Какой исполнитель лучше для заказчика - мотивированный или профессиональный?

Анна, Коллеги, всем доброго времени суток!
Анна! Вот давайте представим себе такую ситуацию. Вы завтра с экспедицией отправляетесь осваивать Юпитер на 25 лет. У Вас есть право выбрать себе персонал. Будут и руководители проектов, и прорабы, и мастера, и линейный персонал. Всего 75 человек. Успех освоения Юпитера зависит только от Вас! Это Ваша звезда. Это Ваша вершина на которую Вам нужно, важно и очень хочется совершить восхождение!
Каких именно членов команды Вы будете подбирать? Мотивированных или Компетентных (умышленно изменил, ибо Профессионалов не существует - все говорят профессионал своего дела, но никто такого человека в глаза ни разу не видел - а вот компетентность всегда можно оценить!).
Вот в этом и вопрос! В первую очередь, адекватный человек будет выбирать по принципу психологического контракта!
Всем добра!

Думаю, что отсутствие блеска в глазах и энтузиазма в позе - свидетельство профессионального выгорания. В случае, когда профессионал настолько профессионален, что ему и спросить у клиента нечего - кроется большая опасность в том, что он вообще настолько самодостаточен, что он просто решатель, а не решатель проблемы/задачи клиента. Ни одна задача Заказчика не бывает такой же, как у другого Заказчика, как бы одинаково они не звучали. Мне за 25 лет консалтинговой деятельности не попадалось. Различие во всём: от формулирования проблемы/"хотелки" до внедрения решения. Готовые решения должны быть, но как модель. "А чтобы костюмчик сидел" - необходим страстный, заинтересованный разговор с Заказчиком.
По поводу молодых. Всегда можно найти компромисс: мне нравятся молодые и задорные, и нравится поддерживать (там, где я владею компетенциями), необходимо понимать, что риски есть, спрашивать с молодого также как со зрелого специалиста мне, кажется, несправедливо. Разочарование в ожиданиях, поэтому при рассматривании молодого специалиста прежде всего я
* оцениваю цели, задачи и масштабность мероприятия;
при общении с молодым специалистом обращаю внимание
* на умение работать с информацией (как много он может предложить направлений в обсуждаемых вопросах: т.е. чтобы он продемонстрировал не только знание каких либо методик, техник, а ориентацию в ситуациях, как и где. с каким эффектом можно применять),
* в понимании поставленных задач: мне интересен более широкий контекст;
* предположении какие результаты он ожидает получить: должны быть какие-либо гипотезы с его стороны, в моих ожиданиях - они должны быть с + и -;
* обязательно ознакомлюсь с рабочими материалами: они должны быть хорошо структурированы (должна быть методологическая взаимосвязь теории и практики, и поступательное формирование навыка), наглядность.
При любом раскладе, успех будет в точности сформулированных задач под заявленное воздействие, которое может предложить профессионал Заказчику. А точность задач формулируется в диалоге Заказчика и Исполнителя. Никакой уровень профессионализма не заменит этой фазы начала рабочих отношений.

"Я скорее найму человека с энтузиазмом, чем того, который все знает." Джон Д. Рокфеллер
А вообще каждому свое. Но по личному опыту знаю, что все заказчики хотят кандидатов с горящими глазами )))

Я тоже выбираю "И"!

Анна, а почему "ИЛИ"? Я выбираю "И" :)

Вопрос в возможностях (финансы) работодателя и потребностях (корпоративная культура, уровень коммуникаций, традиции и привычки)

По-моему, крайне необходима та самая пресловутая "золотая середина". Внимательность крайне приятна, участие необходимо (клиент должен чувствовать,что вам не все равно на его проблемы), без профессионализма вообще не обойтись (страдает качество работ), а мотивация у каждого своя. Клиент хочет получить свое, мы - гонорар. Так что, как ни крути, продажа))).

Важно, чтобы клиент понял Вашу ценность. А как этого добиться это уже отдельный вопрос. Я точно знаю, что если заказчику надоедать - он решит, что работы у исполнителя нет и либо откажется либо будет уменьшать цену.
Если клиент (заказчик) видит, что я могу и без его заказа жить - он начинаем меня ценить.

Анна, добрый день!
Интересная тема, но я не соглашусь с тем, что тот кто задает много вопросов, он без опыта, бывают кандидаты с огромным опытом, но по сути своей, они активные, они задают много вопросов для уточнения , для лучшего понимания, что требуется заказчику, чтобы выполнить его заказ/задание/поставленную цель/решить задачу/ выполнить план и т.д., чтобы выполнить идеально-отлично.
И второй вариант, есть люди которые с первого слова понимают кто нужен и у них просто не возникает "куча" вопросов, т.к. для чего их задавать, если я и так понимаю о чем речь?
Поэтому, двоякая ситуация в таком определение и выводе Как в первом случае, так и во втором, возможен вариант не компетентности и не опытности и наоборот.
Правильно сказали, многие коллеги здесь, что мы все люди разные и заказчик и исполнитель, как правило выбирают себе более подходящих друг другу натур. Исполнитель по максимум выполняет свой заказ на отлично, и главное правильно выявить профиль заказчика и кандидата, для того, чтобы они элементарно сошлись не только в профессиональном плане, но и так скажем "по духу", характеру.
У меня лично были такие примеры из профессионального опыта, что кандидат идеален во всех отношениях и опыт полностью устраивает и даже выше ожидаемого уровня, но по характеру, по внешнему виду, либо по другим каким-то причинам друг друга они не устраивают, и это сам и заказчик говорил и также кандидат, т.е. вывод такой, что должны подходить не только по опыту и профессионализму, но и по обычным человеческим факторам.
А каким быть исполнителем, быть честным, быть самим собой, если например, заказ не "по душе", то и работа будет такой же, а если Вы сами по себе любите получать удовлетворение от своей любимой работы, то и браться не нужно за такой заказ, но это мое мнение )
Желаю удачи всем! :)

Юрий, тут вопрос не про "как отличить мотивированного кандидата от профессионального", хотя и эта тема тоже интересна, но она более понятна как раз. А как клиенту выбрать хорошего рекрутера или бизнес тренера на сложный проект и - зеркально, как работать на пресейле с клиентом, чтобы получить хороший заказ!

Анна, про проверку мотивации кандидата я не пишу, так как здесь на сайте на эту тему и без меня достаточно материалов )))

Анна, большое спасибо за оперативный и полный ответ! Нечто подобное я и ожидал. Да, действительно, практически все клиенты сегодня пытаются опустить финансовую планку, при этом запросы к кандидату достаточно высокие.
В Вашей ситуации я поступаю следующим образом:
1. От заказчика получаю необходимую информацию и требования, в частности список задач предстоящих решать сотруднику.
2. Составляю профиль необходимых компетенций кандидата
3. Готовлю оценку возможной совместимости кандидата с будущим руководителем и коллективом
4. Общаюсь с профессионалами по профессиональной теме кандидата и составляю список вопросов с ответами
После этого выхожу на собеседования с кандидатами.

Юрий, потому, что в этом суть главного вопроса, который стоит перед нашим клиентом при выборе. И эта история меня лишний раз заставила на это взглянуть его глазами. Действительно выбор именно такой при ограниченном бюджете: чем выше профессионализм исполнителя, тем больше у него заказов, выше запрос по деньгам и тем ниже мотивация на конкретный заказ (в терминах лишний раз переспросить, сделать какой-то доп пресейл, задать пару лишних вопросов и т.д). И это так, потому что ресурс ограничен!

При решении простых, потоковых задач я согласна с Дмитрием, вариантов нет - только мотивация и активность исполнителя, профессионализм здесь особый не нужен. А вот при сложных задачах, где сам заказчик не очень в теме и вроде бы как профессионально все равны - уже начинаются вопросы. И вопросы у клиента - как выбрать и вопросы у исполнителя о том, как себя вести, чтобы получить заказ.

Добрый день, Анна! С какой целью в заголовке Вы противопоставляете мотивацию и профессионализм кандидата?
Почему спрашиваю? Все понимают, что мотивированный профессионал - это просто находка для бизнеса. И в ответах коллег это звучит достаточно часто.
Кроме того этот запрос в тексте не просматривается.

Добрый день, Виктория! Я тоже готов согласиться с Вашими выводами по первому варианту. Возможно, это действительно проявление клиентоориентированности.
Что касается второго варианта, то здесь могут быть варианты. Например:
1. Человек, в данный момент, может быть действительно сильно занят чем-то, а Ваш запрос - это 50/50, толи получится, толи нет. Да многие люди и не могут одновременно заниматься разными задачами. От сюда и его реакция и тип поведения.
2. Человек может быть по жизни флегматичен и это его обычное состояние.
3. Должность человека накладывает на него определенный отпечаток, как например, вальяжность и у него она наработана.
4. Человека специально готовили, так как должность предполагает определенную линию поведения. И он ее Вам демонстрирует.
5. И еще возможно большое количество вариантов.

Я наблюдал это все много раз. Но самое главное то, что было позже. Когда человека брали на работу, а он оказывался не тем за кого себя выдавал.

Не забывайте, учатся и повышают свою квалификацию не только HR-специалисты. Кандидаты, претендующие на хорошие должности, тоже готовы выложить круглую сумму что бы получить заветную должность.

Добрый день!
Не соглашусь с первой моделью, что "на связи, мотивирован и задает много вопросов" говорит об отсутствии опыта и заказов. Это вполне может быть клиентоориентированность. И это важно, так как он будет "гореть" за результат.
А вот вторую модель можно расценивать и как незаинтересованность. В любой сфере, когда приходит "клиент", пытаются расположить его к себе, узнать, предложить варианты. Поэтому между спокойствием и незаинтересованностью в данном случае можно поставить равно.
Если есть возможность, то лучше обозначить какую-либо небольшую проблему и затем оценить предложенные варианты решения.

Добрый день, Коллеги! Для меня эти оба типа поведения ни о чем. Да, возможно, один из них чаще общается с HR, а другой - меньше. Один более подготовлен к общению с HR, другой, возможно, меньше. У одного одна линия поведения и культура общения, у другого кандидата - другая. О их мотивации и профессионализме здесь нет информации вообще.
Более того, я лично сотни раз наблюдал, что HR самостоятельно не сможет определить профессионала. Ошибка здесь очень велика. И ошибаются постоянно.
Здесь от HR-а требуется проверить кандидата по общим признакам подходит он или нет и проверить его на совместимость с руководителем. Все на этом точка.
Компетентность соискателя должен проверять только специалист и только специалист сможет определить, на сколько человек компетентен в тех задачах, которые Вы ему собираетесь поставить.
И ни как по другому.
Для примера попробуйте ответить на вопрос: Вы решили купить подержанный автомобиль, но Вы не разбираетесь в автомобилях. Что Вы будите делать? Будите обращаться к спецу или выберите не глядя тот, который вам понравился?

На мой взгляд, если грамотно снята заявка, проработано описание должности, то и мотивированный исполнитель закроет позицию. Ведь главное четкое понимание, кто нужен.

Конечно, хорошо когда «хочет» и «может» одинаково имеются у кандидата. и ярко выражены. А идеально когда «хочет» и «может» совпадает «нужно» и «можно». А Вы готовы это обеспечить? Сможете ли Вы создать таки5 условия когда кандмдат не скатится на уровень «может», но «не хочет»?

По матрице Херши-Бладета лучше всего профессиональный и мотивированный одновременно. А дальше все зависит от категории заказа. Если искать нужно топов, то только такой исполнитель и нужен.
Если нужно работать с валом - лучше мотивированный исполнитель.
Если с "изюминками рынка" - то профессиональный.

Взгляд изнутри, или как HR-ы inhouse выбирают исполнителя.
Исполнитель должен быть профессиональным. На 200%. Это включает в себя и мотивацию и коммуникацию и результативность и контент, ну все.
А самое главное - Заказчик выбирает для себя комфортного и удобного исполнителя, который может обеспечить удобный для Заказчика уровень, способ и стиль общения. Пример: мы выбирали консалт, который зайдет в нашу Компанию на большой долгосрочный проект с начальной стоимостью проекта от 45млн.)) Итак, собрались и встретились мы с: McKinsey, Hay, Roland Berger, AT Kearney, Str. Prtnrs, BIG4 в полном составе... и еще с десятком компаний поменьше. Все классные, все клевые, у всех сильные команды на переговорах с нами, маркетологи их несколько суток не спали, готовя нам презы. И безусловно, у каждого есть свой портфель примерно-похожих проектов. Мы выбирали месяц. Выбрали КОМФОРТНОГО и ориентированного на нас. Готового подстроиться под нас. Во всем.
Имеет ли смысл подстраиваться под клиента, который сегодня тебе готов заплатить 10 000р? Каждый сам отвечает себе на этот вопрос.

Добрый день. Интересный кейс, спасибо, было интересно узнать видение со стороны Клиента.
Не соглашусь в первой модели, что это признак молодости/не опытности/не достатка заказов. Быть на связи, стараться максимально разобраться в деталях вакансии, создать комфортную рабочую обстановку - это, на мой субъективный взгляд, будет напротив свидетельствовать о профессионализме исполнителя и его стремлении достигнуть цель - в кратчайшие сроки закрыть вакансию релевантным кандидатом.
А если, исполнитель излишне спокоен и его надо тормошить - может быть Ваш заказ не так уж и важен для него или он просто устал, "перегорел".
Всем клиентам не угодишь, и нет необходимости за этим гнаться, надо оставаться собой и делать свое дело с душой, выкладываясь по максимуму (ведь мы не только деньги получаем, но и моральное удовольствие).

Какой исполнитель произведёт хорошее впечатление на клиента, зависит во многом от типа личности самого клиента. Если он человек спокойный, опытный, который сам принимает решение и суета и давление извне его раздражает, то ему по душе придётся такой же спокойный исполнитель, который не будет лишний раз его дёргать или пытать вопросами. Если же, например, клиент тревожный или не очень хорошо сам понимает, что ему нужно от исполнителя ( впервые сталкивается со своей проблемой), то конечно же ему больше подойдет тот исполнитель, кто сам проявлет инициативу, задаёт уточняющие вопросы, напоминает о себе и тд. Так что первый признак мастерства исполнителя - умение подстроиться под клиента, учитывать его потребности и выбрать подходящий стиль общения. Этому обычно учат на тренингах ведения переговоров.

Анна, добрый вечер.
Ваш кейс интересен с точки зрения поведения, вернее оценки своего поведения. Того, как наше поведение воспринимает потенциальный клиент.
Мы все разные и выстраиваем линию своего поведения исходя из своего мировоззрения, логики, восприятия, культуры, менталитета и еще бог весть чего...
и тут у меня возникают встречные вопросы: те две модели, которые Вы описали и их трактовка, это мнение чьё? Руководителя, hr, или Ваше?
Интересная интерпретация и выводы, которые сделаны.
Если исполнитель на контакте, заботится, интересуется, значит нет клиентов и не опытен...
Если не проявляет заботы и заинтересованности, значит профессионал...
Думаю, что это в компании что-то не так с сервисом и пониманием работы с клиентом.
Есть небольшие компании, есть коллеги фрилансеры, которые не попадают в портрет второй модели поведения, но при этом ТАКИЕ профессионалы, такие суперские....
Наверное изначально при поиске исполнителя Заказчик должен ориентироваться на свой конечный запрос, а именно, что я хочу получить на выходе? С кем мне придется сотрудничать и насколько комфортно я смогу все это время себя ощущать, смогу ли я воспринимать ту информацию, которую буду получать или меня будет постоянно что-то нервировать, буду получать личный дискомфорт от общения и т.д.
А это значит, что при выборе необходимо общаться и осознавать многие детали и моменты дальнейшего сотрудничества. А выводы без общения могут подвести и будут ошибочными.
А из практики: hr-ру надо просто устроить "смотрины", то есть показать руководителю наиболее с её точки зрения интересных исполнителей, чтобы они пообщались, и если окончательное решение за руководителем, то тут и вопросов нет - к нему за принятием окончательного решения.

А вообще, Анна, действительно очень интересно и показательно, как нас воспринимают, как оценивают и какие выводы делают Заказчики.
Спасибо за кейс.