Кого вы не берёте на работу?

Мой опыт только внутренним рекрутером. Один мой внутренний заказчик предъявил требования по знаку зодиака (разрешил только три варианта), другой внутреннй заказчик (в другой уже компании) сказал не рассматривать кандидатов, которые окончили Институт / Университет культуры и искусств и тех, кто служил в миллиции.
(Хотя я окончила Университет культуры и искусств, но меня он почему то взял)))
Что касается меня, то я особо предвзято к кандидатам не подхожу. Но если человек служил в полиции или у него есть опыт собственного бизнеса, здесь у меня будут дополнительные вопросы, но опять же всё индивидуально.

Сейчас наверное проще сказать кого берём. Очень мало кого. Обычно тех, кто соответствует опыту и мотивирован (даже не на результат работы а на сотрудничество)

Добрый день!
1. Работа на последних местах менее 1,5 лет. Скорее всего, кандидат и у меня долго не продержится. -сложный вопрос,считаю,что по данному критерию необходим анализ и структурирование информации по кандидату,прежде,чем делать окончательные выводы: возраст, причины смены работы, рекомендации, опыт, мотивация и т.п.

2. Наоборот, многолетняя (8-10 лет) работа на одном месте в одной должности (без карьеры). Такие люди с трудом адаптируются в новой компании. - если это его единственное место в компании,возможно. Но не стоит забывать о том,что адаптация - процесс,который на 70-80% зависит также от работодателя. Найти и вывести на работу - это "полбеды", адаптировать на новом месте - это тоже необходимость. Жаль,что многие клиенты об этом забывают напрочь.

3. Ниспадающая карьера: то работал начальником отдела, то - автослесарем. Такое бывает. - это "маячок" для дальнейшей оценки кандидата, но ситуации бывают разные, например,в кризисные годы люди готовы были браться за любую работу и за это их осуждать не стоит. Также бывает,что кандидат дорос до руководителя и ,устав, решил, что на среднем уровне специалиста и менеджера ему комфортнее (он просто исполнитель по натуре), либо он понял,что на уровне менеджера или специалиста может заработать больше и это важнее карьеры (такое часто встречается в продажах).

4. Преимущественный опыт работы в государственных структурах. Там иные, чем в бизнесе, ценности и правила. - Полностью согласна.

5. При подборе специалистов в средний бизнес - преимущественный опыт работы в компаниях-гигантах. Там иная корпоративная культура. - и как это может помешать специалисту своего дела, при условии его мобильности и лояльности адаптироваться к иной корпоративной культуре? Здесь быстрее может возникнуть вопрос завышенных ожиданий.

А, вообще, Александр, у каждого из ваших клиентов настолько много собственных критериев и "тараканов в голове", что если вы еще будете субъективно добавлять своих - результата не будет. Все должно быть в рамках разумного, объяснимого, объективного, а для этого нужно каждый раз ОЦЕНИВАТЬ кандидата по всем параметрам, а не просто проводить беседу.
Успехов вам!

Самое главное забыл!!! Как же без "лесной компании-то"! Там не брали любого кандидата, чья аура оказывалась недостаточно чиста, а энергетика недостаточно позитивна. Решение принимал внутренний консультант по фэнь шуй, который по должности был выше директора по персоналу.

В очень "мужской" по сфере деятельности компании Вюрт-Рус не принимают неженатых и бездетных мужчин, у которых нет ипотеки.
Во многие банки в отдел работы с физиками стараются брать исключительно мам-одиночек, в некоторых случаях выходящих вторично замуж стараются замотивировать на увольнение.
Внутреннее исследование в одном банке показало, что женщины, которые связали свою жизнь (например, гражданским браком) с бывшим руководителем с одного из прежних мест работы в 8!!! раз чаще участвуют в мошеннических схемах, чем те, которые этого не делали.

Стараюсь не пересекаться с молодыми людьми до 23 лет. Иные онЕ.

1. Работа на последних местах менее 1,5 лет. Скорее всего, кандидат и у меня долго не продержится. - Полностью согласна

2. Наоборот, многолетняя (8-10 лет) работа на одном месте в одной должности (без карьеры). Такие люди с трудом адаптируются в новой компании. - Мы таких людей с удовольствие ждем в нашей компании, процесс адаптации у нас выстроен достаточно эффективно

3. Ниспадающая карьера: то работал начальником отдела, то - автослесарем. Такое бывает. - Согласна

4. Преимущественный опыт работы в государственных структурах. Там иные, чем в бизнесе, ценности и правила. - Не приемлем гос.сектор, так как люди, как правило, ждут хороший социальный пакет и сравнительно небольшой объем работы.

5. При подборе специалистов в средний бизнес - преимущественный опыт работы в компаниях-гигантах. Там иная корпоративная культура. -Согласна

Соглашусь с Александром Крымовым по принципам "отсева". И тоже отмечу, что например, на вакансии программистов или аналитиков резюме не может быть плохо структурировано, с грамматическими ошибками. В то время как для продажников, особенно в телефонных продажах, резюме - далеко не главный показатель. Здесь важен голос, обаяние и находчивость. Здесь 100% поводом для отказа будет "скорость реакции". Если человек на простой вопрос не отвечает, в "зависает" и молчит более 10 секунд - сложно представить его в момент переговоров, ведущих к успешной сделке.

