Чтобы начать качественно и квалифицированно заниматься подбором, нужно понять насколько мы готовы к этому непростому делу. От того, как относится руководитель компании к персоналу и его подбору зависит эффективность деятельности организации. Серьезный опыт в сфере подбора персонала дает возможность констатировать, что часто руководитель просто не знает - кто ему нужен. Т.е. очевиден ряд бизнес-задач, есть понимание что для их решения нужны новые специалисты; а кто, какими методами и результатами будет их решать, понимания нет.
А. Определяем названия должностей, которые будем закрывать.
Б. Отвечаем себе на вопрос - какие проблемы мы решим, нанимая данных специалистов.
В. Ищем должностные инструкции на выбранные должности.
Г. Сравниваем должностные обязанности в инструкции и уже обозначенные проблемы.
В случае, если ответ готов более чем на три вопроса, найти профессионала и с его помощью закрыть проблемные зоны шанс есть. В противном случае – будет лучше не заниматься подбором, а доверить этот процесс профессионалам. Подбор специалистов дело деликатное, требующее физических, эмоциональных затрат, а также времени. Необходимо предполагать те риски, которые ожидают работодателя-руководителя в случае некомпетентного подбора.
Как же точно подбирать персонал?
1. Определить требования к вакансии в контексте функций и задач , без которых компания не сможет развиваться.
2. Необходимо смоделировать рабочее место потенциального работника. Количественные и качественные характеристики помогут «увидеть образ» кандидата и будущего работника: информация о персональных данных, знания, навыки по специальности, опыт, личностные особенности, здоровье, уровень квалификации, психология, карьерная лестница, хобби, организация и условия труда, заработная плата, вредные привычки, социальные гарантии и блага.Параметр «заработная плата» заслуживает отдельного внимания. Если оценить получившийся «образ» без учета реалий рынка труда, мы рискуем и не увидеть, и упустить «своего кандидата». Ни для кого не секрет, что открытыми чаще остаются именно те вакансии, где уровень компенсации не совпадает с уровнем требований к специалисту.
3. Определить четкий регламент всей системы подбора персонала со сроками и исполнителями. В него должны войти все необходимые оценочные инструменты- от сбора рекомендаций до кейсов и анкет. Особого внимания требует порядок проведения собеседования непосредственного руководителя с соискателем на вакансию.
Назначение данной статьи в том, чтобы привлечь Ваше внимание к сложностям, с которыми предстоит столкнуться при осуществлении точного подбора. Очевидно, что со временем будет труднее найти высококлассного профессионала и тем актуальнее будет внимание к организации процесса подбора, соблюдению его технологии и готовности затрачивать средства и усилия для попадания в цель.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение