Какие мероприятия должны быть в программе удержания персонала в первые три месяца работы?

Здравствуйте, Евгения!
По нашему мнению для успешного сохранения работников на начальном этапе их трудовой деятельности предлагаем внедрить следующие инициативы в течение первых 90 дней:
Включение в жизнь организации:
Активно вводить новичка в корпоративные события для знакомства с коллективом в расслабленной обстановке.
Стимулировать участие в командных проектах, внутренних соревнованиях и общественных акциях для гармоничной интеграции.
Организовать диалоги с представителями разнообразных отделов, дабы работник осознал свою роль в структуре предприятия.

Содействие профессиональному росту:
Сформировать персонализированный план развития, отражающий потребности работника и стратегические цели организации.
Предоставить доступ к образовательным ресурсам, тренингам и курсам повышения квалификации.
Осветить перспективы карьерного продвижения и шансы на профессиональное совершенствование.
Эти шаги, реализуемые в начальный период работы, способствуют быстрой адаптации новых сотрудников, укреплению их ощущения важности и участия в жизни компании, что в итоге положительно отразится на их желании продолжать трудовую деятельность в данной организации. Будем рады если, что то из предложенного нами вам будет интересно!

Евгения, здравствуйте!
Я провожу исследования ожиданий и потребностей сотрудников и включаю их запросы в планы. Кроме того, при проведении анализа рынка труда, общаясь с потенциальными кандидатами, проясняю у них ожидания не только по заработной плате, но и по другим аспектами условий и учитываю эту информацию при формировании пакета возможностей. Из интересного и для многих актуального: возможность гибридного графика (самый частый запрос).

Евгения, добрый вечер!
Когда мы выстраивали процесс адаптации (он же в вашем случае удержание) и анализировали текущую ситуацию, мы провели анонимный опрос среди руководителей и новых сотрудников, чтобы оценить, насколько хорошо у нас функционирует этот процесс. Полученные результаты мы сравнили и увидели, где у нас пробелы в процессе.
Кроме того, результаты опроса подтолкнули нас к мысли, что в первую очередь руководители должны ясно представлять, что такое адаптация, из каких этапов она состоит и за что они несут ответственность в этом процессе. Поэтому мы создали специальное управленческое обучение, посвященное адаптации, где наглядно продемонстрировали итоги опроса и проблематику.
В опрос для новых сотрудников мы включили не только вопросы для оценки процесса адаптации, но и открытые вопросы. Это позволило нашим новым сотрудникам поделиться своими лучшими практиками и предложить идеи для улучшения нашей системы. Зачем тратить время на додумывание, если можно просто спросить о том, чего не хватает)