Какие критерии могут говорить о степени влияния HR в компании?

Коллеги, здравствуйте!
Спасибо за то, что вы ответили на мой вопрос!
Несколько слов о том, в связи с чем возник этот вопрос.
HR Time для многих из нас это место встречи с HR-руководителями для обсуждения их запросов и наших предложений.
Если совсем просто, то они покупают, а мы продаем.
С точки зрения продаж очень важно всегда понимать какую роль исполняет твой визави.
Это не про должность!) Она может называться по-разному.

С точки зрения технологии "Стратегические продажи" таких ролей может быть три.
1- Техник (отвечает за соответствие полученного предложения существующему запросу)
2- Потребитель (тот, кто будет использовать в своей работе то, что Вы предлагаете)
3- Экономист (тот, кто оценивает и сравнивает стоимость с получаемой ценностью)
Бывают разные ситуации, когда HR может быть в одной из этих ролей, а может выполнять несколько из них.
Для успешных продаж это важно понимать.
В рамках каждой роли могут быть приняты решения, в результате которых продавец продвигается вперед или останавливается.
Степень влияния каждой из ролей на окончательное решение значимо отличается.
Понятно, что окончательное решение за Экономистом.
Поэтому важно понимать какие критерии могут говорить о степени влияния HR в компании.
Или другими словами, какие роли у него есть в данной компании
В связи с этим возник вопрос, вынесенный в заголовок.

Коллеги, здравствуйте
Интересная постановка вопроса. На мой взгляд, степень влияния HR в компании лучше всего видна не в должности, а в том, на каком этапе он подключается к ключевым решениям и какие полномочия имеет.
Критерии могут быть следующими:
- Участие в стратегическом планировании
- Бюджетная автономия
- Доступ к первому лицу
- Инициатива, исходящая от HR
- Влияние на ключевые кадровые решения
Чем больше этих пунктов присутствует, тем выше реальное влияние HR, даже если формально должность называется просто «менеджер»

Александр, отличная тема!

Название должности — это просто вывеска. Реальное влияние HR определяется уровнем доверия со стороны собственников и CEO, финансовой самостоятельностью и вкладом в бизнес-результаты. Если HR только исполняет указания, его влияние минимально. Если же он участвует в принятии стратегических решений — это признак HR бизнес-партнера.

также немаловажным является готовность ГД делегировать HR: «Страх потери контроля» vs. «Доверие к экспертизе»; боязнь отдать власть: «Иерархия» vs. «Партнерство». Здесь работает простая формула: «Чем больше ГД ассоциирует власть с личным контролем, тем меньше влияния у HR».

Добрый день, Александр. На степень влияния любого человека в коллективе влияют в первую очередь личное отношение. Понятно, дело еще и в опыте/профессиональной репутации, но даже это другие люди оценивают субъективно исходя из своих представлений. Маркеры, указывающие на высокую степень доверия к HR - это широта автономных полномочий. Если HR без согласования может принять решение до определенных рамок, очевидно, он не последний человек в компании

Александр, благодарю за интересный материал. Основной критерий степени влияния HR в компании - это то, насколько он может принимать решения, рекомендовать, инициировать и внедрять новые подходы и инструменты, изменения и нововведения.
Если такие полномочия есть, или если к мнению HR прислушиваются в моменты принятия важных решений, HR участвует в стратегических сессиях, когда определяется стратегия компании, цели и планы, бюджеты и т.д. Это одна история. А когда HR -у остается только подбор по заявке сверху - получается только обслуживание.

Александр, Коллеги, всем доброго времени суток!
Основываясь на классическом международном опыте у HR есть четыре позиции в организации, которые обуславливаются этапом развития бизнеса:
Положение службы управления персоналом в структуре организации
В зависимости от занимаемого места в структуре организации служба управления персоналом может занимать одно из следующих мест:
● Стратегический партнёр
● Бизнес-партнёр
● Кадровый консалтинг
● Отдел кадров
Стратегический партнёр
Структурное положение службы управления персоналом как стратегического партнёра
В качестве стратегического партнёра занимается организационным планированием, аналитикой и отчётностью, обучением и развитием, компенсациями и льготами, корпоративной культурой. Все это составляет HR-стратегию, направленную на повышение эффективности управления персоналом.
При этом все решения относительно оперативной или предстоящей стратегической деятельности компании, затрагивающие непосредственно персонал, прежде всего, согласуются со службой управления персоналом. Во главе угла деятельности находится человек.
Бизнес-партнёр
Структурное положение службы управления персоналом как бизнес-партнёра
В данном случае служба управления персоналом – самостоятельное структурное подразделение с собственным бюджетом и планом работ в краткосрочной и долгосрочной перспективе.
Как бизнес партнёр HR-служба осуществляет взаимодействие как с внутренними клиентами – бизнес-подразделениями, так и с центром разработки политик и процедур, воздействуя через него на блок административной поддержки.
Кадровый консалтинг
Структурное положение службы управления персоналом как консалтингового подразделения
В данном случае от службы управления персоналом никто не ожидает самостоятельного принятия решений, связанных с деятельностью сотрудников. На службу управления персоналом возлагаются функции консультационного подразделения, с выдачей рекомендаций по коррекции оперативного или стратегического управления.
Отдел кадров
Основные задачи деятельности отдела кадров сводятся к отбору, расстановке, учёту и сопровождению персонала в ходе его трудовой деятельности в компании.
Мне посчастливилось занимать должность HRSP ещё в 2003 году. Я был первым, кто разработал и внедрил систему грейдов, систему KPI, принципы социального партнёрства, негосударственное пенсионное обеспечение. И всё это ещё тогда, когда не была ТК РФ, а был КЗоТ.
Поэтому очень многое в принятии решений зависит именно от позиции HR и стадии развития бизнеса.
Всем добра!