Нужны заказы по консалтингу?

Получи учебный курс и первых клиентов в подарок!

Регистрируйся
Руководитель отдела по персоналу. ВМКом

Как тактично сделать выговор сотруднику

Уметь делать выговор сотруднику - это, можно сказать, целая наука. Ведь сколько неприятных конфликтов, скрытых и явных, может спровоцировать некорректно сделанное замечание или пожелание. Представим, что выговор сотруднику вы сделали, скажем так, неграмотно, и разберем несколько вариантов возможного ответного поведения подчиненного (мы не будем говорить о неадекватном поведении “сложных” личностей на нормальную критику, это другой случай). Варианты замечаний мы разберем в так называемой “отрицательной” манере, то есть “как не надо делать”, а затем сделаем выводы и подведем итоги.

Первое: вы совершенно не склонны к изучению практической психологии общения с людьми и не считаете, что такая наука вообще существует. “Простота - вот залог ясных взаимоотношений”, и, исходя из этого вашего жизненного кредо, вы вызываете к себе сотрудника, до сегодняшнего дня бывшего на очень хорошем счету, но вот проштрафившегося, а он оказался типичным Акакием Акакиевичем: робким, забитым, все чрезмерно переживающим, - есть такие люди, что же с ними поделаешь.

И вот он выслушал ваше замечание по поводу неправильно выполненной работы, сделанное резким, “конкретным” тоном, понурившись, со всем согласился и ушел, тихо и плотно закрыв дверь. А потом вы замечаете, что его производительность снизилась, работа совсем не улучшилась, а даже наоборот.

Вроде бы вы видите, что он засиживается после окончания трудового дня, приходит раньше всех, но выполняет работу плохо. Вы проводите с ним вторую беседу, третью, но результаты лучше не становятся. Вы увольняете незадачливого сотрудника, или он уходит сам по состоянию здоровья. А был таким хорошим работником, теперь потерянным.

Второе: в привычном для вас “конкретном” тоне вы делаете выговор сотруднику, по темпераменту холерику. Такие люди часто “ломают дрова”, чему и сами не рады, да вот совладать с собой вовремя не могут, - они словно живут с целью сразу и обязательно “прореагировать”.

А второй тип подобных личностей, например сангвиник, в силу обыкновенной гордыни, которая есть, к сожалению, у всех, также отреагирует на ваши слова плохо (по вашему мнению, да и по нашему тоже). Эти люди по своему темпераменту - сильные типы личности и начнут бороться с вами: вначале они удивятся вашей резкости и сразу же на нее укажут, затем выскажут ответные претензии, хотя никто об этом их не просил. В лучшем случае, согласившись с вашим замечанием, они раздраженно возьмут бумаги со стола и пойдут работать. В худшем - оповестят каждого коллегу о вашей грубости и нетактичности. Именно то, что вы хотели, не правда ли?

Третье: вы в обычной для вас манере беседуете с флегматиком, спокойным исполнителем, эдаким мудрецом, воспринимающим жизнь такой, как она есть. Но восприятие жизни этого человека не дает уверенности в том, что его симпатии к вам возрастут. Он спокойно согласится с вашим замечанием, внимательно выслушает пожелания, пообещает исправить недочеты и вернется на рабочее место. Но вы обязательно почувствуете холодок, который возникнет между вами с момента разбора его недочетов. Вам приятно? Нет? Вы, как всегда, правы.

Четвертое: у вас имеется привычка не вызывать подчиненного к себе в кабинет, а делать выговор сотруднику при всех. А правда, зачем его вызывать, время тратить, если он все равно расскажет соседям, для чего его вызвали? Скорее всего, вы считаете, что присутствие нескольких свидетелей пристыдит “штрафника” и быстрее поможет ему исправиться. Наверное, в прошлой жизни вы были мудрым визирем во дворце эмира и умели устанавливать дисциплину, предвосхищая непокорство.

Пятое: когда сотрудник нужен вам для какого-то невинного разговора, обсуждения, планирования, вы сами вызываете его. Когда вы хотите указать ему на промахи в работе, вы вызываете его с помощью секретаря. Расчет верный: он заранее знает, что идет не на приятный разговор, а на Голгофу. Окружающие “пришипиваются” и тоже ждут своего часа, даже если работают хорошо. Вы - вечная хозяйка положения.

Шестое: когда вы делаете выговор сотруднику, вы не просто говорите “конкретно”, вы с легкостью разбавляете свой тон нервностью и раздраженностью. А потом, в один и всегда одинаковый по времени момент, переходите на визг. Вы вполне справедливо считаете, что такой “тон” вызывает уважение и послушание. Да, послушание он вызовет, но замешенное на каких чувствах, как полагаете?

Седьмое: вы начинаете вывизгивать замечания сразу же, как только подчиненный заходит в кабинет, и не дожидаетесь, пока он плотно прикроет за собой дверь. Отлично! Противник ошеломлен, оглушен и морально уничтожен, а как еще можно обращаться с этими смердами?! Пока им разжуешь, а тут он сразу все усвоил и запомнил на будущее. Вы его еще через некоторое время вызываете, чтобы он не распоясывался без вашего голоса и не забывался в наглой лености и беспринципной невнимательности.

Восьмое: вы вызываете к себе виновника сбоя в работе спокойно, держите себя в руках. Он идет, не ожидая ничего плохого. А если и знает о своей ошибке, надеется, что “пронесет”. Вы выходите ему навстречу, улыбаясь, приветствуете и сами закрываете за ним дверь. Предлагаете сесть напротив себя и, неотрывно глядя в глаза, начинаете тихим голосом говорить о том, какой он замечательный работник.

Только вот в последнее время что-то “захандрила” его трудоспособность, что же такое случилось, откуда такой “развал”? Тихим неторопливым монологом вы помогаете человеку почувствовать себя одним из самых плохих работников, почти что потерянным для общества. А потом предлагаете. ему принять на себя обязанности вашего негласного заместителя и следить за порядком в отсеке или всем коллективе, если он небольшой.

И в случае хорошего исполнения им новых обязанностей вы будете закрывать ваши всевидящие очи на его “постоянные и крупные промахи”. Браво! Такую штуку вы можете проделать с каждым ошибившимся и превратить простой выговор сотруднику в комплекс и послушание.

Разумеется, варианты развития событий мы описали примерно, их может быть значительно больше, насколько извращенной фантазии хватит. А грубость, интриганство, низкое тщеславие всегда помогут выдумке и вовсю продемонстрируют отсутствующие у вас мудрость, проницательность и гибкость. Потому что грубо разговаривать с людьми не имеет права никто из начальников большого или малого ранга. Несмотря на это, многие из них придерживаются именно такого типа общения и зачастую не знают иного способа общения с подчиненными.
Но не знают не оттого, что совсем уж не знакомы с правилами поведения в обществе, а по причине своей духовной ограниченности. Если перефразировать Экзюпери, вы в ответе за тех, кого вам поручили. И поэтому должны, именно должны принять каждого сотрудника таким, какой он есть, и обращаться со всеми коллегами одинаково вежливо и приветливо. Если же кто-то плохо работает — опаздывает, забывает, делает ошибки, не выполняет задания вовремя, - сделайте выговор сотруднику, конечно же. Но при этом не заденьте его “эго”, присутствующее в каждом человеке.

В таких случаях вызывайте сотрудника к себе в кабинет так же, как вы это делаете всегда, не разыгрывая тоном или мимикой грядущие ужасы. Обстановка должна оставаться обыкновенной, то есть теплой и свободной. Сразу же предложите вашему подчиненному сесть (лучше приготовьте кресло заранее) и с симпатией расскажите ему, как вы посмотрели его работу и нашли в ней некоторые недочеты. Помните “педагогику сотрудничества” в педагогике: когда учитель общается с учениками как с равными себе и достигает с помощью такого общения потрясающих результатов.

То, что вы будете искренни и открыты с каждым коллегой, вовсе не означает, что с вами начнут обращаться запанибрата. Субординация все равно будет присутствовать в ваших взаимоотношениях, но люди будут знать, что всегда могут к вам подойти с проблемой, без риска быть оскорбленными и униженными. Вы сами понимаете, насколько это важно для продуктивной работы коллектива. Ваши сотрудники, то есть люди, с которыми вы действительно сотрудничаете (а не помыкаете ими), начнут творчески раскрываться, с радостью приходить на работу, идти к вам за советом и помощью.

Поверьте, вы сможете руководить людьми именно с помощью искреннего доброго отношения, а не “кнута и пряника”. А на случай наличия в коллективе того типа людей, которые обладают неприятным склочным характером и с ними никак невозможно общаться, налаживайте прочную связь с психологом. Он поможет вам изучить каждого работника, “подладиться” под каждого, чтобы и “взять” от него больше, и предупредить неприятные ситуации.

Мы искренне желаем вам удачи в общении с людьми, успехов в несложной науке делать замечания своим сотрудникам! 

Комментарии 10 Мне нравится 12 В закладки 1 Просмотры 5673
Об авторе
 Алла - Руководитель отдела по персоналу
Руководитель отдела по персоналу
 
Профессиональный опыт 5 лет
На сайте с 30.12.2011
Вы HR-эксперт?

Станьте исполнителем на hrtime.ru, пишите статьи и получайте заказы

Первые заказы и курс о том, как продавать услуги – в подарок!

Комментарии

Статья называется "Как тактично сделать выговор сотруднику", а заканчивается советом относительно того, как добро и искренне нужно общаться с подчинённым.. Так, стоп.. выговор это что, наказание? Так о чём тогда речь, что наказания нужно совсем исключить? Или всё-таки в практике руководителя могут быть случаи, когда сотрудник заслужил выговор? Мы же не в идеальном мире живём, и любой руководитель крупной компании (там где работает статистика), вам скажет, что даже в самом прекрасном коллективе могут быть и нарушения правил компании, обман со стороны сотрудника, не выполнение требований.. Так как тактично сделать выговор, когда он заслуженный? Как делать не нужно, расписано очень подробно, но от этого не стало понятнее, а как же нужно..
Предлагаю свой вариант разговора - наказания с сотрудником, несколько правил:
1) Если речь идёт об ошибке или проступке - руководитель за короткий разговор должен выполнить роль "суда".
а) произвести расследование (роль дознавателя)
б) определить степень вины (ошибок это или проступок (намеренноев нарушение)).
в) вынести наказание, в зависимости от того, что выяснил (роль прокурора)
г) заметить оправдывающие сотрудника обстоятельства, если такие есть (роль адвоката)
д) вынести смягчённое наказание (роль судьи) - это может просто выговор (неприятный разговор), а могут быть и другие наказания
е) при этом желательно, чтобы сотрудник сделал для себя выводы на будущее

P.S. предвижу прекраснодушные возражения и упрёки в свой адрес, что это использование кнута, и плохая психологическая атмосфера в коллективе, и так далее. Сразу же отвечу, что
если вы делаете всё правильно и справедливо, действительно разбираетесь в ситуации, а не "машете шашкой" вас наоборот будут уважать, как справедливого и вдумчивого руководителя.
Ведь бизнес это не демократия, цель создания бизнеса - добиваться результатов, и у любого руководителя внутренний "клиент" не только сотрудники снизу, но и собственник бизнеса "сверху". Прекрасный и комфортный для всех подчинённых руководитель, но без результатов, долго на своём месте не удержится.
Ответ написан: 1 год 6 дней назад
Статья хорошая! Видно, что вопрос долго вынашивался!
Ответ написан: 3 года 3 месяца 1 день назад
На мой взгляд все люди разные и со всеми один и тот же шаблон не работает! Порог чувствительности и реакции тоже у всех разный.
На мой взгляд, к каждому сотруднику необходимо подходить индивидуально. Разговор должен быть со взрослой позиции и без перехода на личности. Оценки тоже желательно не давать. А вот получить обратную связь от подчиненного - это обязательно и необходимо добиться, чтобы подчиненный взял на себя ответственность. При этом манипуляции лучше свести к минимуму, так как они рано или поздно распознаются сотрудниками и бумерангом возвращаются )))
Ответ написан: 3 года 3 месяца 1 день назад
Автор хорошо изложил относительно манеры поведения руководителя во время вынесения выговора, в частности про тактичность.
Однако, статья 2012 года, работники какими бы они не были, тоже "не стоят" на месте и совершенствуются.
Недавняя ситуация, руководитель вызывает подчиненного и начинает ему выговаривать относительно его работы, во время разговора он не особо сдерживает себя и следит за словами, а работник этот, тем временем, был с диктофоном (в наше время в телефоне есть и эта функция), записал разговор и как результат, теперь работник судится с организацией.
no photo4 года 7 месяцев 1 день назад
Хорошая статья, но у меня на эту тему есть отличная ссылка о разнице между «обычным» и «великим» менеджером в 10 рисунках https://vc.ru/p/great-manager
Ответ написан: 5 лет 1 месяц 23 дней назад
Мне понравилась работа Аллы.
Раньше мне казалось, что многие очевидные вещи не нужно рассказывать людям. Что быть корректным по отношению к подчиненным - это же аксиома! Со временем выяснилось, что многих руководителей директора компаний назначают на должности менеджеров не из-за их навыков к руководству, которые зачастую просто отсутствуют, а за профессиональные знания в какой-то предметной области, например, программировании или финансах. Ну казалось бы, если этот сотрудник такой эксперт, то повысь ему зарплату, хвали почаще, дай отдельный кабинет, и т.п. Но зачем же назначать его на должность, где он должен проявлять качества, которых у него нет, а свои сильные стороны (знание финансов) проявлять гораздо реже? Вот такое наблюдение...
Ответ написан: 6 лет 9 дней назад
Прочитала и подумала, что прям в точку.
Ответ написан: 6 лет 22 дней назад
Все верно, стоит добавить ещё немного практичности, чтобы материал стал ещё полезнее. Вот простая техника для любого выговора.
1. Сначала указать на положительные стороны личности сотрудника, вспомнить хорошие случае достойные поощрения добрым словом.
2. Описать известные вам факты промаха в ключе "а тут вот такой случай" с эмоцией легкого удивления. Вспомнить в том же ключе ранее озвученные претензии, если таковые были.
3. Поинтересоваться о причинах у сотрудника, что он сам думает по этому поводу, поинтересоваться, всё ли в порядке дома, в семье, со здоровьем.
4. Предложить вместе поработать над ошибками в ключе "это можно улучшить следующим образом" и дать конкретные рекомендации если это уместно (например, для очень квалифицированных подсказки будут оскорбительны")
5. Назначить следующую встречу для мониторинга успехов работы над ошибками.
Ответ написан: 6 лет 6 месяцев 17 дней назад
Отличная статья. Правильно делать выговор, так, чтобы не потерять работника, а мотивировать на развитие и совершенствование работы - крайне важно!
Ответ написан: 7 лет 10 месяцев 2 дня назад
Интересный материал, спасибо! А кто автор?
Ответ написан: 9 лет 1 месяц 4 дня назад

Следить за новостями

Популярные услуги раздела с ценами:
Коучинг
Коучинг
Индивидуальный коучинг от 1 000 ₽  до 150 000 ₽
Лайф-коучинг от 1 000 ₽  до 30 000 ₽
Прочие услуги коучинга от 1 000 ₽  до 600 000 ₽
Карьерный коучинг от 1 000 ₽  до 50 000 ₽
Коучинг команд от 1 000 ₽  до 150 000 ₽
ХОТИТЕ БОЛЬШЕ МАТЕРИАЛОВ ПО ЭТОЙ ТЕМЕ?
Напишите ваш электронный адрес
и получите на почту подборку лучших материалов по темам:

Плюс особый подарок от сервиса на выбор:

Другие материалы в HR-клубе
ПОПУЛЯРНЫЕ МАТЕРИАЛЫ
4 мая 2020, 12:49
 Уварова Елена
Вызовы для HR от поколений Y, Z в 2020
2020 год обещает быть поворотным периодом, когда ничто уже не буде таким, как раньше в сфере управления персоналом. Социальная эвоюция, новые технологии, поколения Y и Z, занимающие все большее место в компании, появление искусственного интеллекта, ботов,...
485 27 0
25 мая 2020, 18:11
 Уварова Елена
6 шагов HR-а для помощи руководителю в кризис
Отделы по работе с персоналом обычно гордятся своей готовностью к тому, насколько хорошо они могут реагировать на кризис, но пандемия корона вируса - это не обычное событие. Чтобы помочь менеджерам поддерживать эффективность работы сотрудников и их вовлеченность,...
347 13 2
16 июня 2020, 23:37
 Уварова Елена
Может ли HR изменить свою репутацию?
В течение многих лет отдел по работе с персоналом был тем отделом, который все любят критиковать. Многие говорили, что вместо оптимизации структуры этот отдел должен быть упразднен или ликвидирован. К сожалению, с тех пор общественное мнение почти не...
325 11 5
27 марта 2018, 13:50
 profiler_coach
Почему мне лень?
Про лень. Я все знаю, много читаю, сходил на кучу тренингов.... но ничего не делаю. Мне лень, я не хочу, не могу, не буду ... постоянно ищу отговорки. Почему другие делают, а я такая большая ленивая ***? Наш мозг удивительная штука. В нем есть два...
1230 11 7
26 июля 2018, 14:38
 profiler_coach
Как самому менять свои убеждения, установки и стоит ли это делать?
Итак, как же самому менять свои установки и убеждения, и стоит ли это делать? Здесь важен принцип "не навреди себе". Если уж Вы решили «перепрограммировать свой мозг» самостоятельно, то делать это нужно осознанно и очень осторожно....
1583 10 2
30 ноября 2018, 16:02
 profiler_coach
Миссия выполнима: как правильно ставить цели на Новый 2019 год
2018 год промчался стремительно, как, в прочем, и все предыдущие. Оставив неизгладимый след в жизни каждого, он подходит к своему логическому завершению. Неосознанно многие из нас подводят итоги уходящего года, сравнивая план с фактом. Уверена, что несправедливость...
1066 10 8
17 июля 2018, 09:38
 profiler_coach
Сила убеждений или как мы программируем себя
Задумывались ли вы, как жизнь буквально на глазах может менять свои краски? Только что все было хорошо и вдруг это «все» испортилось. А спустя полчаса опять расцвело и засияло. И мы каждый такой раз почти на сто процентов уверены в правдивости...
1302 9 5
Понравилось 12 пользователям