Вы когда-нибудь ловили себя на мысли, что ваш рабочий день больше напоминает театр абсурда? Сотрудник жалуется на несправедливость, но отвергает все предложения помощи. Руководитель ставит нереальные сроки, а потом устраивает разнос за их срыв. Коллеги шепчутся за спиной, а при вас — идеальная вежливость.
Знакомо?
Это не «просто люди». Это игры, в которые играют сотрудники. И если вы не понимаете их механизмов, вы участвуете в них — без осознания, а значит, проигрываете.
В 1960-х годах американский психолог Эрик Берн в своей книге «Игры, в которые играют люди» описал психологические игры как скрытые взаимодействия с неочевидной выгодой для участников.
В рабочей среде такие игры — не просто «вредность». Они часто становятся способом выживания. В условиях нестабильности, жёсткой иерархии и дефицита доверия люди бессознательно выбирают неконструктивные модели поведения, потому что они когда-то помогли им защититься.
Берн утверждал, что в любом взаимодействии мы находимся в одном из трёх эго-состояний:
Роль
Суть
В управлении
Родитель
Контроль, критика, забота
Даёт структуру, но может подавлять инициативу
Взрослый
Факты, логика, анализ
Эффективное управление, решения на основе данных
Ребёнок
Эмоции, импульсы, творчество
Приносит идеи, но создаёт хаос
Игры возникают, когда один участник «включает» Родителя, а другой — Ребёнка. Они меняются ролями, как в шахматах. И чем дольше длится партия, тем сложнее из неё выйти.
Разберём реальные сценарии, которые я вижу почти в каждом бизнесе.
Как выглядит. Руководитель ставит нереалистичные цели, не даёт чётких инструкций и ждёт ошибки. Когда она случается — обрушивается с критикой. Его девиз: «Я же знал, что ты не справишься!».
Скрытая выгода. Утверждение власти, снятие собственной тревоги, ощущение превосходства. «Родитель» наказывает «Ребёнка», чувствуя себя правым.
Как выйти. Договориться о реалистичных критериях оценкидоначала работы. Переключиться в позицию Взрослого: «Давай зафиксируем чёткие KPI, чтобы мы оба понимали, что такое "хороший результат"».
Как выглядит. При успехе — «это моя заслуга». При ошибке — «это они виноваты». Проект завершён? «Я гениально управлял». Проект провален? «Сотрудники подвели, не так поняли».
Скрытая выгода. Избежать ответственности за провал. Сохранить репутацию «успешного руководителя».
Как выйти. Чётко распределять ответственность на этапе постановки задачи. Если игра уже идёт — спросить: «Что именно ты поручил? Какие были чёткие инструкции?» Вместо обвинений — разбор фактов.
Как выглядит. Сотрудник или руководитель жалуется на проблему, просит совета, но каждое предложение отвергает: «Да, но у нас нет ресурсов», «Да, но рынок не готов», «Да, но это сложно».
Скрытая выгода. Привлечь внимание, но не брать ответственность. Жаловаться безопаснее, чем действовать.
Как выйти. Переложить ответственность обратно. Не давать готовых решений, а спрашивать: «Как ты сам видишь выход из этой ситуации, учитывая наши ограничения?».
Как выглядит. Постоянные оправдания: «База устаревшая», «Клиенты сложные», «Техника не тянет». Сотрудник уверен, что проблема не в нём, а в обстоятельствах.
Скрытая выгода. Избежать критики и реальных усилий. «Деревянная нога» — это причина, которая якобы делает невозможным выполнение обязанностей.
Как выйти. Провести совместный аудит препятствий. Если проблема реальна — решать её. Если нет — мягко, но настойчиво возвращать фокус на зону ответственности сотрудника.
Как выглядит. Сотрудник показывает бурную деятельность: много совещаний, писем, обсуждений. Но результат минимален. Создаётся иллюзия работы.
Скрытая выгода. Избежать реальной ответственности. В российской вертикальной культуре часто безопаснее выглядеть занятым, чем взять на себя риск.
Как выйти. Оценивать результат, а не процесс. Спрашивать не «Что ты делал?», а «Что ты сделал?».
В российских компаниях игры не просто «личные сценарии», а часто системная реакция на нестабильность.
Исследования показывают: в условиях частых кризисов, непредсказуемых решений «сверху» и жёсткой иерархии сотрудники бессознательно выбирают защитные модели поведения. Дефицит доверия между уровнями управления — благодатная почва для игр.
Поэтому рекомендация «просто переключитесь во Взрослого» работает не всегда. Иногда нужно признать: игра — это не «личная слабость», а реакция на системную проблему.
Что делать руководителю:
Создавайте предсказуемость в мелочах. Если обещали — выполняйте. Если меняете правила — объясняйте.
Не обещайте того, чего не можете дать.
Сигнал
Что это значит
Вы чувствуете раздражение или беспомощность
Вы втянуты в игру
Ситуация повторяется снова и снова
Это системный сценарий
Вы реагируете эмоционально, а не рационально
Вы в роли Ребёнка или Родителя
Вы тратите больше времени и энергии, чем планировали
Игра «засасывает»
Что делать:
Остановитесь. Пауза в 3 вдоха сбивает автоматическую реакцию.
Назовите игру. «Ага, это "Почему бы тебе не… — Да, но"».
Переключитесь во Взрослого. Факты, а не эмоции.
Спросите о выгоде. «Что ты хочешь на самом деле?»
Предложите альтернативу. «Давай попробуем по-другому».
В 2022 году Патрик Ленсиони назвал отсутствие доверия главной дисфункцией команды. Всё остальное — страх конфликта, безответственность, безразличие к результату — растёт из него.
Исследования показывают: когда в команде нет доверия, сотрудники тратят до 40% времени на защиту себя, а не на работу.
Но доверие в российском контексте — не про слова. Оно строится через предсказуемость. Если вы говорите «я доверяю команде», а при первой ошибке устраиваете разнос — ваша философия становится фейком.
Игра
Выход
«Вот ты и попался»
Договориться о чётких критериях до начала работы
«Смотри, что я из-за тебя сделал»
Фиксировать ответственность на этапе постановки задачи
«Почему бы тебе не… — Да, но»
Задать вопрос: «Как ты сам видишь решение?»
«Деревянная нога»
Совместный аудит препятствий
«Игра в занятость»
Оценивать результат, а не процесс
Осознать игру — значит перестать быть её заложником.
Когда вы видите игру со стороны, вы перестаёте в неё включаться. Сохраняете энергию. Не тратите нервы на то, что можно просто остановить.
Вы никогда не станете идеальным руководителем. Но вы можете стать осознанным. А осознанность — это единственное, что даёт реальную власть и прибыль.
Поделитесь в комментариях: в какую игру играют в вашей команде?
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение