Коммуникация с сотрудниками в условиях кризиса

Надвигаются масштабные изменения на рынке труда. Многие коллеги говорят о том, что просто невозможно не заметить: грядет кризисное время и всем нам надо быть к этому готовыми. В связи с этим становится всё актуальнее тема удержания сотрудников и бизнеса на плаву. В этой статье мы с вами поговорим о том, что делать и как справляться с вызовами нового времени.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Для начала определимся с терминами: что такое кризис и какие его характерные признаки на рабочем месте?

Кризис — это период нестабильности в компании, когда надвигаются серьезные перемены, включая финансовые трудности, спад производства, потерю клиентов, ухудшение репутации или конфликты внутри организации. Кризис может быть вызван как внутренними факторами, так и внешними обстоятельствами, такими как изменения на рынке или экономические потрясения. Поддержка сотрудников крайне важна для устойчивости команды и бизнеса в такое время.

Признаки стресса в коллективе и рисков для сотрудников

Люди все чувствуют и если ваша компания в кризисе - все марки вы можете ярко увидеть по тому, как ведут себя ваши сотрудники.

Замечаете за своими сотрудниками, что они почему-то стали менее эффективны? Может, в отделе продаж не так бодро отрабатывают возражения? А может на производстве, несмотря на премии снижается выработка? Сотрудники ходят не просто со спокойными, а с печальными и уставшими лицами, меньше проявляют инициативы, стремятся побыстрее уйти с работы под конец рабочего дня, учащаются конфликты, а, может, наоборот, прежде темпераментный коллектив теперь ведет себя абсолютно флегматично? Все это признаки того, что ваши сотрудники выгорают.

Принципы поддержки на уровне лидеров

Важно распознавать сигналы как можно раньше, ведь от этого зависит насколько вы быстро сможете начать решать проблему.

В первую очередь важна поддержка на уровне лидеров и организации. Лидер - не просто тот, кто раздает инструкции, но и тот, кто является авторитетом и опорой для своей команды в сложный период.

Лидер должен уметь говорить с командой о трудностях честно и без увиливаний, держать связь с реальностью не только у себя в отделе, но и понимать, что происходит на рынке труда за пределами организации. Чтобы повысить уровень доверия и лояльности сотрудников сообщать без катастрофизации сотрудникам объективную картину. Проявляйте эмпатию и человеческое отношение к сотрудникам: все в стрессе, многие еще и выгорели.

Механизмы и практики поддержки сотрудников

1. Проводите со штатом регулярные разговоры один на один: оценивайте их настрой и цели, чтобы предупреждать текучку. Постарайтесь учитывать потребностей разных ролей и уровней. Если человек приходит к вам с заявлением об увольнении работайте над причинами и старайтесь найти компромисс с каждым ценным кадром.

2. Рассмотрите гибкие графики и удаленную работу для всех, кто непосредственно не должен присутствовать в офисе постоянно: маркетологи, дизайнеры, айтишники и даже бухгалтера с юристами. Это снизит затраты на содержание офиса.

3. Финансовая и материальная поддержка. Это могут быть: бонусы за перевыполнение и небольшая надбавка к зарплате ключевых эффективных сотрудников, ДМС, компенсация питания, скидки и программы лояльности для членов семьи.

Коммуникационные стратегии во время кризиса

Все-таки, первоочередно для компании не утонуть, поэтому придется мобилизовать все ресурсы и пересмотреть приоритеты.

Помните по честность, проговаривайте чёткие инструкции и объясняйте их: что делается и зачем. Почему урезается бюджет в одной области и почему делается упор на другие сферы. Давайте регулярную обоюдную обратную связь: как вы должны сообщать как дела идут в компании, так и сотрудники должны сообщать как они себя чувствуют. Проводите регулярные открытые собрания с отчетами от менеджеров и собирайте опросы с обратной связью. Умейте слушать и быстро реагировать на проблемы сотрудников.

Обучение и развитие в условиях кризиса

Кризис - время перемен, к нему надо быстро адаптироваться, изучать новые подходы и уметь их быстро применять. Начните хотя-бы с коротких тренингов по стресс-менеджменту и эффективной коммуникации, это будет полезно в условиях накаленной обстановки. Окажите поддержку в карьерном росте через гибкие возможности обучения: внедрите систему наставничества от более опытных и стрессоустойчивых сотрудников, отправляйте на курсы повышения квалификации.

Вовлекайте сотрудников в решение кризисных задач: на примере компании Икеа мы знаем, что больше ценится то, во что ты вложил силы поэтому объединение сотрудников вокруг проблем очень сплочает коллектив.

Создайте безопасную атмосферы без стигматизации проблем: каждый должен спокойно приходить к вам и сообщать если что-то идет не так. Как наладить обратную связь я рассказал в одной из своих статей.

Механизмы поддержки на уровне процессов

В процессах все должно быть оптимизировано для максимально выгодного использования ресурсов. Вот какие механизмы можно использовать:

1. Пересмотр приоритетов проектов и перераспределение задач.

2. Делегирование и поддержка через наставничество.

3. Ресурсное планирование: дополнительные бюджеты, временные сотрудники могут стать отличным решением в ситуации нестабильности: таким сотрудникам не положены гарантии тд и нанимаются они ровно под конкретную задачу. Можете обратиться к услугам самозанятых сторонних специалистов, тогда сможете избежать налоговой нагрузки..

Руководство и культура во время кризиса

Будьте примером: транслируйте спокойствие, ответственность и понимание как двигаться дальше. Люди должны видеть, что могут опереться на сильного лидера. Также моральной поддержкой будет крепкая культура взаимопомощи и доверия. Признание достижений и поддержка в трудные моменты особенно нужна вашим сотрудникам.

Отслеживайте уровень стресса сотрудников, удовлетворенность, текучесть. Показатели вовлеченности и производительности так же важный маркер того как вы двигаетесь в кризис.

Рекомендации по внедрению механизмов адаптации к кризису:

1. Сначала провести аудит потребностей сотрудников.

2. Выбрать несколько пилотных инициатив и масштабировать.

3. Обеспечить доступ к ресурсам и четким инструкциям.

4. Регулярно оценивать эффективность и корректировать подход.

Главное во время стрессового периода в компании - честно и открыто говорить с сотрудниками о проблемах, а не закрываться, тихо пытаясь барахтаться на плаву.

Какие методы вы используете в своей практике? Поделитесь в комментариях.