Как выявить “тихое выгорание” до того, как сотрудник уйдёт

Этот приём особенно полезен HR-специалистам, которые отвечают за удержание, вовлечённость и внутренний климат в команде. Он помогает вовремя распознать эмоциональное выгорание сотрудников, даже если внешне они продолжают выполнять задачи — и выглядит всё “нормально”.

Что такое “тихое выгорание” и почему это опасно Сотрудник вроде бы работает. Выполняет KPI. Приходит на встречи. Даже не жалуется. Но уже внутренне уволился. Он:

• перестал предлагать инициативы,
• избегает любых коммуникаций сверх нормы,
• делает минимум без интереса,
• не даёт обратной связи и не спрашивает сам,
• не проявляет эмоций ни в успехе, ни в неудаче.

Через месяц он уволится. Через два — заберёт с собой знания и часть культуры. Через три — будет ваш антирекрутер, рассказывающий на рынке, как всё обесценилось.
Проблема в том, что выгорание не всегда начинается с крика “я устал”. Иногда — с молчания.

Лайфхак: использовать “рефлексивные маркеры” в индивидуальных встречах

Это приём из коучинга, который мы адаптировали в HR-практику.
Суть: на индивидуальной встрече вы не задаёте прямых вопросов про выгорание, а “чувствуете контекст” через ряд нейтральных, но глубоких маркеров.

Вот как это выглядит:

1. “Что тебя в последнее время радует в работе?”
Если сотрудник задумывается, или отвечает сухо — это сигнал. Нет эмоции = нет вовлечения.

2. “Были ли за последний месяц моменты, когда тебе хотелось делать больше, чем от тебя требуют?”
Отсутствие желания “выходить за рамки” — один из первых признаков эмоционального отрыва.

3. “Если бы ты был консультантом в нашей команде — что бы ты поменял?”
Позволяет оценить критичность и отстранённость. Те, кто в тонусе, дают идеи. Выгоревшие — «ничего, и так сойдёт».

Как это внедрить системно

• Раз в квартал проводите 15-минутные 1:1 с “рефлексивными маркерами”.

• Фиксируйте не только слова, но и тон, поведение, паузы.

• Не оценивайте, не спорьте — просто слушайте.

• После разговора отмечайте, кто из сотрудников нуждается в поддержке, кто — в развитии, а кто уже “на грани”.

Что это решает на практике

✅ Предотвращает увольнения “без объяснений” — вы будете знать, кто “на грани” еще до их заявления.
✅ Помогает HR выстраивать индивидуальные планы развития на основе внутренних мотиваций.
✅ Повышает уровень доверия — человек чувствует, что его не просто контролируют, а слышат.
✅ Это мощный инструмент для выявления “скрытого климата” в команде, особенно когда показатели формально в норме.

Кому это особенно важно внедрить

• HRD в компаниях с высокой текучестью — чтобы работать на упреждение.

• Руководителям, у которых нет времени на частые беседы, но важен результат.

• Специалистам по внутренним коммуникациям — чтобы адаптировать культуру к человеческим циклам.

• Малому бизнесу, где каждый человек — критически важен.

Реальный кейс

В одной компании (Digital-агентство, 90 человек) благодаря этой практике выявили, что ключевой сотрудник отдела аналитики в течение трёх месяцев не получал обратной связи от руководителя.
Он не жаловался, не просил встреч. Просто “делал вид”. На 1:1 он молча ответил: “Меня радует, что я никому не мешаю”.

Через два дня с ним провели встречу, через неделю ему дали нового ментора и подключили к проекту, где он мог проявить стратегическое мышление. Через месяц он стал лидом команды.

В моём Telegram-канале я делюсь лайфхаками, шаблонами и историями трансформации: https://t.me/eclair_career

Присоединяйтесь)