«Ну вот создал я им систему мотивации, корпоративную культуру, ввёл это всё, а они всё равно работать не хотят! Пустая трата денег и времени!!!». Примерно такие слова (с художественной интерпретацией) я слышал 10 лет назад от пары менеджеров выше среднего уровня одной крупной нефтедобывающей компании. Признаюсь, приукрасил, они так не говорили... Они не говорили, что пустая трата времени и денег. Но они говорили, что...
Вроде грех жаловаться, но...
Я с ними встретился на обучении для подготовки молодых руководителей, из которых потом формировали кадры перспективных «управленцев», некоторые из которых сейчас сидят в креслах губернаторов и сенаторов. Часть выпускников ушла конкретно в политику, это не обсуждается. Кто-то ушёл в свой бизнес, надеюсь они прекрасно применяют полученные знания. А кто-то так и остался в крупных корпорациях. Да, они получили повышение, но это «но» так и фигурировало. Отличная зарплата, перспективы (до 35 лет уже уровень практически топового руководства), длительные отпуска, регулярное обучение. И снова в речи это «но»...
Практический английский
Я тогда ещё был увлечён «карьерой» и не совсем понимал, что же им не нравится. Психология в этот момент у меня была на «паузе». Мы прекрасно общались, но «общего» языка по поводу этого «но» я так и не мог нащупать. Ведь у них фактически сбывалась мечта «миллионов». Как можно этому не радоваться? И не считать себя везунчиком?
Неожиданно всё открылось на уроке английского языка. Так как нас готовили к топовому уровню, то соответственно обучали «бизнес инглишу». Кто не в курсе, то этот тот же английский язык, только с уклоном на бизнес. Другие слова, другие темы, ты уже не говоришь «свинья ест клубнику», тебе приходится употреблять слова типа истаблишмент, говермент, тайм вейст...
Так, стоп! На этой фразе оба товарища оживились. Time waste – так называлась очередная тема, которой был посвящён целый урок английского языка. Каково же было моё удивление, когда в этот день мои «нефтяники» не на шутку оживились. И это было оно, «нарыв» открылся и они наконец-то смогли выразить своё «но»!
Молодо-зелено? Нет, молодо-горячо!
Уже не помню все аспекты, которые поднимались в том тексте. Особенно запомнились бесконечные совещания, имитация деятельности и поиск «идеала».
Именно когда мы начали на английском языке обсуждать рабочие моменты, которые в мире менеджмента называются «зря потраченным временем» (или «время на мусор», если более дословно), тогда мои товарищи с выражением лица, как при острой зубной боли, рассказали как выглядит их рабочий день. Бесконечные совещания, которые ты, как топовый, должен посещать, даже если это не твоя компетенция. Штрафы за опоздания на эти совещания. Обязательный отклик в корпоративной переписке. Бесконечные согласования, которые так и не дают запустить конкретный проект. И ещё много чего.
По итогу, вместо того, чтобы приносить практическую пользу, этим молодым людям пришлось уже «играть» в бюрократию. Не спорю, возможно в каком-то возрасте и такой сценарий развития карьеры выглядит привлекательным. Однако, когда ты молод и горяч, куёшь «железо» пока оно не остыло, когда тебя ставили на задачу по освоению и развитию новых месторождений, а вместо этого должен откладывать эти процессы только потому, что теперь изменилось твоя должность и зарплата...себя не обманешь. Коротко говоря, парни были не в восторге от работы.
...
Или другой пример. Свежий. Взаимодействовал я с одной федеральной сетью стоматологии по поводу продаж. Идея хорошая и сейчас набирает популярность: вместо того, чтобы продажами «загружать» врачей формируется отдел кураторов-продажников, которые и занимаются продажами. А врачи в это время занимаются именно медицинскими услугами. Больше полезного времени уходит на пациентов, выручка растёт.
Вроде бы всё замечательно, если бы не одно «но» (снова это «но»)... В отделе продаж была просто невероятная текучка. За месяц нашего взаимодействия самостоятельно ушло 3 менеджера (а это 30% от штата и 40% от фактического количества менеджеров), ещё 5-6 уволили. Про уволенных отдельный разговор, но те трое были важны и нужны. Опять же, если оценивать именно заработную плату, то она была выше среднего по региону, нагрузка была умеренная. Однако из-за увольнений график выходных корректировался, нагрузка возрастала. И это было не самое критичное.
Больше всего людей выматывали ежедневные обучения. В прямом смысле слова: 6 дней в неделю прогон «демки». При этом сам процесс был сформирован похожим на школу, когда тебя «вызывают к доске». И сама "демка" постоянно корректировалась, дополнялась, то есть не было никакой стабильности. Люди испытывали стресс не от работы, а от этого обучения.
Снова время и внимание
Что же объединяет эти два примера, что общего в этих «но», которые так беспокоили работников? Ответ, как обычно, кроется в деталях. Даже если руководство задумывается о системе мотивации работников, очень редко происходит оценка системы демотивации.
«Это что ещё за система такая?», - спросите вы и будете правы. Да, никто её целенаправленно не разрабатывает и не внедряет. Однако, как и всё нежеланное в этом мире, она формируется «самотёком» и очень хорошо внедряется. Как сорняки на грядке. И тут снова нужно вспомнить про время и внимание. Ими можно и мотивировать, и демотивировать.
В первом случае это была система совещаний. Да, многие крупные корпорации этим «грешат» и это рушит их изнутри. Нельзя сказать, что из-за совещаний вся корпорация «встанет», слишком огромная «махина», которую так просто не остановить. Но и нельзя говорить об эффективности работы.
Во втором случае система обучения персонала, которая больше походила на испытательный полигон. Как мы видим, везде прослеживалась систематичность и она демотивировала работников. В обоих случаях была демотивация временем (пустая трата) и излишним вниманием (присутствие на совещаниях и обязательные отклики, «ответ у доски»).
Если представить работу любой организации в виде дома, то руководство у нас будет крышей, работники – кирпичи, из которых возводятся стены. В этом случае мотивация будет цементом, скрепляющим кирпичи, а демотивация – водой, которая разбавляет цемент, делая раствор. И когда «воды» становится слишком много, то прочность раствора падает. А значит страдает фундамент дома и стены становятся хрупкими. Вся конструкция дома оказывается под угрозой разрушения.
Именно по этой причине, прежде чем вводить систему мотивации, необходимо проводить тщательный анализ потенциальных конфликтогенных ситуаций в текущей операционной работе.
HR – это про человека.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение