Какие критерии могут говорить о степени влияния HR в компании?

Добрый день, Александр!

Согласна, что степень влияния HR не всегда связана с должностью. Критериями могут быть: участие HR в стратегических решениях компании, самостоятельность в управлении бюджетом, возможность инициировать и реализовывать проекты, а также влияние на формирование корпоративной культуры и вовлечённость в бизнес-процессы. Важно также наличие у HR права голоса при принятии ключевых решений.

Коллеги многое уже верно подметили: и про участие HR с стратегическом планировании и про инициативность, про уровень доверия к профессионализму и экспертности.
Это все внутренние показатели, на которые HR может опираться, чтобы понять какую роль он занимает в компании.
И чаще всего, у внешних подрядчиков, как в изначальном примере, нет доступа к такой информации.
Не спросите же вы у HR, на короткой ноге он или нет с собственником или ген.диром. А если спросите - успехов вам)
Самый прозрачный в данном случае критерий - это возможность распоряжаться бюджетом.
Как узнать о том, распоряжается ли он бюджетом (на обучение, корпоративные мероприятия, мерч и т.п.):
1. Уточнить есть ли на данный момент бюджетные ограничения?
2. Спросить, какие будут этапы согласования и что от вас потребуется для этого?
3. Уточнить, нужна ли будет ваша помощь для презентации продукта ген.диру?
И т.п.

Добрый день, Александр, коллеги!
Я бы обратила внимание на такие моменты, которые, могут показывать что влияние HR в компании достаточно высокое:
HR участвует в формировании долгосрочной стратегии развития компании.
HR присутствует на советах директоров.
Имеет ли HR автономию в освоении бюджета на управление персоналом, какую долю контролирует HR?

Александр, интересное наблюдение и важный вопрос!
Степень влияния HR определяется не названием должности, а тем, на какой глубине он встроен в управленческие процессы: «оформляет» их или «создаёт». Например: Привлекается ли к формированию целей, организационной структуры, модели компетенций, а не только к операционному подбору и обучению. Может ли HR принимать решения по бюджету и в каких пределах самостоятельно действовать и др.

Александр, коллеги, добрый день.
Наше видение по критериям влияния HR:
- Стратегия — HR участвует в планах компании и влияет на решения
- Бюджет — распоряжается средствами на найм, обучение, удержание
- Автономия в найме — может утверждать вакансии и принимать кадры без постоянного согласования
- Доступ к руководству — прямой контакт и возможность влиять на решения
- Власть над карьерой — формирует продвижения и планирование преемников
- HR‑аналитика — не ждет, когда ему «спустят» метрики, задаёт их сам и использует данные для решений
- Политики и культура — формирует правила и ценности компании, осуществляет трансформацию
- Результаты — видны улучшения в текучке, вовлечённости, качестве найма.
- Доверие —руководители и команды прислушиваются и выполняют рекомендации HR.

Короткий критерий высокого влияния — HR решает не только как делать, но что и когда делать в отношении людей и структуры.

Александр, отличная тема!

Название должности — это просто вывеска. Реальное влияние HR определяется уровнем доверия со стороны собственников и CEO, финансовой самостоятельностью и вкладом в бизнес-результаты. Если HR только исполняет указания, его влияние минимально. Если же он участвует в принятии стратегических решений — это признак HR бизнес-партнера.

также немаловажным является готовность ГД делегировать HR: «Страх потери контроля» vs. «Доверие к экспертизе»; боязнь отдать власть: «Иерархия» vs. «Партнерство». Здесь работает простая формула: «Чем больше ГД ассоциирует власть с личным контролем, тем меньше влияния у HR».

Добрый день, Александр. На степень влияния любого человека в коллективе влияют в первую очередь личное отношение. Понятно, дело еще и в опыте/профессиональной репутации, но даже это другие люди оценивают субъективно исходя из своих представлений. Маркеры, указывающие на высокую степень доверия к HR - это широта автономных полномочий. Если HR без согласования может принять решение до определенных рамок, очевидно, он не последний человек в компании

Александр, благодарю за интересный материал. Основной критерий степени влияния HR в компании - это то, насколько он может принимать решения, рекомендовать, инициировать и внедрять новые подходы и инструменты, изменения и нововведения.
Если такие полномочия есть, или если к мнению HR прислушиваются в моменты принятия важных решений, HR участвует в стратегических сессиях, когда определяется стратегия компании, цели и планы, бюджеты и т.д. Это одна история. А когда HR -у остается только подбор по заявке сверху - получается только обслуживание.

Александр, Коллеги, всем доброго времени суток!
Основываясь на классическом международном опыте у HR есть четыре позиции в организации, которые обуславливаются этапом развития бизнеса:
Положение службы управления персоналом в структуре организации
В зависимости от занимаемого места в структуре организации служба управления персоналом может занимать одно из следующих мест:
● Стратегический партнёр
● Бизнес-партнёр
● Кадровый консалтинг
● Отдел кадров
Стратегический партнёр
Структурное положение службы управления персоналом как стратегического партнёра
В качестве стратегического партнёра занимается организационным планированием, аналитикой и отчётностью, обучением и развитием, компенсациями и льготами, корпоративной культурой. Все это составляет HR-стратегию, направленную на повышение эффективности управления персоналом.
При этом все решения относительно оперативной или предстоящей стратегической деятельности компании, затрагивающие непосредственно персонал, прежде всего, согласуются со службой управления персоналом. Во главе угла деятельности находится человек.
Бизнес-партнёр
Структурное положение службы управления персоналом как бизнес-партнёра
В данном случае служба управления персоналом – самостоятельное структурное подразделение с собственным бюджетом и планом работ в краткосрочной и долгосрочной перспективе.
Как бизнес партнёр HR-служба осуществляет взаимодействие как с внутренними клиентами – бизнес-подразделениями, так и с центром разработки политик и процедур, воздействуя через него на блок административной поддержки.
Кадровый консалтинг
Структурное положение службы управления персоналом как консалтингового подразделения
В данном случае от службы управления персоналом никто не ожидает самостоятельного принятия решений, связанных с деятельностью сотрудников. На службу управления персоналом возлагаются функции консультационного подразделения, с выдачей рекомендаций по коррекции оперативного или стратегического управления.
Отдел кадров
Основные задачи деятельности отдела кадров сводятся к отбору, расстановке, учёту и сопровождению персонала в ходе его трудовой деятельности в компании.
Мне посчастливилось занимать должность HRSP ещё в 2003 году. Я был первым, кто разработал и внедрил систему грейдов, систему KPI, принципы социального партнёрства, негосударственное пенсионное обеспечение. И всё это ещё тогда, когда не была ТК РФ, а был КЗоТ.
Поэтому очень многое в принятии решений зависит именно от позиции HR и стадии развития бизнеса.
Всем добра!