Коллеги hr, как ваши ощущения, куда движется мотивация?

Антон, доброго дня!

Реалии сегодняшнего дня очень просты:
1. Мне нравится то чем я занимаюсь, и это меня мотивирует (вдохновляет, радует, любой синоним) - я работаю, даже если получаю копейки.
2. Мне не нравится то, чем я занимаюсь, но я получаю столько что мне это очень нравится - я работаю .
3. Совпадает 1 и 2 идеально редкий, но тем не менее встречающийся случай.

Все остальное - внутренние, внешние, Герцберг, печеньки, гигиена Маслоу, это все для любителей теорий и поговорить на презентациях и конференциях. Такие тоже есть, и не мало, и это прекрасно по своему.

Здравствуйте Антон , здравствуйте коллеги! Мотивация , конечно, это не оплата труда, поэтому внешняя мотивация не отмирает, как и внутренняя. Согласна с Аллой, что мотивация не отмирает, а трансформируется. Изменения происходят в разных секторах рынка труда и зависят от внешней среды и внутренней самого субъекта. Задача работодателей быть в курсе запросов носителей трудовой силы, будь он хоть убежденный фриланс, хоть человек, вышедший из зоны. Одно неизменно - ставка на профессионализм, когда "приспичит". А если, что не так - можно пока обойтись красивым словом KPI.
Нормировщик Галина Кирьянова

Олег, спасибо за ответ!
Даже в реальном секторе идут постоянные изменения. Изменения на рынках, обновление технологий, внедрение новых систем управления. Все это хаотизирует жизнь предприятий и нередко оказывается, что KPI сотрудника мало от него зависит.

А на что тогда опираться сотруднику в работе? Похоже, только на взаимные договоренности о намерениях, на доверие, на понимание друг друга. Это и есть предпринимательский, партнерский подход.

Здравствуйте. Согласен с коллегами Евгением и Александром. Мало понимаю, о какой тенденции Вы говорите. Ибо все эти претенциозные поиски т.н. "внутренней мотивации" характерны для очень узкой страты и лишь сейчас. Страты, прежде всего т.н. "айтишников", ну и немного менеджмента. Первым повезло попасть в категорию искусственно раздутого дефицита. Предложений была масса, условия везде лояльные, можно удаленно, з/п высокие. В таких условиях можно и начать выбирать, отдавая предпочтение "внутренней мотивации". Но этот период уже заканчивается, ибо предложение этой категории сотрудников растет, а спрос - не особо. Тем более, для рынка труда это малозначительный сегмент. Как и для экономики в целом. Гораздо более актуален реальный сектор. И там мотивация вполне традиционна. Тем более дефицит в реальном секторе уже начал принуждать работодателей отказываться от рабских форматов, таких как вахты с графиком 6/1, 7/0 по 10-12 часов. Война рано или поздно закончится. И нужно будет восстанавливать экономики. Работать на заводах, в полях. И тут еще больше актуализируется спрос на сотрудников реального сектора. И их мотивация будет определяющая для рынка труда. А для них обычно малозначительны такие факторы, как "френдли" команда или наличие PlayStation и печенек. Они приходят работать, чтобы кормить свои семьи. Более чем правильная и достаточная мотивация. Поэтому структурно конечно никаких изменений в мотивации не будет. Наоборот, после войны еще актуальнее станет реальный сектор. И рынок труда, и экономика в целом будут скорее подстраиваться под рабочий класс, нежели под "креативный" и "айтишный". Ибо приложения и игры это, конечно, удобно, весело и забавно. Но их не поешь, в них не поживешь. Поэтому рынок будет отталкиваться от мотивации строителей, операторов ЧПУ, шахтеров, комбайнеров и прочих действительно общественно незаменимых категорий сотрудников, которые безусловно будут требовать все более комфортные условия труда, высокую оплату, карьерные перспективы. Но это всё укладывается в ту же структуру мотивации, какая существует сегодня.

Антон, коллеги, добрый день!
Вы подняли глобальную, на мой взгляд, проблему. С одной стороны, я с Вами согласна - внешние мотиваторы (стимулирование) стали действовать все меньше и меньше. С другой стороны, можно обратиться к теории поколений. Поколение Z - люди, которые стремятся к максимальному комфорту и свободе действия. Их невозможно мотивировать на выполнения своей работы, если они сами в этом не заинтересованы. И старые договоренности забываются за секунду. Как только они чувствуют дискомфорт, моментально пишется заявление на увольнение. Какой выход я вижу для работодателя - искать индивидуальный подход, который бы не ущемлял интересы остальных сотрудников. Возможно ли это - не знаю. Для себя как для hr, я нашла успокоительную таблетку в том, что скоро подрастет поколение Альфа, у которых жизненные ориентиры более привычны старшему поколению.

