видеть: «Я учусь – значи,т идет рост и он зарабатываю больше».
Шаг 4. Обучать руководителей в первую очередьНельзя учить подчиненных, если их начальник делает всё по-старому. Есть хорошее правило: топ-менеджер проходит программу на месяц раньше, чем его команда. Иначе он становится главным тормозом внедрения. Сначала сам освоил, потом начинает требовать от других.
Шаг 5. Замерить ROI обученияЦифра в деньгах, а не в «баллах удовлетворенности». Например: запустили обучение продажам - через 3 месяца средний чек вырос на 15%. Запустили обучение технологов - процент брака упал с 5% до 2,5%. Запустили управленческий тренинг - скорость принятия решений выросла, а значит, сократился цикл сделки. Если такого роста нет - меняем программу, тренера или формат.
Совет №1: Не учите всех всемуУчите конкретного человека конкретному навыку, который изменит его работу здесь и сейчас. Остальное - информационный шум и пустая трата бюджета. Фокус на цели - главное слово в L&D.
Совет №2: Деньги на обучение - это не затраты, это инвестицииНо только если вы можете посчитать, сколько прибыли принес каждый потраченный рубль. Нет цифр - нет бюджета. Научитесь считать ROI обучения, и собственник будет давать вам деньги без вопросов.
Совет №3: Формат важнее контентаТоп-менеджер не усвоит ничего в офисе с перегородками, шумом и отвлечениями. А рабочий ничего не запомнит в вебинаре на 2 часа. Формат под аудиторию - 50% успеха. Остальное - качество программы.
Совет №4: Обучение без внедрения - выброшенные деньгиВнедряйте через задачи, планерки, разбор кейсов, контрольные точки. Иначе сотрудники просто «отсидят» на тренинге и забудут 90% информации через 2 недели. Без повторения и практики усвоение стремится к нулю.
Совет №5: Инвестируйте в наставников внутри компанииСамый эффективный, дешевый и масштабируемый ресурс - ваши опытные лояльные сотрудники. Обучите их обучать, заплатите им за это (да, отдельной доплатой!), дайте методические материалы - и получите бесконечный конвейер кадров без дорогих внешних провайдеров. Это окупается десятикратно.
Друзья, перестаньте воспринимать корпоративное обучение как «приятный бонус» или «модный тренд». Это конкретный и четкий инструмент управления эффективностью бизнеса. Если обучение не приближает вас к стратегическим целям компании - оно не нужно. Если приближает - оно бесценно и оправданы немалые вложения вT&D.
Удачи в развитии ваших людей и компаний!
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение