Как вы оцениваете эффективность тренинга, проведенного без диагностики и последующего сопровождения?

Добрый день, коллеги.
Поделюсь опытом. при подобном подходе Заказчика, помогает входное и выходное тестирование. Сам по себе тренинг, как продукт предлагают многоие тренинговые компании. Я так понимаю, они расчитывают на массловый подход и наличие самомотивации у участников.
Тренинг без сопровождения и поддержки в изменеии привычных бизнес-процессов, считаю, малоэффективное занятие. Хотя тренинг может быть своеобразным тимбилдингом.

Если быть кратким, то наиболее эффективная оценка успешности проведенного тренинга описана в работе и методичке Дж. Кирпатрика "Четырехуровневая система оценки эффективности обучения". Не оценивая учащихся "на входе" и "на выходе" мы попадаем под определение "ИБД" (имитация бурной деятельности) с получением результата в виде "ФДП" (фиктивно-демонстративного продукта). Если задача перед тренинг-менеджером состоит в освоении выделенных денежных средств, то это наилучшее времяпрепровождения (иногда с красивыми эмоциональными переживаниями для некоторых учащихся - см. 1-й уровень по Кирпатрику).

Вопрос некорректен. Эффективность и ее критерии соответственно определяются в зависимости от поставленных целей, в данном случае перед тренингом. Эти цели определяются в ТЗ и/или при предварительном обсуждении с заказчиком. Цели могут быть кратко-, средне- и долгосрочными. Например, повышение лояльности сотрудников через формирование у них определенных убеждений и установок или разовая "встряска" перед каким-то действием или событием. Соответственно результат тренинга проявляется через разное время.
О какой эффективности идет речь в вопросе? Об эффективности с позиции тренера или эффективности с позиции заказчика?

Добрый вечер!
Интересный вопрос, но и задан он с определенной целью.
Если же отвечать на него прямолинейно, то скорее нет.
Как правило заказчик ожидает быстрый результат. Для этого нужно поработать со всей командой.
Делите работу на этапы, двигаетесь по структуре сверху вниз- вот вам и предварительная диагностика.
К каждому следующему этапу присоединяете более низшие уровни.
Таким образом взаимодействуете со всей командой.
Оставляете им чек-листы с нужными вам метриками, чтобы заказчик также видел узкие горлышки. Вот вам и сопровождение.

Лидия, коллеги Доброго дня!
В обучении всегда топлю За то чтобы было посттрениговое сопровождение. И желательно несколько закрепительных процедур. Лучше с разным временным интервалом.
Очень много запросов на обучение в последние месяцы, однако нигде не вижу запросов
на закрепление, по-моему рынок закачиков еще не вполне понимает важность закрепления. И оциифровки результатов. Да это сложно, не быстро, но зато деньги точно будут не потрачены впустую.

Лилия, коллеги, доброго дня!
На мой взгляд есть ряд аспектов (как и многие тут, тренер с опытом и "с" и "без" пред/пост-тренинга):
1. Пред-тренинговая диагностика - дает первичный взгляд на ситуацию. Не всегда верный. Почему-то многие думают, что участники вот прямо душу изливают на этапе диагностики! Да они вас в первый (и многие из них думают, что в последний) раз видят ;-) Даже качественная диагностика "на входе" - это далеко не то же самое, что вы увидите на самом тренинге.
2. Пост-тренинг: если участника "зацепило" - он и без вас начнет над собой работать! Читать, смотреть, пробовать. Если вы на тренинге дали правильную работающую установку на продолжение саморазвития "без вас" (а так делают не все, уверен). Ответы на все свои вопросы интересующиеся участники смогу найти и в интернете!))))
3. Прочитал выше, что оценивают тренинг по повторным запросам. Для меня это спорный момент.... Потому что эмоции от тренинга, послевкусие на уровне ощущений - вот что остается... вряд ли жестко встроенные на тренинге новые паттерны поведения. Хотя это только мое мнение.
4. По статистике (точно откуда не скажу, просто помню) - лишь 3-5% начинают что-то делать, менять себя после прохождения тренинга. На мой взгляд - это уже неплохо! Никакими пред- и пост-сопровождением эту цифру сильно не увеличить! А вот ценник повысить - вполне можно!
Удачи, коллеги!))))

Добрый день Лилия и коллеги!
Спасибо за интересную тему.
Я для себя ценность тренинга определяю навыками, которые участник может получить, подробнейшим образом разобрав механику выполнения того или иного действия и попробовать правильно выполнять.

О диагностике перед началом.
При общении с заказчиками до проведения тренинга часто происходит следующее: руководитель компании/департамента/отдела зачастую выдает желаемое за действительное. И если мы говорим о диагностике, подразумевая получение такой информации, то это скорее вред чем польза.
Для тренингов по продажам/сервису/сопровождению диагностика иногда может и не понадобится: достаточно сделать звонок в отдел продаж компании или посетить офис под видом покупателя и все проблемы будут ясны. Остается только сопоставить их с первоначальным запросом заказчика.

О сопровождении после тренинга.
На тренинге продолжительностью максимум два дня тренер, в лучшем случае, покажет как пользоваться инструментарием для решения тех или иных задач, стоящих перед сотрудником компании. Все что может сделать квалифицированный тренер (владеющий навыком) в рамках тренинга - это объяснить для чего он нужен, показать как правильно использовать и дать попробовать выполнить действие под контролем или с участием тренера. И это - только верхушка айсберга!
В формате тренинга большего он дать не сможет (просто не успеет) - все остальное уходит за рамки тренинга. Это уже то, что называют пост-тренинговое сопровождение. После тренинга начинается использование участниками навыков, показанных тренером, в реальной работе.
Чаще всего при попытках использования не закрепленного навыка сотрудники сталкиваются с проблемами: не то сделал, не так сказал, забыл часть скрипта или пропустил этап. Если рядом нет тренера, который будет корректировать действия сотрудников, то весь тренинг уйдет в канализацию и у них возникнет стойкое убеждение, что ничего не работает и зря время тратили на обучение. И эту мысль они донесут до руководителя... Вот вам и угасание эффекта от тренинга )).
Я обычно закладываю 3 недели сопровождения для контроля закрепления навыка и использования его в работе. Это уже практически индивидуальная работа с каждым участником тренинга. Почему 3 недели? Я думаю все присутствующие знают, что привычка формируется 21 день и важно, чтобы в это время тренер был рядом с теми кто этот навык отрабатывает и использует в работе. И это уже подводная часть айсберга.
Я убежден что результат, который хочет получить заказчик - это не галочка в плане мероприятий после проведения тренинга, не красивый отчет и не эмоциональный подъем участников, а рост показателей от использования навыков, полученных на тренинге, в ежедневной работе: количество качественных звонков, составленных ЦКП, дожатых клиентов, подписанных договоров и денег в кассе и т.д. Если эту мысль доносить до заказчика - он как правило с готовностью соглашается на пост-тренинговое сопровождение.
Надеюсь, что моя точка зрения будет полезна потенциальным заказчикам и коллегам, ведущим тренерскую деятельность.

Лилия, коллеги, приветствую!
Безусловно, диагностика и пост-тренинговое сопровождение - необходимые составляющие эффективного тренинга. Но, к сожалению, заказчики чаще всего отказываются от этих опций.
Эффективность своего тренинга без диагностики и сопровождения я оцениваю исключительно по наличию предложения от заказчика о дальнейшем взаимодействии. Если в понимании заказчика и участников тренинга откладывается необходимость методичной отработки навыка и дальнейшего дальнейшего сопровождения, значит польза уже есть и не только для меня 😀, но и для компании, т.к. участники тренинга хотят и могут развиваться.
Касаемо реальной эффективности и повышения показателей в работе участников тренинга, это только может сам заказчик оценить.

Лидия, коллеги приветствую.
Задан очень хороший вопрос.
И я с Вами согласен на 500% - без диагностики и сопровождение тренинг является эффективным лишь отчасти.
Где тут собака порылась:
1. Без анализа задачи и аудитории хорошая программа скорее исключение, чем правило.
2. Без конкретной оценки тренинга через бизнес-результаты, чаще всего программа - это хоровод с командой, а не бизнес-инструмент.
3. Если в программе не разбираются конкретные рабочие кейсы и ситуации Заказчика, то к такому тренеру должны быть вопросы, а сама программа чаще всего "сладкая водичка".
Проблема, как всегда имеет несколько причин.
Первая - весьма средний уровень многих наших коллег. К сожалению на рынке 90% "тренеров" просто катают одно и то же, не имея реального опыта. Например, как можно обучать В2В-продажам ни года не проработав "продаваном" на телефоне? Откуда у такого "тренера" может быть понимание вопроса? Да ниоткуда - только из интернета).
Вторая - как уже писали коллеги - размытый запрос Заказчика. Это довольно типичная ситуация, в которой лично я максимально конкретизирую запрос не только ЛПР-ов, но и самих сотрудников. В противном случае бизнес-результат от тренинга будет сомнительным.
Ну и я не провожу анкетирование сразу после программы, т.к. очевидно, что на эмоциональном подъеме участники скорее всего поставят высокие оценки. Я это делаю через неделю, в виде пост-тренинговой встречи, когда у людей есть осознанное понимание практического результата.
Рискованно? Конечно! Но только так наш с вами профессионализм проверяется на прочность.

Удачных и крутых всем тренингов!
С уважением, Роман Шеховцов

Здравствуйте, Лилия!

Все очень индивидуально, есть случаи когда ничего не поможет, ни психологическая диагностика, ни расстановки, ни даже карты ТАРО. Но, также много раз был свидетелем эффективности проведенного обучения без всяких предварительных приседаний. Аудитория решает.

Смотря какой тренинг. Мы про навыковые тренинги или тренинги личностного роста?

Если запрос на развитие и формирование конкретной компетенции, то на тренинге УЖЕ участники часто после оценки компетенций после ассессмент-центра с обратной связью и/или со своим ИПР, составленным вместе с руководителем на Performance Review. Зачем там именно психологическая диагностика?

Сам тренинг может служить большой психологической диагностикой как межфункциональных коммуникаций, конфликтов, развития управленческих стилей, работы в команде с последующей обратной связью (по запросу) заказчику.

Пожалуй, только для тренингов личностного роста было бы здорово понимать, с кем будем работать, но там группы на групповой тренинг УЖЕ составляются часто из клиентов психолога-консультанта.

Follow Up сессии всегда поддерживаю, и клиенты тоже, всегда предлагаю. На них не только есть возможность поддержать развитие и формирование компетенции, а также мотивации, но и участники могут задать уже "узкие" вопросы по практике навыка, что всегда интересно (для тренера тоже).

Лилия, коллеги, приветствую!

Конечно, это идеальный вариант, когда есть и входная диагностика, и посттренинговое сопровождение. И я, как тренер, об этом всегда говорю Заказчику. А дальше как повезет) Чаще всего заказчики на входную диагностику "забивают", а посттренинговое сопровождение оставляют

Любой тренинг - это начало большой работы. К сожалению, многие руководители этого не понимают. Тренинг провели, галочку в плане поставили - дело сделано. И получается, что сотрудники все из себя прокаченные, все знают, им не нужна "база", подавай что-то продвинутое. При этом, задачи не выполняются, коммуникации внутри команды не выстроены, ответственность перекладывается

Совсем недавно общался с таким заказчиком из очень крупной компании. Все симптомы налицо, но, "база нам не нужна, наши руководители все это знают". Знают, но, ничего не применяют

Здесь я обычно с Заказчиком не спорю. Его бизнес, его правила, его желания. Главное, в договоре все четко отразить, чтобы потом не было недопонимания

Лилия, на мой взгляд любое обучение не может быть пустой тратой времени и денег. Любой тренинг лучше, чем никаких тренингов. Встряска и позитивные эмоции может очень много дать в моменте. Другое дело, что все зависит от запроса компании. Если в компании была слабая мотивация и вовлеченность в связи с процессами, которые происходят в компании и явно не работающей системой управления, то тренинг по мотивации сотрудников ничего не даст. Вернее даст возможность лучше понять свою мотивацию, создать эмоциональную близость в коллективе, но на сам результат компании не повлияет. Хоть прорабатывай каждого 100 часов. Я это замечала ни раз, когда меня звали в компанию, чтобы поработать с мотивацией сотрудников, а оказывалось, что дело не в мотивации, а в системе управления, которая постоянно демотивирует сотрудников. Конечно качественная диагностика может дать более четкую картину, с чем надо работать. Но на моей практике, клиенты не любят никаких диагностик или тяжело на них соглашаются, особенно, что касается государственных компаний.