Татьяна, в моей практике было 3 случая, когда супер-специалисты не могли найти работу, потому что не умели писать резюме. Ну, не было опыта.. Во всех случаях небольшая корректировка помогла им найти работу очень быстро.

1. Работа на последних местах менее 1,5 лет. Скорее всего, кандидат и у меня долго не продержится.
вот это точно также))) полностью солидарна.
2. Наоборот, многолетняя (8-10 лет) работа на одном месте в одной должности (без карьеры). Такие люди с трудом адаптируются в новой компании. (возможно)

3. Ниспадающая карьера: то работал начальником отдела, то - автослесарем. Такое бывает. (этот аргумент не катит, захотелось кандидату попробовать себя во всем-и такое бывает)

4. Преимущественный опыт работы в государственных структурах. Там иные, чем в бизнесе, ценности и правила. (согласна (например мне нужен программист больше (фриланс) нежели программист (док) создавал там сайты где-то в универе, программист вроде как, но не в учебном заведении же (совсем опыт другой, вообще все по-другому.)))

5. При подборе специалистов в средний бизнес - преимущественный опыт работы в компаниях-гигантах. Там иная корпоративная культура. (тут вопрос по оплате, некоторым пофиг - но если по оплате устроит почему бы и не попробовать?)

еще такой момент как возраст, например руководитель лет 30 ищет менеджера по работе с клиентами ( по критериям как руководитель) - конечно больше подойдет его возраста а лучше младше, но больше подойдет от 30 и выше, но ему скорее не понравится. как руководить ему им если он старше его? но тоже почему бы и нет? люди разные)))

Интересно посмотреть на опыт коллег.

Мнение по резюме всегда субъективно, но это еще зависит от качества заполнения. Я встречала таких людей, которые полностью соответствовали должности, но по причине некачественного заполнения резюме не попадали на собеседование.

Александр, дорогой, о чем-то говорит, но в этом случае (при условии , что кандидат потенциально интересен) я проверю это через компании)))). Потому что у нас сегодня может случаться все на рынке!

Дина, дорогая, так я про то и пишу: какие-то критерии отбора правильные, какие-то - чистый субъективизм, и их надо различать :)))
Что касается "работы везде по году", так конечно, этот факт, как и все остальные, можно оценить только в системе. Где работал? Какая отрасль? Каково состояние рынка труда?
Сокращения не происходят по вине работников. Например, сейчас идут массовые сокращения в банках и кадровых агентствах (нет заказов).
НО: если в человек подряд проработал в 3-х компаниях, где каждый раз сокращают именно его (её), это о чём-то говорит, правда?

Все настолько индивидуально, что нужно оценивать каждого кандидата и каждую ситуацию. В противном случае, все ваши выводы - субъективизм чистой воды, который только мешает. Например, если человек сменил три места работы и проработал по году, то он сразу неликвид для вас? А если в компаниях происходило сокращение, тоже кандидат виноват? Субъективно часто оценивают заказчики, если еще и профи будут так оценивать кандидатов - зачем тогда мы нужны?

Из разряда такого же абсурда я встречала компанию, где начальница набирала в компанию исключительно девушек и одним из условий сотрудничества было обязательство, ходить на работе с красными лаком на ногтях и красной помадой. При этом не особо учитывалась подготовка сотрудника. А это был не бардель, как может показаться, а многопрофильный медицинский центр.

Самое интересное, что это, скорее всего, работало. Само-исполняющиеся предсказания! А как проверишь, ведь "неработоспособных" ФИО скорее всего не брали, и сравнивать не с чем :)))

В одну из компаний куда я устраивалась владелец набирал сотрудников исключительно по работоспособному сочетанию Имени-Отчества и Фамилии))) Да-да, у него был свой нумеролог.

Вот-вот, и я про то же. У кого-то гитаристы, у кого-то Антон, Роман и Ольга. Кто-то принципиально не принимает на работу "понаехавших" (они не приспособлены к московскому ритму жизни), кто-то - коренных москвичей (слишком много о себе думают и слишком много хотят) :)))

Всем доброго дня.
Лично для меня - все зависит от компании и позиции, на которую подбираю кандидата, для каких-то вакансий, например, продавец консультант - частая смена работы - это нормально, а для каких-то, например, инженер ПТО - негативный признак.
В моем случае важно, насколько человек подходит компании (об этом можно судить по стилю резюме), есть компания (клиент, для которой веду подбор), где краткое изложение (что для письменной, что для устной речи) - корпоративная ценность. И мной уже замечено, что если в резюме все изложено по существу и кратко, скорее всего, и на собеседовании человек понравиться.
Еще вспоминаю случай с одной компанией, где директор, почему-то негативно относился к именам Антон, Роман и Ольга, и кандидатов с этими именами отклонял, поэтому приходилось отказывать людям (я даже не приглашала кандидатов с такими именами в последствии на собеседование), несмотря на то, что ориентировочно по резюме человек подходит под должность.