Александра, спасибо! Вы назвали еще одну сторону того явления, о котором я говорю. Все это следствие огромного потока информации и изменений, которые обрушиваются на каждого человека. Они приводят к необходимости искать свою целостность, единство в работе, хобби и семье. Между тем, многие организации мотивируют своих сотрудников играть несвойственную им роль. Разрыв между ролью на работе и ролью в жизни оборачивается внутренними конфликтами, решение которых трудозатратно и обесценивает даже высокую зарплату, которую сотрудник получает. Зачем высокая зарплата, если за нее ты отдаешь внутреннюю целостность? Так рассуждают многие и я их прекрасно понимаю.

Василий, спасибо за ответ! Источником тенденции, о которой я говорю, состоит не во влиянии на сотрудников. Конечно же, многие откликаются на внешнюю мотивацию, если им сказать, что делать. Тут растущая проблема с другой стороны - со стороны работодателя: непонятно, на что мотивировать. Все меньше остается областей деятельности, в котором можно сказать ожидаемый результат - и этот результат всегда в итоге окажется достижим и полезен.

То есть, работники с внешней мотивацией все больше оказываются не у дел и единственный оставшийся у них рычаг, чтобы остаться востребованными - это демпинг по зарплате, что конечно же не может им нравиться.

Антон, спасибо за ваш вопрос.

Ничего подобного не происходит, хотя и хотелось бы. Это вопрос исключительно круга общения. Вероятно, в Вашем круге общения присутствуют не все страты. Маловато гастарбайтеров-строителей и студентов 1 курса колледжа (ПТУ). Вот и все говорят о высоком.

Внешняя мотивация меньше влияет на сорокалетнего владельца квартиры, машины, дома, который предприниматель или топ-менеджер. Но это исключительно потому, что у него теплый туалет в просторном доме, бмв и заграничный отпуск раз в три месяца.

Для большинства людей всегда будет значима только или хотя бы больше — внешняя мотивация. Но есть эти 5% мечтателей, ваятелей. Больше их не станет и не надо. Ведь кому-то надо быть разнорабочим, а тут с внутренней мотивацией беда)

Всем доброго дня!
Меня недавно порадовал Клиент, которому меня рекомендовал другой, проверенный Клиент: "С удивлением узнал, что у кого-то имеются знакомые рекрутеры"))
Да-да, это мы и есть. В эпоху низкой безработицы, контакт хорошего рекрутера передается, как контакт хорошего врача, педагога, другого нужного специалиста, способного решить важную проблему .
Пока мы полезны, есть смысл жизни и работы.

Антон, добрый день! В последнее время действительно замечается сдвиг в сторону внутренней мотивации и предпринимательского подхода. Внешние факторы стали слишком непредсказуемыми, и многие сотрудники ищут смысл и удовлетворение внутри себя. Эта тенденция проявляется в увеличении числа людей, стремящихся к гибким графикам, фрилансу и собственным проектам.
Замечаю, что сотрудники все чаще говорят о важности личного развития и смысла в работе, а не только о финансовых стимулах. Компании, которые поддерживают это стремление, создавая возможности для саморазвития и давая больше автономии, выигрывают в привлечении и удержании талантов. По сути, переход к предпринимательскому подходу уже происходит, и адаптация к этому новому формату становится ключевым фактором успеха.

Здравствуйте, Антон и коллеги!
Хорошая тема, спасибо.
На самом деле ничего не отмирает!)
+ "Традиционный формат сотрудников будет постепенно отмирать"---нет.
+ Этот эффект создаёт влияние состояния рынка труда.
На рынке труда наблюдается острая нехватка кадров. В некоторых категориях кадровый голод зашкаливает.
Это стимулирует компании формировать предложения для специалистов в виде хорошо продуманных систем мотивации.
И естественно, специалисты идут туда, где системы мотивации наиболее привлекательны.
+ В чем разница между внутренней и внешней мотивацией?
-- Внутренняя мотивация возникает из потребностей самого человека.
-- Внешняя мотивация содержит мотивы, находящиеся за пределами самого работника и профессиональной деятельности как таковой.
++ ВЫВОД: из-за ситуации нехватки кадров, специалисты формируют тенденции в своих интересах.
+ Те элементы в системе мотивации на которые специалист не влияет (внешняя мотивация)--никакой ценности не несут для специалиста. Это восприятие современного рынка труда.
+ Как только выровняется спрос и предложение, то снова сформируется баланс внутренней и внешней мотивации.