Как работать с Заказчиком сложной вакансии. Чек-лист для рекрутера

Почему вакансия "сложная"? Откуда возникает сложность?

Нередко - из за ошибок рекрутера в сотрудничестве с Заказчиком вакансии.

Главная ошибка - сервильность рекрутера. Заказчик считает его просто исполнителем, а тот побежал и сделал (или не сделал). В сложных случаях рекрутер должен взять на себя роль настоящего консультанта, и работать над вакансией совместно с Заказчиком.

Не ждите, что Заказчик знает HR-технологии. У него своя работа!

Популярное по теме

Как работать с Заказчиком сложной вакансии. Чек-лист для рекрутера

639

0

Посмотреть чек-лист

Этап 1. Входная диагностика (распознать «сложность»)

Вакансия считается сложной, если выполняется хотя бы одно условие:
1. Должность новая (отсутствовала в штатном расписании) или её функционал сильно изменился.
2. Заказчик не может внятно описать требования (отвечает: «Вы сами разбирайтесь» или даёт противоречивую информацию).
3. Вакансия уже «висит» более 1–2 месяцев, а подходящих кандидатов нет.
4. Рынок по этой должности нестабильный (разброс зарплат и названий в 2–3 раза).
Если да – переходим в режим консультанта, а не просто исполнителя заявки.

Этап 2. Работа с Заказчиком: от функций – к требованиям (НЕ наоборот)

Запрещено: начинать с вопросов «какой должен быть кандидат?» (образование/возраст/пол).
Правило: сначала описать работу, потом – человека под неё.

Задайте Заказчику 5 «простых» вопросов:
1. Какие проблемы должен решить этот сотрудник лично для вас?
2. Как эти проблемы решаются сейчас (кто/как)?
3. Какие 3–5 задач будут стоять перед новичком в период испытательного срока? По каким признакам вы поймёте, что он состоялся?
4. Кто из ваших текущих сотрудников мог бы теоретически работать на этой должности? Чего им не хватает?
5. Могли бы вы порекомендовать кого-то из своих знакомых с прошлой работы? Почему именно его/её?

Составьте список обязанностей (не менее 7–10 пунктов) в виде глаголов (что ДЕЛАЕТ?):
- Вместо «коммуникабельный» > «ведёт переговоры с поставщиками».
- Вместо «стрессоустойчивый» > «принимает решения в условиях сжатых сроков без согласования с руководителем».
- Вместо «инициативный» > «предлагает варианты оптимиции процессов в письменном виде раз в квартал».

Подвергните сомнению «очевидные» жёсткие фильтры (пол, возраст, образование):
- «А если не женщина, а мужчина с хорошим опытом?»
- «А 28 или 42 года – рассматриваем?»
- «А законченное высшее – принципиально?»
- Зафиксируйте реальные люфты (допустимые отклонения).

Этап 3. Формулировка названия вакансии (для видимости на рынке)

Проверьте: название, которое дал Заказчик, существует на рынке труда?

Найдите 5–10 объявлений конкурентов на похожие функции. Совпадает ли название?

Если название «креативное» или редкое («координатор проекта», «контент-менеджер», «системный интегратор») – уточните у Заказчика:
- А как эта должность называется у других компаний?
- Какие ключевые слова (глаголы-обязанности) ищет соискатель для этой работы?
Итоговое название должно отвечать на вопрос соискателя: «Что я буду делать?», а не «Как нас в компании называют».

Этап 4. «Зачистка» текста объявления (борьба с невидимостью на HH)

Проверьте сниппет (превью вакансии) сразу после публикации:
- Зайдите на сайт как соискатель и посмотрите, какие строчки автоматически выдернулись в краткое описание.
- Не попали ли туда:
- «соблюдение трудовой дисциплины»;
- «бюрократия» / «отчёты»;
- данные о площади склада или истории компании;
- отрицания («у нас вы не найдёте...»).

Если сниппет неинформативен – перепишите первые строки разделов «Обязанности» и «Требования» так, чтобы в превью попали:
- конкретная задача (глагол + объект);
- уровень зарплаты (вилка);
- ключевой навык.

Этап 5. Постоянный контакт с Заказчиком (итерации, а не «принеси через 2 недели»)

До начала поиска покажите Заказчику 3–5 реальных резюме с рынка (похожих по функциям, даже если название другое).

Обсудите с ним:
- Что в этих резюме подходит?
- Чего не хватает?
- Какие формулировки из резюме он бы изменил?

Согласуйте обновлённый портрет кандидата (письменно) после этого обсуждения.

Установите регулярные точки связи (раз в 3–4 дня), даже если кандидатов нет, – чтобы Заказчик видел, что работа идёт.

После первого представленного кандидата или резюме получите развёрнутую обратную связь и при необходимости скорректируйте:
- текст вакансии;
- требования;
- зарплатную вилку;
- название.

Этап 6. Обучение Заказчика и профилактика проблем

Не ждите, что Заказчик знает HR-технологии.

Ваша задача – мягко объяснять:
- сколько времени в среднем занимает поиск таких специалистов;
- какие зарплаты реальны на рынке (покажите цифры конкурентов);
- почему «универсальный солдат» не существует или стоит в 2 раза дороже.

Заведите базу знаний в HR-службе:
- профессиональные термины и нюансы от каждого Заказчика;
- типовые портреты кандидатов по разным сложным должностям;
- примеры удачных и провальных формулировок вакансий.

Предложите Заказчику совместный короткий семинар/тренинг (1–2 часа) на тему «Как мы вместе ищем сотрудников» – это снимает 80% будущих конфликтов.

Финальный тест перед стартом поиска

Перед тем как окончательно разместить вакансию и начать скрининг, задайте себе 3 вопроса:
1. Если бы я сам искал эту работу – я бы понял по тексту, что конкретно нужно делать?
2. Я могу заменить все прилагательные в описании («ответственный», «обучаемый») на глаголы и измеримые примеры?
3. Мой Заказчик согласовал этот финальный текст и сказал: «Да, это именно тот человек, которого я жду»?

Если на все три ответ «Да» – можно начинать поиск. Удачи!