Любой профессиональный HR специалист подтвердит, что универсальных методов подбора сотрудников, который был бы одинаково эффективным для разных компаний практически не существует.
HR делетант, однако, может с этим поспорить и вообще задаст вопрос: "А разве существуют разные методы?". И я сейчас, скорее, не столько о новоиспеченных сотрудниках рекрутинговой среды, как о руководителях компаний малого и среднего бизнеса, в которых отдельной функции HR не существует, а все задачи по поиску и подбору забирает на себя сам руководитель.
Если вы такой руководитель, то рассказывать о том насколько важно держать в штате собственного рекрутера я не буду, но поделюсь полезной информацией о том, какие методы подбора для вас доступны!
Начнем с того, что несмотря на классификацию методов, нужно признать - все необходимо пробовать на практике, ведь многие достижения бизнеса когда-то строились на гепотизе, риске и наблюдении что из этого выйдет. Поэтому не стремитесь выбрать какой-то один метод, но пробуйте использовать каждый по отдельности и замеряйте эффективность.
На что нужно опираться при выборе метода?
На консультациях своих клиентов по HR процессам, я рекомендую обращать внимание на следующие факторы:
1. Объем потребности компании в конкретных специалистах
2. Сроки, в которые необходимо обеспечить этот объем исходя из стратегии
3. Рынка труда относительно региона, в которой находится компания
4. Другие внешние факторы (сезон, время года, демографический кризис и др)
Классифицируем основные типы:
По объему.
Точечный подбор.
Используется в случае если необходимо взять специалиста конкретной области или руководителя.
Поиском и подбором такого кандидата лучше всего занимается рекрутер, который имеет навыки:
- работа с работными сайтами
- анализ резюме
- полноценное телефонное интервью
- оценка кандидата посредством интервью по компетенциям
Если же речь идет о подборе сотрудника ТОП уровня, то рекрутеру пригодятся и навыки headhunting и executive search. Что касается последнего, то пока для большинства регионов это высший пилотаж.
Массовый подбор.
Если ваша компания нуждается в большом количестве сотрудников одного и того же звена, как правило линейного, да еще и на регулярной основе, то мы имеем дело с массовым подбором.
Такую задачу можно вполне назвать рутинной, которая не требует профессионального опыта, но нуждается в:
- регулярном потоке звонков
- коротких встреч
- документационной работе
- регулярном проведении процедур приема и увольнения сотрудников
Для выполнения как правило привлекается несколько штатных ресечеров или рекрутеров, можно без опыта работы, либо используются варианты, о которых я буду говорить ниже.
По типу контакта с кандидатами.
Прямой контакт.
Метод, в котором вы напрямую взаимодействуете с кандидатами еще до предложения им о работе.
Многие компании, нуждающиеся в профессиональных кадрах, сотрудничают с любыми организациями, выпускающими будущих сотрудников. Институты, колледжи или школы переквалификации. Как правило, для компании, такое сотрудничество, в конечном счете, стоит определенных денег в прямом или альтернативном варианте, однако если метод выбран вами верно, расходы того стоят.
К выполненению такой задачи, как правило приступает не только рекрутер, но и высшее звено компании (собственник или директор). На начальном этапе, когда заключаются договоренности о дальнейшем сотрудничестве и его условиях- вступает директор. В момент когда процессы выстроены, подключается и сам рекрутер.
Также, с недавнего времени, компании стали использовать иной инструмент такого контакта. Выглядит это следующим образом: Компания, на базе своих ресурсов, создает школу повышения квалификации соответствующего направления чаще на платной, но возможно и на бесплатной основе. Активно продвигает ее посредством маркетинга и ведению социальной жизни, получая таким образом самых целеустремленных кандидатов, которые здесь и сейчас готовы погрузиться в сферу.
Такая история, конечно, нуждается в более серьезной подготовке, а рекрутер компании, если он и есть, выполняет далеко не первое место. Всю работу по созданию, организации и проведению школы, обычно забирают на себя специально выделенные люди. Однако, важно помнить, что если вы организуете платную школу, то это еще один канал поступления финасовых средств в компанию, на объемы которых влияете только вы.
Непрямой метод.
Метод, который исключает заблаговременное общение с кандидатом. Речь тут идет о размещении информации о вакансии на онлайн и оффлайн площадках. Вы можете использовать любые площадки, начиная от размещения информации в социальных сетях и работных сайтах, до расклейки объявлений в подьездах.
Кто из сотрудников будет заниматься такой задачей, решать только вам. Справится любой. Можно нанять как рекрутера без большого опыта, так и расклейщика, а разместить объявления в социальных сетях и работном сайте вы можете сами или доверить это любому ответственному коллеге. Остается лишь принимать звонки и встречать кандидатов!
По способу поиска кандидатов.
Вручную.
Способ, о котором много и не скажешь...
Размещать резюме на выбранных вами площадках, анализировать резюме по отклику или при холодном поиске, вносить данные кандидата в свой инструмент контроля и т.д. Все это можно делать руками, но скорее в двух случаях
- вакансия точечная
- у вас достаточно времени для этого процесса, либо есть рекрутер.
Автоматизировано.
Если речь идет о массовом найме, вы хотите сохранять данные любых кандидатов, которых касается ваша компания и не тратить время на повторяющиеся действия, то предлагаю воспользоваться любой (подходящей под критерии вашей компании) HRM системой. Она позволяет:
1. Формировать свою, внутренню базу кандидатов, с сохранением всех их контактных данных на будущее.
2. Парсить информацию о кандидате прямо в систему, нажатием одной кнопки.
3. Размещать вакансии на всевозможных ресурсах одновременно, также нажатием одной кнопки
4. Принимать отклики из разных источников в свою систему, не теряя информации и экономя время на просмотр обновлений разных сайтов.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение