Все люди уникальны и для HR этот факт - не секрет. Кто-то за обещанную прибавку 15% к премии в конце квартала готов перерабатывать, а кто-то покрутит пальцем у виска и уйдет домой. Такие разные реакции - отражение разных жизненных ценностей и, как следствие, разных мотивов к действию. Между тем бизнес требует стабильных высоких результатов от каждого. Но как в этом случае действовать, если пресловутые +15% мотивируют далеко не всех?
Какое может быть решение? Решение - индивидуальный план развития. Документ с пошаговым планом действий для роста каждого сотрудника. Учет индивидуальных амбиций сотрудников очень важен для организации. Понимание того что будет мотивировать ваших сотрудников увеличит их производительность, профессионализм и даже удовлетворенность работой, ведь они будут чувствовать, что они на этой работе развиваются так как хотят.
Амбиции влияют на карьерный рост и удовлетворенность работой. Парадокс, но не все хотя зарабатывать больше. Сейчас ценность денег - далеко не первая и не единственная. У людей могут быть самые разные потребности: в творческом самовыражении, автономности, ответственности за других, потребность баланса работы и личной жизни.У кого-то в приоритете не вертикальный, а горизонтальный рост. Человек не хочет менять свои профессиональные обязанности на управленческие, наоборот - он с удовольствием углубляет и расширяет свои знания в любимой области. И такому человеку не надо предлагать повышение, если он сам не просит - просто берегите и по достоинству цените такого разностороннего профессионала. Но есть и обратная сторона - сотрудник расцветает, когда ему доверяют управление и обучение, эффективно с этим справляется, а потом еще просит! Вот здесь уже можно поговорить о повышении до тим-лида.
Как понять, что мотивирует ваших сотрудников? Спросить у них самих. Опросы и интервью - самые эффективные методы сбора информации о карьерных целях. Вы сможете, туда включить вопросы о том, как человек видит свое развитие через несолько лет, что больше всего его радует в работе, а чем заниматься ему не нравится. Также можете включить вопросы о личностных склонностях: склонность к интроверсии и экстраверсии, уровень коммуникабельности, лояльности и адаптивности.Проводите регулярные беседы и привлекайте менторов для поддержки развития ваших сотрудников. Спрашивайте как сотрудники себя чувствуют.
Приступаем к определению ключевых компетенций и навыков для каждой амбиции. После того как вы выявили что мотивирует сотрудников и куда они хотят расти - можете смело внедрять полученные данные в ИПР и наметить траекторию развития кадра в отделе. В целом, вы уже после первых опросов можете прогнозировать кто лучше впишется в роль большого руководителя, кому вы можете доверить небольшую команду, а кто лучше всего покажет себя в линейной позиции с рутинной работой. Если ваш сотрудник заявляет, что хочет стать начальником отдела разработки, то с учетом этих мотивов надо разработать ему такой карьерный план, чтобы он одновременно развивал необходимые ему навыки, которых сейчас не достает и идет на пользу целям бизнеса.Условно “При достижении …… показателей и самостоятельной реализации ……. проектов - ему полагается повышение через 6 месяцев”Все такие планы должны быть построены по SMARTуВажно вовлечение самих сотрудников и в процесс планирования их карьерного пути. Вы должны соотносить свой ИПР с их виденьем.
Если хотите качественно улучшить навыки и компетенции ваших работников - начните разработку программ обучения и повышения квалификации. Если такими ресурсами не располагаете, то найдите возможность посотрудничать с онлайн платформами для обучения.Внедрите наставничество и коучинг как инструменты поддержки. Это можно также включить в план развития сотрудника, если он достаточно опытен и изъявил желание обучать. Допустим, у вас есть маркетолог со стажем 7 лет и он хочет начать обучать менее опытных сотрудников. Чем не взаимовыгодное сотрудничество? Создайте возможностей для проектной работы и участия в новых инициативах. Это укрепит командный дух и сплотит коллектив.
По каким метрикам оценивать успех мероприятия? Прежде всего увольнения, уровень удовлетворенности, производительность.Увольнения - главный маркер того, что дела в компании идут печально и он должен снизиться. Обычно это как раз последний звоночек, после того как прогремела низкая производительность и удовлетворенность.
Хочу призвать работодателей и HR учитывать амбиции сотрудников как важный аспект управления талантами! Позвольте сотрудникам обновление карьерных планов в зависимости от изменений в личных целях. Люди не всегда сразу знают чего хотят, если вы хотите сохранять у себя профессионалов, чтобы они не уходили от вас искать себя в другие компании - позвольте им спокойно выбирать горизонтальные и вертикальные сценарии роста.
Как вы внедряли индивидуальные планы развития? Что из этого вышло и как восприняли ваши сотрудники эту инициативу?
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение