Как вы относитесь к нестандартным вопросам при описании вакансии?

Коллеги, добрый вечер. Может я чего то не понимаю, но когда вижу нестандартные вопросы в вакансии - меня прям передергивает? Зачем? Цель? Что хочет работодатель услышать в качестве ответов на такие вопросы: проверить креатив кандидата, серьезность? Умение выкручиваться из любых ситуация или что-то еще?
Поэтому, сама не пишу никаких вопросов в вакансиях, кроме стандартных, про ожидаемый уровень дохода

Добрый день, Зоя, коллеги!

Как и упомянутый вами собственник, некоторые работодатели считают, что нестандартные вопросы в описании вакансии помогают выявить тех, кто действительно заинтересован в вакансии и готов выделить время на ответ. Это может помочь отсеять тех, кто просто массово рассылает резюме.
Если соискателей большой поток, то этот фильтр может быть полезен. Если не много желающих претендовать на вакансию, то с этим фильтром будет еще меньше откликов.
Так же от сомой позиции зависит, для одной позиции это будет уместно, а для другой – не очень :)

Зоя, добрый день! Считаю, что такие вопросы уместны, если компания - брендовая и у нее стоит очередь из кандидатов. Она может себе позволить зарплаты ниже рынка и добавлять подобного рода дополнительный фильтр-отсев.

Точно нужно учитывать, что подобная линия поведения вызывает негативную реакцию кандидатов, запускает "круги по воде" и имеет отношение к HR-бренду компании в долгосрочной перспективе. Если рынок - узкий, результаты могут быть плачевными.

Еще нужно понимать, на каком этапе, с точки зрения психологии кандидатов - для компании приемлемо и выгодно выставлять такие фильтры. Соискатель имеет минимум информации пока о компании, не прикипел к ней, еще не влюбился, не купил ее предложение, а тут уже "сколько детей у Петра?", а иначе не подходишь.

«Текст вакансии нужно составлять так, чтобы откликнулся только один человек. И этого человека вы возьмете на работу». Когда-то давно читала книжку из серии законов Мерфи, и там была эта фраза.
Этот закон Мерфи подтверждает правоту ваших клиентов. Не надо 100, 10 и даже 5 откликов. И 2 не надо. Откликнуться должен только один!
Если откликаются 100, вы неправильно описали вакансию…

Коллеги, добрый день. В определенных вакансиях и культурном коде компании, подобные вопросы могут быть уместны, вопросы помогаю найти "своего". Но, думаю в большинстве вакансий (линейных, типовых) вопрос: Какая сегодня дата? Какой день недели? могут быть уместны и помогают определить внимательных и заинтересованных, но конверсия в отклик будет ниже, если бы этих вопросов не было. Я бы стала ориентировать по ситуации.

Зоя, коллеги, добрый день!
На мой взгляд, использование нестандартных вопросов в описании вакансий действительно может оттолкнуть многих кандидатов, особенно если эти вопросы кажутся нерелевантными для позиции. Такие вопросы могут создавать впечатление, что работодатель не вполне серьезно относится к процессу найма, что может негативно сказаться на воронке поиска персонала.

Хотя я понимаю логику работодателя, который считает, что такие вопросы помогут отсеять неподходящих кандидатов, мне кажется, что это может быть контрпродуктивно. Потенциально сильные кандидаты могут просто не откликнуться на вакансию, сочтя подобный подход странным или неадекватным.

В то же время, подобные вопросы могут быть полезны, если они задаются на этапе собеседования и имеют прямое отношение к задаче, стоящей перед интервьюером. Важно, чтобы они были релевантными и помогали оценить навыки или ценности кандидата, которые действительно важны для компании. Например, у меня возникает вопрос: каким образом знание количества детей у Петра Первого влияет на успех компании? Если вопрос не имеет четкого обоснования, его использование кажется сомнительным.

Зоя, коллеги, здравствуйте!

В нынешних реалиях кадрового голода я бы не рисковала использовать подобные вопросы в вакансии. Есть риск отпугнуть нужного специалиста. Сама я бы тоже с опаской рассматривала данную вакансию. Возможно, после изучения компании, отзывов, я бы и откликнулась, но на собеседование шла в стрессовом состоянии, вдруг подобные вопросы будут и при личной встрече.

Зоя, коллеги, приветствую!

Интересный вопрос, и вижу, что такие нестандартные подходы действительно набирают популярность. Они могут быть полезны, когда хочется выявить не только профессиональные качества, но и креативность, нестандартное мышление кандидатов. Особенно это важно для стартапов, где ищут людей с "искрой" и готовностью решать нестандартные задачи.

Однако, есть и другая сторона медали. Не все кандидаты могут оценить такие вопросы по достоинству. Многие талантливые специалисты, особенно с опытом, могут просто пройти мимо вакансии, если увидят вопросы, которые не относятся напрямую к их профессионализму. Они могут посчитать, что это несерьезно или что компания больше ориентирована на игры, чем на реальную работу.

Поэтому важно помнить: главное — это соответствие кандидата требованиям позиции. Если такие вопросы использовать, то лучше, наверное, на этапе интервью, а не в описании вакансии. Таким образом, можно сохранить интерес сильных кандидатов и при этом понять, как они мыслят в нестандартных ситуациях.

