Как вы работаете с нереалистичными ожиданиями заказчика? В сложном заказе как работаете с кандидатами?

Добрый день, Алла!
Действительно, одна из главных сложностей рекрутинга — это не поиск кандидатов, а управление ожиданиями заказчика. Дефицит специалистов на рынке труда часто оказывается лишь удобным объяснением, тогда как реальная причина сложности — нереалистичный запрос.
1?? Как работать с заказчиком при нерыночных условиях
Классические ситуации:
хотят «человека-универсала», который выполняет задачи нескольких должностей одновременно,
устанавливают низкую зарплату и строгий офисный формат,
требуют скорости подбора и качества, при этом экономя на услуге рекрутера.
Стратегии работы рекрутера:
Аналитика рынка труда
показываем заказчику реальные зарплатные диапазоны и наличие специалистов;
даём цифры по времени закрытия позиции и конкурентным условиям.
Прямое обсуждение ожиданий
аккуратно объясняем, что «идеальный кандидат за низкую зарплату» практически недостижим;
предлагаем компромиссы: либо корректировка требований, либо увеличение бюджета, либо расширение поиска географии.
Демонстрация реальных кандидатов
иногда лучше сразу показать кандидатов, которые реально доступны на рынке, чтобы заказчик увидел «живую картину».
Выстраивание долгосрочного сотрудничества
объясняем ценность качественного подбора: потеря времени и ресурсов на нереалистичные запросы обходится дороже, чем адекватная оценка рынка.

2?? Как продавать сильные стороны компании кандидатам
Да, зарплата — базовый фактор, но она не всегда решающий. Сильные стороны компании, которые можно донести кандидатам:
Карьерные возможности и обучение — перспективы роста, курсы, менторство, участие в крупных проектах.
Корпоративная культура — дружная команда, гибкий график, прозрачность процессов, ценности компании.
Продукт и миссия — интересная задача, влияние на рынок, социальная значимость.
Бонусы и нематериальные преимущества — дополнительные дни отпуска, офис, социальные гарантии, удалёнка, корпоративные активности.
Цель рекрутера — сбалансировать ожидания кандидата и возможности компании, показать, что компания ценна не только зарплатой, а комплексом факторов, которые формируют привлекательность позиции.

3?? Когда отказываться от проекта
Есть границы, за которые заходить бессмысленно и даже опасно:
Нереалистичные требования к кандидату — никто на рынке не обладает всеми «идеальными» навыками и опытом.
Зарплата ниже рынка без бонусов и компенсаций — кандидатура реально не придёт на такие условия.
Неадекватные сроки подбора — закрыть позицию за неделю невозможно без значительного ущерба качеству.
Этические или юридические риски — работа с «эксплуатационными» условиями, дискриминационные требования, недобросовестные условия труда.
В таких случаях рекрутер честно информирует заказчика:
«С вашими текущими условиями закрыть позицию качественно невозможно. Либо меняем условия, либо проект не возьмём».
Отказ от проекта — это профессиональная позиция, которая защищает репутацию рекрутера и долгосрочную эффективность компании.

? Вывод
Реальные трудности подбора часто кроются в нереалистичных ожиданиях заказчика, а не в дефиците специалистов.
Рекрутер должен быть экспертом рынка и управлять ожиданиями, показывая реальные возможности.
Продажа сильных сторон компании и прозрачность условий помогают найти кандидатов даже при ограничениях.
Иногда честный отказ — лучший путь для сохранения профессиональной репутации и будущих проектов.

Здравствуйте, Алла и коллеги!
Спасибо за отличную тему обсуждения. Тоже встречаю такие запросы. И вот мои ответы на вопросы:
1.Как работаете с заказчиками при нерыночных условиях подбора?
---Сразу говорю о реальной ситуации на рынке и в чём конкретно списком запрос "хуже" рыночных и в сравнении с его конкурентами. Провожу открытую оценку критичности условий---оперирую цифрами для сравнения.
2.Какие ценности о компаниях доносите кандидатам, как продаете сильные стороны компании? Ведь уровень зп - это базовая важнейшая составляющая...
---- Надо найти все конкурентные преимущества у компании, если они есть.... и в диалоге акцентирую особое внимание на тех, которые интересны кандидату.
3.При каком наборе любых условий вы принципиально отказываетесь заходить в проект? Когда для вас запрос заказчика уже совсем выходит за пределы профессиональной реальности?
--- Не беру в работу если цифры говорят что нет таких специалистов, которые готовы работать на таких условиях. Обычно, если условия на менее 30% от среднерыночной. Ещё отказываюсь, если по цене услуги не сходимся...потому что если запрос за пределами адекватности, то затраты в разы могт возрасти. Условно если выборка кандидатов уменьшилась на 30%, то логично и стоимость увеличить минимум на 30%. Смотрю потенциал воронки... если она пустая или всего 2 человека....то и диалог о стоимости и пересмотре условий соответствующий.

Добрый день, коллеги!
Благодарю за ваши ответы!
От себя также хочу добавить...
Нереалистичные ожидания заказчика — тема, которую часто обсуждают кулуарно, но мало кто выносит в открытый диалог. Хотя именно она определяет, насколько проект будет успешным и насколько рекрутер сможет сохранить свою профессиональную позицию. Александр спасибо, что подсветили, что к рекрутерам обращаются часто именно в ситуациях сложных вакансий.... % таких обращений реально не низкий!)
Когда заказчик формирует запрос «идеального кандидата»: недорого, с большим опытом, в высоком темпе, согласного на расширенный функционал — это больше не про подбор, это про ожидание «чуда». И если в этот момент молчать, думая, что «разберёмся по ходу», — проект начинает буксовать уже на первых этапах. И здесь очень важно учесть и свои риски и трудоемкость работ, ведь может получиться так, что если не будет диалога, то ваше время/время вашего помощника уйдет на работу в режиме штатного рекрутера по соответствующей цене как за мидл уровень или ниже... Поэтому очень важно учитывать затраты денег/времени/каналы подбора и их цены, честно отвечать на вопрос за сколько реально закрыть эту вакансию. И конечно проводить предварительный мониторинг вакансий.
Важны конечно честность и зрелость с обеих сторон.
Когда видно, что запрос выходит за рамки рынка, всегда также показываю заказчику реальную картину: аналитику, примеры, зарплатные вилки, реальную встречаемость такого опыта на рынке. Это не спор с заказчиком, это ориентация на фактические данные рынка и демонстрация объективной рыночной ситуации. Это как раз режим диалога и партнерства о которых пишет Галина. Спасибо!
Чаще всего, когда заказчик видит объективные данные, сопротивление уходит. Он понимает, рынок формируется не под ожидания заказчика, а под экономическую реальность, которая не всегда равна ожиданиям. И тогда появляется готовность менять Условия, существенную часть Профиля подбора.

Алла, добрый день!
1) Как работаете с заказчиками при нерыночных условиях подбора?
С текущим заказчиком сразу говорю, что "не в рынке" и как правило, первую неделю смотрим, а потом уже меняем условия или мотивацию.
С новым заказчиком - тоже сразу говорю, что такие кандидаты стоят дороже. Если вижу, что вакансию можно закрыть, изменив формат работы (удаленка, частичная занятость, пересмотр обязанностей), то предлагаю такой вариант. Если отвечают: "Ну не знаем...". - можно начинать работать ;). Если же следует категорическое "нет", то я уже такие вакансии не беру в работу.

2) Какие ценности о компаниях доносите кандидатам, как продаете сильные стороны компании? Ведь уровень ЗП - это базовая, важнейшая составляющая...
Как Галина, рассказываю про компанию как про свою. Для этого у меня подробный брифинг с заказчиком, плюс я сама ищу информацию о компании. Нахожу "изюминку" продукта или обязанностей, плюсы для кандидата.

3) При каком наборе любых условий вы принципиально отказываетесь заходить в проект? Когда для вас запрос заказчика уже совсем выходит за пределы профессиональной реальности?
Как написала в первом пункте: если заказчик не готов двигать условия при явно нерыночном запросе. И еще - если мне не отзывается сфера деятельности компании. Допустим, микрофинансы или сомнительная крипта (но как правило, на старте все крипта-проекты сомнительные, а вот уже не сомнительные - у них, как правило, свой штат рекрутеров).

Здравствуйте, Alla!

Для нас работа с нереалистичными ожиданиями начинается с честного разговора и фиксации реальности, даже если она заказчику не нравится: цифры рынка, примеры живых кандидатов и прямое проговаривание последствий выбранных условий обычно отрезвляют лучше любых уговоров. Кандидатам мы стараемся "продавать" не иллюзии, а смысл - задачи, влияние, адекватность руководителя, устойчивость бизнеса, потому что перекрывать заниженную зарплату сказками долго не получается и бьёт по репутации рекрутера. В проекты мы не заходим, если видим системное неуважение к рынку и людям: когда хотят "идеального за копейки", игнорируют аргументы, ждут чуда и перекладывают ответственность за провал подбора на рекрутера.

1. Поскольку к внешним рекрутерам обращаются как правило для решения сложных задач, в частности "при нерыночных условиях", всегда исходим из интересов заказчика. Понимаем что на хорошую зарплату и идеальные условия труда работодатель найдет сотрудника без посторонней помощи.
2.Ценности доносим заявленные заказчиком, в Кадровом Бюро "Охота" принято с большой любовью и уважением относится к тем, кто платит нам деньги, поэтому и компании продаем с любовью и уважением. Без всяких смайликов :).
3.Из вышесказанного, очевидно, мы не работаем с теми, кто нам не платит.

Добрый день, Алла.
1.Как работаете с заказчиками при нерыночных условиях подбора? -
Все заказчики разные. Кто-то готов менять мнение только на основе аналитики рынка, кто-то до последнего живет надеждой на случай, а вдруг повезет и никакая аналитика ему не указ, а кто-то в целом рынок понимает и гибко реагирует на ситуацию. Мы со своей стороны всегда находимся в диалоге с клиентом.
2. Какие ценности о компаниях доносите кандидатам, как продаете сильные стороны компании? Ведь уровень зп - это базовая важнейшая составляющая... -
Мы продаем компанию, как свою родную) В большинстве случаев клиенты работают с нами давно и не только по подбору, часто консультирую по управлению персоналом, помогаю выстраивать системы мотивации, обучения, поэтому знаю хорошо и ТОПов компании и корпоративную культуру. Уровень заработной платы важен, конечно, но не является единственным преимуществом для кандидатов. Для многих важен коллектив, стабильность или наоборот развитие и "драйв" в работе, кто-то нацелен на карьерный рост, кому-то рядом с домом нужно работать или в гибриде. Тут нужно понять какие приоритеты у человека и насколько эти приоритеты совпадают с возможностями компании.
3.При каком наборе любых условий вы принципиально отказываетесь заходить в проект? Когда для вас запрос заказчика уже совсем выходит за пределы профессиональной реальности? - Я не работаю с людьми, если понимаю, что они не готовы к диалогу и партнерству.