Ольга, добрый день. Спасибо вам за ответ. Что могу сказать по поводу вопроса, например, про Исакий, тут конкретно общалась с собственником. Он где-то увидел в другой вакансии похожий вопрос и написал в своей. Попытка отсеять нерелевантных кандидатов.
Удалось еще с одним пообщаться - он запускает вакансию в чат бот ИИ и ИИ выдает ему описание с каким-то таким вопросом. Ему нравится, о смысле вопроса человек даже не задумывается. На мой логичный вопрос зачем? - ответ: а смотрите, как интересно становится, вакансия необычная.
Поэтому когда цель вопросов найти схожего по духу - это понятно, объяснимо и принимается, но когда тут увидел, тут весело и интересно - все-таки больше осторожности и к компании и к собственникам.
Мне очень понравились мнения коллег ниже. Благодаря им тоже удалось посмотреть на это чуть иначе.

Зоя, добрый день!
Нестандартные вопросы действительно имеют право на существование в процессе отбора, но в некоторых случаях они могут отпугнуть действительно хороших кандидатов. Важно четко понимать, что именно мы хотим получить от ответов на такие вопросы.

Если цель — понять, дочитал ли кандидат вакансию до конца или нет, и насколько он внимателен, то одним из простых способов проверки может быть просьба указать в сопроводительном письме фразу "дочитал вакансию до конца" или нечто подобное.

Из моего личного опыта: когда я откликалась на одну вакансию, потребовалось ответить на ряд нестандартных вопросов. Три из них звучали следующим образом:
1. Верите ли вы в астрологию, таро, сновидения?
2. Насколько религиозным человеком вы себя считаете?
3. Практикуете ли вы сыроядение, веганство или йогу?
В этих вопросах можно понять цель работодателя — подобрать в команду человека, схожего по духу.

Вопрос о Петре I вызывает недоумение. Почему работодатель не задает, например, вопрос о том, для чего нужен дискриминант или производная от синуса x? Почему именно вопросы про Петра?)

Зоя, приветствую. Ко всему нестандартному я отношусь нормально)) Вопросы, о которых вы говорите - продолжение традиции работодателей писать "если вы дочитали вакансию до конца то...". Думаю, если работодатель прибегает к такому методу значит имеет опыт с большим потоком нерелевантных откликов и делает попытки как-то сократить свое время на отработку. Если вакансия точечная и нуждается в сильном фильтре, то ничего плохого в этом не вижу. Работодатель задал нестандартный вопрос, кандидат дал нестандартный ответ и вот двое счастливчиков нашли друг друга. Если вакансия массовая, то, наверное, смысла в этом действии нет. Ключевое чтобы размещающий вакансию понимал почему он это делает (ответ: "увидел у других и повторил" - не считается)

Здравствуйте, коллеги!
В целом, такие вопросы интересные и их можно включить в вакансию в целом) Самое главное не переборщить с ними и думаю, что все таки это не должно влиять на выбор кандидата) Кроме того, в какой -то серьезной вакансии они будут не уместны, как по мне)

Зоя, коллеги, здравствуйте.
Нестандартные вопросы – интересная тема, это уже ближе к стресс-интервью.)
С одной стороны, такие вопросы могут помочь выделить кандидатов с креативным мышлением и уникальным подходом, что особенно важно для стартапов. С другой стороны, (что зачастую) они могут отпугнуть талантливых специалистов, которые не видят в них смысла или не готовы к подобному формату.
Важно учитывать, что ключевым аспектом при отборе кандидатов являются все-таки их профессиональные навыки и опыт. Непосредственное соответствие требованиям вакансии должно быть в приоритете. Если нестандартные вопросы все же используются, я бы предложила задействовать их на этапе реального собеседования, а не в изначальном описании вакансии. При этом формулировать их стоит так, чтобы они не становились барьером для квалифицированных кандидатов.
Юлия, бизнес-партнер АБК Консалтинг

Здравствуйте, Зоя и коллеги!
Задорная тема). Это из категории... подбора по знаку зодиака и цвету глаз, небольшое самодурство. Безобидное, но самодурство.
Считаю что подобные вопросы можно добавлять в описание вакансии если они как-то связаны между собой. Например, вопросы тематика которых: исторические факты в предметной области.
Я согласна с Вами, о содержании поста, пример с клиентом. Некоторые клиенты в погоне привлечь внимание к своей компании чрезмерно упражняются в креативности и это может уменьшить поток интересных кандидатов.
Надо спрашивать клиента: Какую информацию в этих ответах он хочет получить? Как он будет оценивать эти ответы? Тем более если ответ и будет, то он не будет отражать 100% знания кандидата о том, например. сколько детей было у Петра 1... потому что кандидат мог спросить у википедии:)
Возможно, в процессе формирования своих ответов на эти вопросы, клиент вернётся в конструктивное русло обсуждения важных требований к кандидатам.

Пётр, спасибо за мнение. Я согласна с вами. Сама вряд ли бы откликнулась на такую вакансию.

Зоя, добрый вечер!
Интересный вопрос про нестандартные вопросы в вакансиях! Лично я отношусь к этому с осторожностью. Да, такие вопросы могут фильтровать отклики, выявляя кандидатов, которые действительно внимательны к деталям и креативны. Но с другой стороны, они могут отпугнуть сильных специалистов, которые просто не видят смысла в подобных «загадках». Всё зависит от культуры компании и того, что вы хотите подчеркнуть в процессе найма. Я бы использовал такой прием в ограниченных случаях, когда действительно важна особая «химия» с компанией, но не ставил бы его во главу угла.